积极推动家政服务业向员工制转型

范宪伟

员工制家政服务业是家政行业可持续发展的方向，是促进家政服务提质扩容的重要途径。但受短期会增加家政企业成本、提高管理难度、降低从业人员当期收益和自主性等原因影响，我国家政企业和从业人员向员工制转型动力不强、积极性不高，员工制家政企业面临“叫好不叫座”，支持政策亟待进一步优化。建议以降成本为重点，健全促进家政企业员工制转型的政策体系，激发员工参与转型积极性，增强家政服务业转型发展活力。

家政服务是爱心工程、民心工程，事关千家万户的福祉。目前，我国家政服务业存在中介制和员工制两种不同类型的企业组织形式。长期以来，中介制家政服务企业占据主导，进入门槛低、企业“小散弱”、从业人员素质和服务品质不高，行业发展亟待规范。员工制家政企业，是指与家政服务人员签订劳动合同或服务协议，缴纳社会保险费，直接支付或代发服务人员劳动报酬，并对服务人员进行持续培训管理的企业。在我国家政服务业规模快速扩大、服务需求快速增长的背景下，支持和引导家政服务业员工制转型，鼓励企业创新发展模式，能够激发行业发展新活力，提高服务质量，促进家政企业规范化、标准化、职业化发展，促进家政服务业提质扩容，更好满足人民群众对家政服务的品质需求。

一、员工制家政企业是家政行业可持续发展的必经之路

（一）促进家政从业人员体面执业：变“日常伺候人”为“专业工作者”

在中介制家政企业中，家政服务人员被贴上“临时工”“伺候人”等标签，社会地位较低等。数据显示，全国约3000万家政服务人员大多为农村进城务工人员，很多人从事家政服务业是一种迫不得已的选择。员工制家政企业通过签署正式合同，临时工变为正式工，“自由人”转为“单位人”，合法权益得到更好保障，职业归属感和荣誉感更强，能够逐步去掉社会“有色眼镜”，提高职业吸引力，促进家政服务人员体面执业。

（二）提高家政服务业稳就业能力：变“临时工作”为“稳定就业”

中介制家政企业服务人员没有与企业建立稳定的劳动关系，没有社会保险，人员流动性大，从事家政行业往往是一种过渡性、临时性的职业选择。据调查，家政从业人员的平均劳动稳定期在半年左右，稳定工作时间超过1年以上的雇员不足20%。发展员工制家政企业，有利于家政服务人员与企业建立稳定的劳动关系，降低流动性，提高行业“粘性”，吸引更多农村转移劳动力自主自愿从事家政服务业。

（三）推进家政行业规范发展：变“一锤子买卖”为“可持续发展”

中介制家政企业普遍“小散弱”，“一张桌子、两个人”即可运营，对从业人员缺少必要管理，服务“缺斤少两”现象时有发生。同时，现行中介制下，部分从业人员身份甄别、健康检查、定期培训制度不完善，导致行业发展不规范，家政服务市场乱象频发，挫伤消费者信心。促进员工制转型，能够加强从业人员培训管理，推动健全标准体系，培育特色服务品牌，强化安全监管，有利于保障家政行业持续规范发展。

（四）缓冲社会稳定风险：变“黑天鹅”为“防火墙”

从事家政行业人员大多数都处于无劳动合同、无社会保险、无固定居所的“三无”状态，自我发展能力不强，风险抵御能力很弱。在员工制下，家政企业通过与员工签署正式劳动合同，缴纳社会保险，保障最低工资待遇，能够增强从业人员抗风险能力，为社会稳定设置一道“防火墙”。

（五）创新家政服务新模式：变“单干”为“多类型服务融合”

当前我国家政服务属于“供方市场”，市场需求较为旺盛，供给相对不足。中介制家政企业作为雇主与服务人员“中介”，依赖自身资源，“坐收”中介费，服务模式相对简单固定，企业创新服务模式的意愿较低、动力不足。员工制下，家政企业可以更高效组织企业员工积极参与社区服务，更好利用新技术，创新服务模式，推动家政服务线上与城市生活网、平台型企业相融合，线下与社区快递站、养老、托育、物业等融合，扩大服务供给，更好满足多层次多样化需求。

二、家政企业员工制转型面临“叫好不叫座”

（一）家政企业方面：运营成本高、管理难度大、短期内竞争力下降

一是运营成本大幅增加。据测算，与中介制相比，以从业人员月工资6500元为基准测算，员工制企业为员工缴纳养老保险、工伤保险等社会保险将增加1700元左右。此外还包括员工培训、残保金、工会、节假日工资等其他费用，短期内企业经营成本将增加。二是企业管理责任重、风险高。员工制下，企业和员工签订劳动合同，员工在服务过程中发生的纠纷和意外均由企业负责，家政企业管理责任和风险比中介制企业大幅增加。部分家政企业还表示，因家政服务部分工种难以精准计算工时，劳动法中平均每周工作时间不超过44小时的规定难以执行，企业面临较大劳动仲裁赔偿风险。

（二）从业人员方面：当期收益少、自主性降低、配套服务不足

一是员工当期实际收入缩减。目前，我国大部分家政从业人员工资习惯“拿现钱”。员工制下，家政企业与服务人员签订劳动合同并给予缴纳社保的同时，服务人员需要缴纳个人应该承担的社保和个税。即使按照最低标准，“五险一金”缴纳比例也占工资总额的17%，家政服务人员实际到手工资大幅缩减。二是员工自主选择性下降。与中介制相比，员工制家政企业对员工管理更规范，员工入职后不仅要严格打卡上下班，还需按照公司安排接单，不能自主选择客户。如果出现退单、接私单情况，轻则扣罚工资，重则直接辞退，让很多员工觉得“不自由”。

三、员工制家政企业发展面临三大难题

（一）员工制家政企业认定和管理规范缺失

一是员工制家政企业认定标准缺乏。当前，我国尚未出台明确的、统一的员工制家政企业认定标准和认定程序，行业组织也尚未出台具体明确的规范性“团体标准”，对员工制家政企业的劳动合同、服务协议、社会保险、工资支付、技能培训、从业体检、诚信记录等配套政策不健全。二是各地对员工制家政企业的认识不统一。有的地方認为，员工制家政企业应为全员单一劳动合同型，即全部从业人员与企业签订劳动合同、缴纳社会保险等。有的地方认为，只要企业与一定比例的从业人员签订劳动合同、缴纳社会保险，即应该被认定为员工制家政企业。2022年，北京市仅认定了14家员工制家政企业，而广东省统计认定的员工制家政企业达6864家，占全部家政服务企业3.12万家的22%。

（二）配套政策体系难落实落地、支撑保障不足

一是现有支持政策难以落地。现行的社保补贴、稳岗返还、职业技能培训补贴等政策，主要面向在本地缴纳社保的员工，大部分外地务工的家政从业人员并不能享受该政策。一些从事婴幼儿照护、老年护理活动的家政服务用水、用电、用气等执行居民价格难以落地落实。二是从业人员职业晋升通道不顺畅。目前，尚未建立统一的家政行业职业技能等级制度，尤其是家政职业资格证取消后，市场上出现形形色色的专业证书亟待规范。部分具有专业技术技能的家政服务人员，由于不在医疗机构从业，不具备报名参评医师、护士、康复师等职业资格，导致大量专业人才流失。

（三）行业发展惯性和疫情冲击导致转型意愿不强

一是传统中介制下家政企业创新意愿较低。目前，我国绝大部分家政企业都是中介制。中介制下，家政企业作为雇主与服务人员的“中介”，依赖自身资源，“坐收”中介费，“一间房、一张桌子、一部电话、两个人”即可运营，“撮合性”交易、“一锤子买卖”较为普遍，服务模式相对简单固定，企业创新服务模式的意愿较低、动力不足。二是转型后一些针对中小微企业的优惠政策难享受。中介制下，家政企业仅仅由少数管理和支撑保障人员组成，普遍为中小微企业，能够享受对中小微企业的税费优惠等政策。员工制转型后，企业签订劳动合同的正式员工人数将激增，可能变为大型或特大型企业，难以再享受税费等优惠政策。三是疫情冲击后企业对员工制转型较为审慎。受疫情严重冲击后，目前家政行业日趋回暖复苏。一些家政企业普遍反映，现在推行员工制转型，短期内加大企业经营成本，转型的阵痛期可能再次演化为部分企業发展的“死亡之谷”，企业对员工制转型普遍存在审慎心理，转型积极性不高。

四、以降成本为重点完善家政企业员工制转型的政策体系

促进家政服务业员工制转型是一项系统工程，涉及部门多、主体多、影响人群广、企业关注度高，不宜全面铺开、一蹴而就，更不能强制推进，需要在尊重行业发展规律的前提下，通过政府引导，统筹稳步分类推进，鼓励企业先行先试，以短期降成本、长期谋发展为重点完善政策措施，激发企业和从业人员转型内生动力。

（一）降低转型成本，增强员工制企业竞争力

一是加强企业社保、员工住宿支持。允许企业阶段性缴纳医疗保险与工伤保险，在可负担的情况下逐步实现五险缴纳。鼓励地方将符合条件的家政从业人员纳入保障性租赁住房等住房保障范围。支持有条件的员工制家政企业提供职工集体宿舍型保障性租赁住房。鼓励地方支持利用城市腾退房、空置工厂仓库等现有场地设施改造为员工制家政从业人员宿舍。二是加强税费融资支持。提高员工制家政企业进项税额加计抵减比例。对员工制家政企业提供的家政服务免征增值税。为符合条件的员工制家政企业优先提供无抵押、无担保的信用贷款。支持符合条件的员工制家政企业发行社会领域产业专项债券。三是加强法律法规支持。研究制定符合家政具体服务工种、服务特点的劳动仲裁实施细则。开通家政从业人员职业背景信息验证核查渠道，探索家政信用信息平台的数据有序向企业或第三方开放，降低企业背调成本。

（二）统筹长短期收益，提高员工参与转型动力

一是完善员工薪酬体系。鼓励家政企业对服务费用和员工工资“代收代发”，企业每月根据员工实际工作时间，通过银行等第三方定时发放工资。探索对部分从业人员实行员工年薪制，员工完成规定的上岗服务天数，即可按月领取固定薪酬。二是增强员工工作自主性。充分考虑雇主、员工意愿，采取“双选”方式，支持员工制家政企业可实行特殊工时制度，提高员工自主性，增加接派任务灵活性。鼓励探索从业人员轮班制度，提供点单式、分时段服务。三是拓展从业人员职业发展空间。支持家政从业人员通过高职扩招专项考试、专升本等多种渠道提升学历层次。引导家政企业将员工学历、技能水平与工资收入、福利待遇、岗位晋升等挂钩。优先将获得世界技能大赛和国家一类、二类职业技能大赛的员工纳入国家高技能人才评定范围，并在子女教育、积分落户等方面给予照顾。

（三）完善员工制家政企业管理服务体系，提升企业转型支撑保障能力

一是健全员工制家政企业认定体系。进一步明确员工制家政企业的标准、认定条件、程序等。出台员工制家政企业管理规范，明确员工制家政企业的营业场所、组织架构、人员要求、经营管理、劳动用工、信用管理、体检培训等。二是健全技能等级认定体系。健全家政服务类职业技能等级证书制度，组织行业协会和龙头企业、相关职业院校，分类别编制以母婴服务、居家服务、养老服务、医疗护理服务等领域为重点的家政服务职业技能等级标准、技能培训标准。三是健全家政服务标准体系。开展家政服务标准化专项行动，制定完善家政行业系列标准、规范，分类分级制定家政诚信、家政服务、家政教育、家政培训等系列标准。

（四）扭转行业发展惯性，激发行业转型发展活力

一是鼓励商业模式创新。支持员工制家政企业参与互助家政、平台家政等服务管理，推动家政服务与社区老年助餐、适老化改造、家庭养老床位、生活服务、商业服务等融合发展。加强智能化信息化手段应用，探索“直播+家政”等新模式，优先支持员工制家政企业做强“中央工厂”模式，培育消费新热点。二是增强品牌引领示范作用。加快培育一批行业影响力大、品牌引领性强、示范作用明显的品牌员工制家政企业，支持更多企业做大做强，鼓励有条件的地方谋划布局家政企业街区、产业园区和创业孵化基地，推动家政行业品牌化、规模化、连锁化发展。

（作者单位：中国宏观经济研究院社会所）