薪动四十年

历经计件工资、承包经营责任制、工资总额预算管理等阶段，伴随着国企改革的不断深化和战略使命、目标、任务的进一步明晰、细化，国有企业薪酬分配与考核评价体系正朝着“更精准、更有效、更灵活、更全面”的方向发展。

打破铁饭碗

在改革开放前，我国实行的是计划经济体制，国企职工端的都是“铁饭碗”，“工资按年头涨、福利按人头发”，久而久之造成人多懒政怠工现象。当时，几乎每家企业都养着大批闲人、懒人、庸人和散人。这不仅成为企业的巨大包袱，还直接影响了企业的创新创造和效率效益。

为推进改革开放，搞活市场经济，打破“铁饭碗”势在必行。

1978年，国务院发布《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，提出，有条件、有计划地实行计件工资制度。自此，计件和奖励制度开始恢复。

1979年，国家宏观政策再次发力，国务院发布的《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》指出，经营管理好的企业在调整工资时幅度可高于平均水平。也就是在这一年，作家蒋子龙发表的小说《乔厂长上任记》在社会上引起强烈反响。小说塑造了一个企业改革的典型乔光朴。他在全厂力推生产改革，把近万名职工推上了大考核、大评议的第一线，把不称职的人员调离岗位，迅速提高了全员劳动生产率。

此后不久，浙江海盐衬衫厂厂长步鑫生效仿农村联产承包责任制，在车间实行“联产计酬制”，率先打破“大锅饭”、砸了“铁饭碗”，把一个濒临倒闭的小厂，办成全省最大的衬衫企业，被《人民日报》誉为“用一把剪刀剪开了中国企业改革的帷幕”。

构建与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，是本轮薪酬改革的重中之重

1981年，国务院批准《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》，以“减税、让利、扩权”为核心的改革逐步全面展开。其中规定：实行利润留成的企业留成基数按前三年平均利润核算；盈亏包干的超收减亏分成比例，上缴比例不低于60%。

为促进国营企业建立与健全经济责任制，进一步把经济搞活，正确处理国家、企业和职工三者利益，保证国家财政收入的稳定增长，1983年，财政部发布《关于国营企业“利改税”试行办法》，明确指出对盈利的国营大中型企业征收55%的所得税，税后利润再在国家和企业之间分配。

这一时期，国有企业薪酬分配机制在赋予企业更多自主权的背景下逐渐转变。国家通过利润留成、盈亏包干和利改税等方式调整与企业之间的分配关系。

这些探索客观上激发了国有企业的活力，但在实践中也暴露出一些问题。例如计件工资制下工人注重数量不重视质量、经济责任制下企业存在短视行为等。

与效益挂钩

1984年10月，党的十二届三中全会作出《中共中央关于经济体制改革的决定》，明确提出企业是自主经营、自负盈亏的社会主义商品生产者和经营者，是具有一定权利和义务的法人，应该成为相对独立的经济实体。

为贯彻中央《决定》，增强企业活力，充分发挥企业和职工的主动性、积极性和创造性，克服企业工资分配中的平均主义、吃大锅饭的弊病，1985年新年伊始，国务院就发布《关于国营企业工资改革问题的通知》，明确要求，国营企业实行工资总额与经济效益挂钩。

与此同时，国有企业在借鉴农村家庭联产承包责任制经验的基础上，开始了承包经营的探索之路。1988年2月，国务院正式发布了《全面所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》。

承包经营责任制下，政府不再直接决定具体的职工工资收入，而是决定各个国有企业整体的工资总额。工资总额是在核定企业工资基数和效益基数的基础上由政府主管部门决定，“工效挂钩”的原则开始逐渐确立。

在此政策的推动下，企业的内部机制有了显著变化。如工效挂钩的分配制度和对管理层的年薪考核制度，很好地调动了国企干部和员工积极性，推动了国企快速发展。

为进一步发挥政策优势，提升改革效力和质量，1993年，劳动部、财政部、国家计委联合发布了《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，明确了工效挂钩是确定和调控企业工资总量的主要形式，并强调了工资总额增长幅度应低于企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度的原则。三年后，劳动部又出台了《关于改进完善企业工资总额同经济效益挂钩办法的通知》，要求具备条件的国有企业都要实行工效挂钩办法，不具备挂钩条件的，实行工资总额包干或工资计划控制办法。

20世纪90年代，“工效挂钩”成为国有企业主要的工资决定机制

20世纪90年代，在以“建立现代企业制度”为目标的国有企业改革背景下，国有企业的工资分配改革随着产权结构和治理机制的持续优化。“工效挂钩”成为国有企业主要的工资决定机制。这是我国国有企业分配制度改革迈出的一大步。

持续优化管理

进入21世纪，各级政府针对“工效挂钩”暴露出的短板和问题，继续优化管理体制，形成了工资总额管理的新形态——工资总额预算管理。

2008年，国务院国资委开始在部分中央企业探索工资总额预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排，并进行有效控制和监督。

2010年，国务院国资委印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，在中央企业全面推开工资总额预算管理制度；2013年，《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》的出台，为工资总额预算管理提供了明确的操作依据。自此，中央企业由“工效联动”全面转向“工资总额预算管理”。国务院国资委进一步强调，中央要求中央企业要加强人工成本管理，健全职工工资增长激励约束机制，加强工资总额预算执行的动态监控和过程管控，增强企业发展的协调性和可持续性。同时，地方层面对于工资总额管理的改革力度也各有不同，存在多种工资总额调控模式。

工资总额预算管理方式下，上级部门主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控，并且对人均工资的增长进行封顶管理。

为更好地贯彻落实《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，继续推进国有企业改革，切实破除体制机制障碍，坚定不移做强做优做大国有企业。2015年8月24日，中共中央、国务院印发了新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件——《关于深化国有企业改革的指导意见》。其中，明确提出：实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。

到了2018年，有关工资总额管理的大量“意见”“办法”“通知”密集出台，国有企业工资总额管理涌现出新气象、新特征。首先是当年5月，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（简称“16号文”）发布，明确提出“坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向、坚持效益导向与维护公平相统一、坚持市场决定与政府监管相结合、坚持分类分级管理”的原则改革工资总额决定机制。同时，也第一次提出了国有企业要“完善工资与效益的联动机制”，这是对《关于深化国有企业改革的指导意见》“一适应、两挂钩”的持续深化。

到了年底的12月，国务院国资委第39号文《中央企业工资总额管理办法》对16号文进行了有益补充和进一步延伸说明，以期利用中央企业的工资总额管理变化带动整体国企工资总额管理的良好变化。

工资总额预算管理是基于“工效挂钩”暴露出的问题，进一步优化而来的机制

有关专家表示，通过一系列的改革举措，国有企业工资分配和管理水平得到大幅提升，但是，国企工资总额管理依然存在激励方式单一、工资结构固化、激励约束力度小等问题，需要持续改革深化提升以健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制。

随后的几年间，以理顺分配关系和规范分配秩序为主线，由按劳分配向按生产要素分配转变、由效率优先兼顾公平向效率公平并重转变的国有企业薪酬分配改革自上而下全面推进。

当前国企深化改革提升行动正在稳步推进，针对形势变化和改革发展需要，围绕新一轮改革的各项具体目标和要求，对应的企业收入分配与激励制度，也必须同步调整完善，才能成为国企实现高质量发展的支撑。

自去年5、6月份《国有企业内部薪酬分配指引》《国有企业改革深化提升行动方案（2023- 2025年）》接连发布以来，三项制度改革的推进愈发深入。

在今年党的二十届三中全会上审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》中，重点提及了三项制度改革的各项内容，显示出了中央对国有企业薪酬与激励体系改革的重视。

国务院国资委党委书记、主任张玉卓在其发表在《人民日报》的署名文章里，对下一步国企改革的方向作出了详细阐述，涉及大量与薪酬考核机制相关的重要内容。指出，要健全更加精准规范高效的收入分配机制，深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。

面向未来，企业发展战略的制定须与薪酬制度紧密衔接

薪酬分配与考核评价制度的完善，是国企深化改革的重要部分。随着国有企业战略使命、改革目标和任务的不断明晰和细化，薪酬分配与考核评价体系也必须往更精准、更有效、更灵活、更全面的方向发展。

经过新一轮相关制度的改革完善，相信国有企业的创新活力、发展潜力能够被进一步激发，带动运营效率和竞争力的提升，向建设世界一流、打造现代新国企迈出更加有力的一步。