浙江省医院母婴护理员心理契约现状及影响因素研究

李晴歌,金 颖,冯素文,许 瑾,李雅岑

浙江大学医学院附属妇产科医院,浙江杭州 310006

医院母婴护理员是医院中为孕妇、产妇和婴儿提供生活护理服务的人员[1],主要从事辅助护理等工作,不属于医疗机构卫生专业技术人员[2]。目前,关于医院母婴护理员的研究鲜有报道,国内仅一项调查[3]显示,医院母婴护理员精细化结合公司化管理能促进母乳喂养,保障母婴生活护理质量。然而临床发现,医院母婴护理员存在岗位流动性大、队伍不稳定等问题,为深入贯彻落实《关于加强医疗护理员培训和规范管理工作的通知》[2]等有关文件的精神和要求,更好地稳定和建设该队伍,母婴护理员的内心诉求需要更进一步的关注。心理契约(psychological contract)是在工作背景下,员工与组织相互之间责任与义务的感知和信念系统,是一种主观意义上的心理期望与承诺[4],违背心理契约会导致员工工作满意度下降,甚至使其出现离职倾向[5]。因此,本研究通过调查浙江省医院母婴护理员的心理契约现状并分析其影响因素,为进一步规范医院母婴护理员的管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究已通过医院伦理委员会批准(批件号:IRB-20220151-R)。采用便利抽样法,于2022年1-2月选取浙江省20所医院的母婴护理员作为调查对象。纳入标准:于固定医院从事母婴护理员工作≥6个月;工作地点是医院产科病房;与第三方母婴机构签约的护理员;能正确理解问题、自愿参加本研究。排除标准:调查期间不在岗,包括各种原因的休假。根据描述性研究的样本量计算公式,样本量为变量个数的10倍,本调查共涉及12个变量,考虑15%无效问卷,最终确定样本量至少为142人。

1.2 研究工具

1.2.1一般资料调查问卷

采用文献回顾结合专家咨询法编制一般资料调查问卷,包括年龄、户口类型、婚姻状态、文化程度等共11个条目。

1.2.2心理契约量表

采用李原[6]编制的心理契约量表进行调查。该量表共39个条目,分为2个子量表,其中组织对员工的责任量表(简称组织责任)包括组织规范责任(5个条目)、组织人际责任(9个条目)、组织发展责任(7个条目)3个维度;员工对组织的责任量表(简称员工责任)包括员工规范责任(6个条目)、员工人际责任(5个条目)、员工发展责任(7个条目)3个维度。该量表采用Likert 5级评分法,由“非常不符合”到 “非常符合”分别计1～5分,总分为39～195分,分数越高表示调查对象心理契约的符合程度越高,该量表Cronbach's α系数为0.98。

1.3 资料收集

本研究通过问卷星生成问卷,先预调查10名医院母婴护理员,确保问卷问题及选项的合理性后,由研究者通过微信平台向符合纳入标准的医院母婴护理员发放问卷链接,并就问卷调查的目的、填写方式及注意事项进行指导。问卷每题均设置为必答,以确保问卷填写的完整性;问卷设置为允许断点续答,以提高问卷的完成度。本研究共回收问卷226份,剔除答题时间<5 min问卷后,有效问卷211份,有效率为93.4%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20．0统计软件进行数据分析。计数资料采用频数、百分比进行描述,计量资料采用均数±标准差进行描述。两组间比较采用独立样本t检验,多组间比较采用单因素方差分析,医院母婴护理员心理契约的影响因素采用多因素线性回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医院母婴护理员心理契约现状

本研究中,211名医院母婴护理员的心理契约量表总分为(172.18±19.93)分,条目均分为(4.41±0.51)分。其中,员工责任子量表条目均分的(4.56±0.46)分,高于组织责任子量表条目均分为(4.29±0.65)分。心理契约量表各维度中,员工人际责任条目均分最高,组织规范责任条目均分最低,见表1。

表1 医院母婴护理员心理契约各维度得分(n=211)

2.2 医院母婴护理员心理契约单因素分析

研究结果显示,工作年限、每周休息时间和月收入不同的医院母婴护理员,心理契约得分不同,差异有统计学意义(P<0.05),见表2。

表2 不同人口学资料的医院母婴护理员心理契约得分比较(n=211)

2.3 医院母婴护理员心理契约影响因素的多因素分析

以心理契约量表总分作为因变量,以单因素分析中差异有统计学意义的因素为自变量,自变量赋值情况见表3,进行多因素线性回归分析。结果显示:不同工作年限、每周休息时间和月收入的医院母婴护理员的心理契约得分差异有统计学意义(P<0.05),见表4。

表3 自变量赋值情况

表4 医院母婴护理员心理契约的多因素回归分析结果

3 讨论

3.1 医院母婴护理员的心理契约有待进一步提升

心理契约作为人本管理的重要内容,是联系医院母婴护理员和管理者的心理纽带,也是影响母婴护理员行为和态度的重要因素[7]。本研究调查显示,医院母婴护理员心理契约总体处于中等偏上水平,高于王静等[8]对太原市三级甲等医院的448名医疗护理员的调查得分以及李雨昕等[9]与饶运双[10]分别对四川省和重庆市养老机构护理员的调查得分,这可能与医院母婴护理员服务对象一般是产妇和新生儿有关。从2个子量表的结果看,员工责任得分高于组织责任得分,即母婴护理员主观上认为自己对组织的付出要比组织对自己的给予多。这一结果与国内学者的研究[9,11]相似,提示护理人员认识到自己的投入与组织的回报存在失衡,这可能会使其产生失望、抱怨等负性情绪甚至离职倾向[12-13]。其中,组织规范责任条目均分最低,说明母婴护理员对单位所提供的工作环境及待遇(薪酬、福利、工作保障等)有较高的期望,也说明用人单位在这个方面的现状不能满足其需求。这提示管理者在为母婴护理员提供公平合理薪酬的同时,需实行人性化管理,关心其需求并尽量满足,积极为员工争取应有的权利,营造“以人为本”的工作环境;其次也可通过提高员工义务和福利的透明度,避免员工对薪资的过高期望[14]。员工责任中,员工人际责任条目均分最高,员工规范责任次之,员工发展责任条目均分最低,这表明母婴护理员能为组织建立友好的人际环境并忠诚于组织,但在提升自我服务水平,以及对组织长远发展的投入与热情不足。目前,母婴护理员年龄结构整体偏大,文化程度多为初中及以下,管理者应在充分考虑母婴护理员兴趣、能力的基础上对其进行积极、有效的引导,认可他们的技能,并制定规范化、公开化的岗位晋升制度,促使员工明确职业发展前景,引导其个人的发展目标与组织的发展目标相结合[15],以利于医院母婴护理员队伍的稳定和服务质量的提高。

3.2 医院母婴护理员心理契约的影响因素

3.2.1工作年限

工作年限>36个月的医院母婴护理员心理契约得分最高,可能因为较长年限的母婴护理工作使得员工适应该岗位环境,有较为丰富的经验处理工作和生活上的压力,能获得服务对象的信赖,并与在同一环境工作的医护人员建立良好的工作伙伴关系,从而获取一定的归属感,强化对组织的忠诚度,在工作中更愿意付出,实现自身价值,心理契约符合程度更高。这提示管理者应重视发挥老员工在文化建设和临床工作中的榜样作用。对于工作年限较低的员工,管理者可一方面加强母婴护理知识、技能等方面的培训,使其获得工作中的成就感;另一方面,注重情感精神激励,创造宽松、和谐的工作环境和文化氛围,满足员工的尊重和自我实现需求。

3.2.2每周休息时间

每周休息时间越少,医院母婴护理员的心理契约得分越低。本研究调查的母婴护理员中,15.6%的人员一周无休,超过一半的人员是24 h陪同制。连续长时间工作导致的疲劳会增加母婴不良事件发生的概率[16],并诱发母婴护理员心身疾病,从而引起工作上的倦怠,影响了心理契约的符合程度。管理者只有做好员工的职业保健服务,制定良性的作息制度,满足基本需求,才能使员工积极地投入工作当中,促进母婴护理服务能力和质量的持续提升。

3.2.3月收入

月收入是员工最关心的现实问题之一,月收入越高,心理契约水平越高。收入高的母婴护理员更能感受到组织的支持与肯定,自身也会感知到更多的责任和义务。本研究调查结果显示,医院母婴护理员月收入多在6 001～8 000元之间,低于2022年浙江省非私营单位就业人员平均工资(128 825元/年)[17],其对薪资待遇满意度不高,会带来消极的情绪体验,使得心理契约符合程度降低。明尼苏达工作适应理论认为,当工作环境能满足个人需求,个人也能完成工作要求,才能得到持久发展[18]。因此,管理人员应通过提高母婴护理员的薪酬待遇、完善劳动保障、提供劳动补贴等多种形式,改善母婴护理员的职业环境,提高职业认同感和归属感。

3.3 思考与展望

值得思考的是,在探究的影响因素中,入职后定期培训的有无或培训的次数代表单位对员工能力培养的重视和提供事业发展的机会,这对母婴护理员感受到的心理契约组织责任应该有一定的影响[7],然而本研究结果并非如此,考虑到目前开展培训的机构大多是母婴服务企业,培训师资力量不足现象普遍[19],形式化的培训不能引起学员的足够重视。因此,我国发展母婴护理员时,应以使用需求为导向、以岗位胜任为标准,建立系统、全面的培训体系,形成规范化、多层次、持续性的母婴护理员培训课程,使母婴护理员具有与岗位匹配的态度、知识和技能。