事业单位绩效考核探析

摘要：本文首先分析事业单位绩效考核的特点及与企业的差异，提出了其中存在的问题，并仔细讨论事业单位绩效考核效果不佳的原因，包括考核指标不合理、考核过程不透明、考核过于频繁，以及外部参与考评不足。最后，文章提出了优化考核指标、提高考核过程透明度、优化绩效考核、引入公众参与绩效考评等四项措施。

关键词：事业单位；绩效考核；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20243246

事业单位是我国对于以社会公益为目的的国家机关或组织的统称，事业单位涵盖教育、卫生、文化等相关单位。2011年，事业单位改革后，事业单位被划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，均属于公共服务类机构。长久以来由于事业单位在社会发展中的特殊性，在绩效考核上沿用的老旧办法，直到2023年《事业单位工作人员考核规定》出台后，对考核进行了规范性的要求，明确从德、能、勤、绩、廉五方面突出对事业单位人员的考核，其中更突出对德和绩的考核[1]。但由于在实际操作中，大部分单位还是沿用老的惯性思维，考核内容脱离基层实际和缺乏专业性的指导，导致存在考核形式化、考核结果与实际不对应、考核指标设置不合理等问题。

在事业单位的考核中，绩效考核的效果不佳表面上会造成工资收入、劳动付出不成正比，而深层次会严重消磨职工劳动和创新的积极性，降低工作效率。此外，还会因为考核结果不公平导致同事之间产生矛盾，从而影响到整体的人际关系环境，影响团队的凝聚力。研究绩效考核效果不佳的原因类型并探索改进的措施，对于促进事业单位绩效考核的规范化、发挥绩效考核激励职工工作能动性方面有着积极的意义。

一、事业单位绩效考核与企业考核差异及特点

（一）考核目的差异

在考核目的方面，事业单位强调的是社会效益属性和公共服务质量，在绩效考核的目的上应更突出的是公众需求和提供的服务，而经济效益并不能作为唯一的追求，应更加注重社会整体的福祉和人民群众的获得感。相比之下，企业更强调市场的调节作用，考核的核心目的在于经济效益最大化。通过绩效考核提升生产效率、降低生产成本并且以市场需求和顾客满意为导向。这种考核模式使得企业能够快速响应市场变化，灵活调整战略以适应市场需求，这是事业单位与企业在考核目的上的根本差异[2]。

在制定考核目标时，事业单位要明确自身的服务属性和端正考核目的，不能完全套用现代企业绩效管理以市场化的形式作为考核的指引。事业单位需要建立一套符合自身特点的考核体系，以服务群众为核心指导思想，通过有效的绩效考核，确保公共服务的质量和效果得以持续提升，真正履行社会责任。

（二）考核指标的差异

在考核指标方面，事业单位与企业之间也存在着差异。即使是生产经营性质的事业单位，也兼顾有社会属性和组织属性的双重特性，因此在考核指标上不仅存在着定量的考核指标，还纳入有定性的考核指标。与企业相比，事业单位的考核指标在设定上更为复杂，定性指标在指标的考核中又占据了较大的比重，例如：组织的意见、领导的意见等。 这些定性的评价固然重要，但在实际情况中缺乏标准来衡量，主观性较强，容易导致不公平的评价。虽然这个问题在企业中也同样存在，但由于考核指标侧重点不同，企业的考核指标更侧重于可量化的经济效益和市场表现，因此主观性因素的影响较小，在事业单位中则更容易出现因领导、组织的主观因素而影响绩效考核评价的情况。

（三）考核过程

在绩效考核过程方面，对于事业单位而言，考核过程相对于企业更为复杂，需要考虑社会、组织建设、可持续发展等多方面因素，如公众满意度、职工工作积极性、政策的落实效果等。事业单位在考核的过程当中可能涉及多个利益相关者的意见，相比之下，企业的绩效考核过程相对简化，通常由经理和人力资源部门负责执行，考核流程更为灵活，同时企业可以根据市场变化及发展策略及时调整考核重点，以适应快速变化的商业环境。

（四）激励方式差异

在激励方式方面，尽管二者都采用物质激励的手段来考核和激励职工，以提升他们的主动性、积极性和责任心。但事业单位还存在着通过表彰、荣誉称号等精神激励的方式，虽然这类激励是以非货币形式给予的，但却又与评职称、职级、岗位晋升等个人发展息息相关，直接关乎经济利益。精神激励的影响是长期的，激励的方式往往是由定性考核评出，可能会引发考核公平性的问题，这也是容易造成单位内部矛盾的一个重要因素。

二、事业单位绩效考核效果不佳的原因分析

（一）考核指标不合理

事业单位绩效考核效果不理想，与考核指标制定不合理密切相关。部分单位在考核指标中存在结构比重不合理。首先，绩效考核应兼顾社会效益和经济效益，但实践中常出现偏颇。部分单位过于强调经济指标，如创收能力，而忽视了服务质量和公众满意度，导致考核导向歪曲，指标结构失衡，将无法体现考核的目的。

其次，定性考核中领导和组织意见权重安排不合理。通常在事业单位考核评价中包含有领导评价和组织意见，这些主观性的评价往往缺乏量化性指标作为平衡，若领导和组织的定性评价占主导地位会容易引发考核结果主观化、随意化问题，削弱了考核的公正性。

再次，考核指标脱离基层实际，缺乏可操作性。上级部门在设计考核方案时，没有对基层的工作进行深入的了解，考核要求与工作实际存在偏差。部分指标过于宏观、抽象，难以切实指导日常工作，这也是考核指标不合理的因素之一。

最后，单位在考核指标的动态调整机制上灵活性不足，不能在出现问题时及时对考核指标进行修正，从而导致绩效考核效果不佳。

（二）考核过程不透明

考核过程不透明是绩效考核效果不佳的重要原因之一，在考核过程中存在主观随意性、监督制衡机制不足、职工参与度不足等问题，影响了考核的公平性和公信力。事业单位考核通常包含定性评价环节，上级部门、领导的主观印象在其中发挥了重要作用，领导意见在评价考核中甚至起着决定性作用。此外，部分单位的考核过程缺乏有效的监督机制。在实施绩效考核时，流于形式走过场，考核过程不透明，容易滋生暗箱操作。另外，在事业单位的考核监督中若没有基层职工参与其中，会弱化考核的效果，从而进一步影响到绩效考核的效果。

（三）考核过于频繁

部分单位以各种考核来管理职工，导致考核过于频繁和项目过于繁杂，加重了基层职工的负担，引发其抵触情绪。考核流于形式，无法真正发挥考核的激励和约束作用。部分单位的领导存在“考核越多越好”的错误认知，繁琐的考核材料准备让职工疲于应付。此外，考核内容宽泛，缺乏针对性[3]。一些考核表面上看似细致且面面俱到，但缺乏侧重点，有的为了使得考核便于人为操控，把定性考核、定量评价、平时考核、年中评价、年终总评等各种考核相互交叉权重占比，考核体系制定复杂，使职工不清楚考核的目的和自身的表现如何，无法通过考核结果的反馈及时改进工作中的不足。考核多而用途少，考核压力未能转化为工作动力，最后导致考核形式化，直接影响事业单位绩效考核的效果[4]。

（四）外部参与考评不足

外部参与考评主要指的是接受服务对象的监督。公众却很少能参与到监督评价服务单位的过程当中，部分事业单位的绩效考核仍主要依赖于内部评价和上级部门监督，社会公众的广泛参与程度不足。内部评价往往又受到人际关系的影响，而非真实的评价[5]。此外，即使公众参与到事业单位的社会评价监督中，在公平和公正方面也缺乏独立性，在考核的评价上可信度不足，从而弱化了动员公众参与评价的效果，无法真正的激励事业单位职工提高服务质量及工作效率。

三、事业单位绩效考核改进措施

（一）优化考核指标

针对事业单位考核指标不合理的问题，可以采取以下几个方面的措施来进行优化：

一是明确考核目的，突出社会服务属性。事业单位在设定考核指标时，要始终把服务质量、社会效益放在首位。考核指标应体现事业单位的职能，引导职工更好地服务大众。

二是深入基层调研，设置切合实际的指标。上级部门在制定考核方案时，要深入基层一线，广泛听取职工的意见建议，充分了解不同岗位的工作性质和实际困难，避免制定出脱离实际的空泛指标，增强指标的可操作性和针对性。

三是降低主观因素，提高考核指标的客观性。在考核指标中，应合理控制领导打分、组织评价等主观因素的权重。将考核重心从领导评价转移到职工工作实绩上来，同时细化评判标准，减少随意性，最大限度地保证考核结果的客观公正。

四是建立动态调整机制，增强指标的适应性。 建立指标调整机制，定期评估指标的适用性和可操作性，对不符合单位发展需求的指标及时修订完善，确保考核指标能够跟上管理的步伐，直接作用于职工的激励和约束。

（二）提高考核过程的透明度

在事业单位中，提升绩效考核过程的透明度对于提高职工的信任感和考核结果的公正性至关重要。事业单位应该制定明确且具体的绩效考核标准和指标，并将考核标准和指标的具体细则及内容进行公示，让每一位职工都能清楚地了解考核的依据和要求。同时要考虑不同岗位、不同职级的特点，设置差异化的考核标准，各科室的职工也应对其他岗位的绩效考核差异有所了解。

此外，为了让绩效考核的过程更加透明，还应将有关绩效评定异议的申诉途径流程写明清楚，让职工明白在出现绩效结果异议时应该通过怎样的途径和方式解决，进一步提高考核过程透明度和说服力。将各考核环节的时间节点及考核细致公开，职工应了解每一步的流程及其在考核过程中的权利和义务。此外，基层职工要直接参与到考核的监督当中，并定期向全体的职工汇报考核监督的情况，以确保考核的公正性与透明度。

（三）优化绩效考核激励

为了充分发挥绩效考核的激励作用，事业单位在绩效优化激励上应进行优化，优化的关键在于明确并细化个人精神激励的标准，以确保激励的公平性和透明度，充分发挥绩效考核的激励作用。为了减少主观判断的影响，应该明确个人精神激励的具体标准。例如，将“先进个人”“先锋模范”等此类荣誉称号的评选进行量化，通过设定明确的要求和指标来减少主观判断的影响，并将标准对全体职工公示，做到公正公开。同时在制定个人晋升和培训机会的绩效考核标准上也应该明确相应的要求和标准，制定出具体的晋升条件，如工作年限、绩效排名、学历水平等，使职工清楚发展的机会和具体路径[6]。

通过这类措施，确保精神激励更加公平，引导职工注重个人发展，调动工作积极性，增强组织的凝聚力和整体绩效，使事业单位更好地履行其社会职能，实现服务社会的目标。

（四）引入公众参与绩效考评

公众参与事业单位的绩效考核评价是具有可行性的，首先，公众作为事业单位服务的直接受益者，对单位的服务质量最具发言权。通过设置公众评价环节，可以更真实地反映服务的实际效果和社会需求的满足程度。其次，引入公众参与的评价机制，有助于基层职工更加关注服务质量，增强服务意识。从管理层的角度，引入社会监督和公众评价可以提供一个更为客观的绩效反馈渠道，便于识别和解决服务中的问题。同时，这一机制可以缓解单位内部人事评价的主观性问题。最后，为保障服务公众参与评价的可信度，可以参考企业管理中客户的满意度调查、第三方外部审计等形式来保障评价的质量，通过第三方机构的监督和公众的评价，有效打破单位内部评价中不透明和不公正的弊端，使得事业单位的绩效考核更具有公信力。

四、结论

本文就事业单位绩效考核效果不佳的原因进行了分析，总结了绩效考核指标不合理、考核的过程不够透明、考核过于频繁以及公众参与考评的程度等问题，均是事业单位绩效考核效果不佳的主要原因，针对这些问题本文提出了优化考核指标、提高考核过程透明度和优化绩效考核激励等改进措施。这些措施有助于提升事业单位绩效考核的公平性和有效性，激励职工更好地为社会服务。此外，可以从其他方面进行进一步的深化和实践，例如深入分析绩效考核结果与职工培养、岗位调整、薪酬分配等管理工作的关联，促进考核结果在人力资源管理各环节的有效运用，发挥绩效考核的综合效用。创新绩效考核的激励手段。在传统的物质激励和精神激励基础上，单位的人力资源管理部门及上级监督机构应根据实际情况研究制定出更多样化的激励方式，充分调动职工的积极性和创造性，提升事业单位的工作效能。

随着中国社会改革的不断深入，事业单位的改革也持续得到推进，绩效考核作为衡量单位管理水平的重要依据，需要单位结合自身情况不断总结经验、改进方法方式、优化绩效考核，使其更加的科学规范，为事业单位改革的推进及实现高质量发展起到有力支撑。

参考文献：

[1]高慧.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新策略[J].人才资源开发，2023（14）：37-39.

[2]赵苗苗.绩效考核制度在行政事业单位人力资源管理中的作用与应用思考围.中国管理信息化，2023，26（12）：151-153.

[3]张海峰.探索新时代事业单位人力资源管理的发展方向[J].财经界，2024（12）：174-176.

[4]高琨.探索新时代事业单位人力资源管理的发展方向[J].人才资源开发，2023（24）：47-49.

[5]高洪贵.公民参与地方政府公共服务绩效评估：价值、困境及路径[J].广西社会科学，2015（9）：145-148.

[6]李晓燕.地方政府绩效评估中公众参与有效性困境的破解[J].行政论坛，2019，26（3）：18-22.

（作者单位：柳州市质量检验检测研究中心）