企业人力资源绩效管理存在的问题及应对策略

邱敏

摘要：随着我国市场经济的渐趋成熟，企业与企业之间的竞争也越来越激烈。企业想要在这一大环境下获得更加长远的发展，就要不断提高管理水平，优化管理模式，并通过提高管理水平提升市场核心竞争力。在企业的市场核心竞争力中，人力资源管理能力是非常重要的一环。企业想要在市场经济的激烈竞争中更好地发展，就要不断提高企业的人力资源绩效管理水平。就目前而言，很多企业的人力资源绩效管理模式和质量都存在一定的问题。为此，本文将重点对这些问题进行分析，并给出相应的改善策略，希望能够给企业管理以相应的资料参考。

关键词：企业人力资源；绩效管理；问题对策

引言

企业想要获得长远的发展，就不得不重视人力资源绩效管理工作。企业的竞争和发展归根到底还是人才的竞争，只有从人才层面着手提高企业的管理水平，留住更多优秀人才，充分发挥出人力资源在企业运营发展中的作用和价值，企业才能更好地提升核心竞争力，保持可持续发展。系统的人力资源管理并非只是简单的人才招聘、人事管理，还需要人力资源管理人员结合企业的战略发展方向、经营目标，从企业的人力资源发展整体规划入手，就人才的个人能力、职业规划、人才培养、企业整体的人力资源均衡等各个层面出发，在确保人岗匹配的同时，实现企业各个部分人力资源的均衡匹配和发展，持续提升人员的绩效水平。就目前而言，很多企业由于并未真正认识到人力资源管理工作的重要性，相关管理工作并未真正得到管理层的重视，从而导致人力资源绩效管理存在诸多问题，人力资源管理工作难以真正发挥出作用［1］。

一、企业人力资源绩效管理中存在的问题

企业人力资源绩效管理主要是围绕人员工作的质量来展开的，但在实际的管理工作落实过程中，其绩效管理还存在一定的问题。这些问题的存在使得企业始终无法真正通过人力资源管理来发挥人才的作用和价值，使企业自身的发展也因此受到影响。

（一）绩效管理流程设计缺乏合理性

在企业管理过程中，人力资源绩效管理主要是对企业人员的日常工作质量进行规范，其绩效流程的合理性会直接影响后续绩效管理工作的开展以及人员的配合。但在实际工作中，企业在绩效管理流程设计时存在一定的不合理性，往往未真正针对企业自身人力资源绩效管理中存在的问题以及实际人力资源管理情况进行深入分析，从而导致其设计的绩效管理流程难以真正贴合企业管理的实际需求。当设计的绩效管理流程无法与企业的实际工作情况相匹配时，就容易导致绩效管理失去科学性和严谨性，从而难以获得工作人员的认同。

（二）绩效管理内容过于模糊

很多企业虽然为企业的人力资源管理制定了相应的绩效考核制度，但是其考核制度内容过于模糊，很多实际的工作情况难以在绩效管理内容中找到对应的处理方式，这也使得绩效管理内容难以全面地覆盖到人员的工作内容中去。这种绩效管理内容的模糊也會在一定程度上影响企业具体管理工作的落实，导致人力资源绩效管理工作失去真正的作用价值，无法达到预期的管理目标，也更谈不上管理制度的创新。

（三）绩效管理方向与企业的发展方向不匹配

我国很多企业在开展人力资源管理时，其绩效管理侧重方向往往与企业的发展大方向存在一定程度上的差异。这主要是由于企业行政人员在制定绩效管理时，并未充分考虑到企业的战略发展方向，从而导致其制定出来的绩效管理制度在落实过程中，无法真正发挥出推动企业发展的作用。部分企业由于绩效管理制度与企业的发展方向不匹配，导致企业的内部文化难以被建立，甚至还会对企业的未来发展产生不利影响。

（四）绩效管理缺乏有效沟通反馈机制

在企业的管理中，沟通是非常重要的。绩效管理工作的落实离不开沟通，只有确保沟通的顺畅和有效，绩效的考核与反馈才能更加科学准确，管理人员也才能根据人员的反馈来及时调整优化企业的绩效管理模式。但在实际工作中，由于很多企业的绩效管理缺乏有效的沟通反馈机制，导致员工无法对自身的绩效考评结果及时了解。在这种信息不对等的情况下，员工很容易对企业的绩效管理制度产生逆反心理，其绩效考核机制中相对应的激励机制也就难以发挥出真正的作用和价值。同时，当考核结果无法及时反馈给被考核者时，被考核者将难以根据其考核结果及时调整工作状态，优化自身工作行为，提高工作质量，这也不利于企业绩效管理工作的持续改进。除此之外，由于考核结果不能及时反馈给被考核者，在其考核过程中就很有可能会出现考核结果失真的情况，其考核结果的科学性和准确性也就难以得到有效保证［2］。

二、企业人力资源管理中绩效考核制度的优化策略

企业如果想要真正发挥出人力资源管理的作用，通过人力资源绩效管理制度来提高企业管理水平，深入挖掘人力资源的作用价值，那么就要加强对人力资源绩效考核管理工作的重视程度，从各个层面着手完善人力资源绩效管理制度，使其真正在企业的运行发展中发挥出应有的作用，推动企业的可持续发展、帮助提高企业的市场核心竞争力。

（一）加强管理人员对人力资源管理的重视

想要不断优化企业的人力资源绩效管理水平，首先需要企业管理人员加强对人力资源绩效管理工作的重视。很多企业的人力资源管理水平不高，其主要原因就是管理层对人力资源工作的不重视。为了加强管理人员对人力资源管理的重视，相关企业高层需要将人力资源绩效管理列入到企业重要议事日程上来，并结合战略发展目标制定包括年度计划、半年度计划、季度计划在内的长、中、短期工作计划，让企业在人力资源的管理上步调一致。在落实人力资源管理计划的过程中，相关管理人员还需要定期对工作开展的情况进行报告，以便高层管理者能及时了解人力资源绩效管理的实际情况。为了加强管理层对人力资源制度执行的重视，人力资源管理部门还可以定期开展相应的会议，通过经常性的会议、工作总结、问题汇报和讨论等来提高部门人员对人力资源绩效管理工作的重视。

（二）完善薪酬管理制度，提升人才质量

薪酬管理制度与人力资源管理有着息息相关的联系，通过薪酬管理制度的完善，人员的工作动力和积极性才能长期处于活跃状态。不论是企业还是员工，都需要通过薪酬管理制度来保障自身的利益。通过薪酬管理制度，企业能够更好地了解员工能够为企业带来的经济利益，而员工也能通过薪酬管理制度了解岗位的福利待遇以及上升空间，从而判断是否需要在这一企业任职。因此，科学合理的薪酬管理制度对企业和员工而言都是一种利益保障。薪酬管理制度的完善和优化能够有效促进企业与员工的双赢，从而促进企业利益与员工利益的和谐统一。此外，科学合理的薪酬管理制度还能更好地帮助企业吸引更多优质的高精尖专业人才。因此，想要提高企业的人力资源绩效考核管理水平，吸引更多人才，就要优化薪酬管理制度。

具体来说，调整薪酬制度，首先需要对企业的人才有充分的了解。在了解人才工作能力的基础上，从企业战略发展方向、岗位工作需求以及人才的职业规划等三方面来考量，优化薪酬管理制度。其次，针对调整岗位的薪酬待遇，需要注意企业内部、外部横向、纵向的对比，需要对其他企业的同类岗位薪资待遇情况进行调查了解，以明确企业自身的岗位待遇是否具有竞争力。如果想要招揽优秀的高精尖人才，至少需要确保其岗位的薪酬福利待遇属于行业前列水平。

此外，薪酬福利待遇制度还需要考虑新老员工的区别和相应的能力情况。对于一些工作能力强、忠诚度高的老员工，企业要适当地根据其工龄来为其调整薪资福利待遇，更好地留住优秀老员工。而在一些中小企业中，企业如果想要留住优秀的新员工，在经济能力不足的情况下，可以从福利待遇方面入手提高岗位的吸引力。比如，可以通过相应的人才培养、晋升制度来提高岗位的吸引力，给人才以相应的科学晋升通道，从而达到留住人才的目的。对于一些关键岗位的薪酬管理制度，企业为了更好地保护自身的利益，还可以进一步规范劳动合同的签署，比如可以签订保密协议、长期劳动合同以及竞业禁止协议等。通过合同的约束来达到保护企业合法权益的目的［3］。

（三）创新管理手段

企业想要提高人力资源绩效管理水平，就要创新管理手段，与时俱进地优化管理模式，通过管理水平的提高不断加强企业的市场竞争力，从而在激烈竞争的市场经济中更加稳健地实现发展。企业在制定人力资源绩效管理制度前，首先需要学会审时度势，充分了解宏观市场环境，了解优秀企业的人力资源管理模式，并在此基础上，结合企业自身的实际情况进行调整，有针对性地进行创新，以确保创新的人力资源绩效管理制度能够更好地符合企业的发展需要。下面就从三个方面分析人力资源管理制度上的创新方法。

1.创新人才招聘机制

很多企业的人才招聘机制较为单一，大多是通过网络招聘进行的。但这种人才招聘形式显然已经难以满足信息化时代的发展需求。企业想要招揽到更多的优秀人才，就要创新人才招聘机制。具体而言，企业招聘人员除了要在各大招聘网站上搜罗人才外，还需进一步拓宽招聘渠道，针对专业性及有关管理人才可以通过猎头公司进行靶向招募，也可以借助专业性的论坛平台去发现和物色人才。比如，在招聘设计岗位人才时，招聘人员可以多了解一些设计相关平台，根据平台上设计师们发布的设计作品来了解人员的专业性，再联系其设计师，实现招募。此外，招聘人员还可以从一些流量较大的平台上着手。比如，当企业想要招揽优秀的视频剪辑人员时，就可以在一些流量较大的短视频平台上物色专业的视频博主，再通过私信的方式邀请其来企业面试。总之，我们只有与时俱进地创新人才招聘机制，企业才能先人一步，招揽到更多高精尖的优秀专业人才［4］。

2.完善岗位匹配制度

想要创新企业的人力资源绩效管理制度，可以从岗位匹配制度上着手。很多企业在开展人力资源绩效管理工作时，往往是根据企业的发展需求来将人才与岗位进行匹配的，但这种方式往往忽视了人才职业发展规划的需求。因此，企业需要不断完善岗位匹配制度，从企业的发展需求、岗位对人才的要求、人才的职业规划等多方面来进行考察，在此基础上再对人才与岗位进行匹配。只有这样，才能更好地确保人才与企业岗位的匹配度得到有效提高，人员能够真正在岗位上积极主动地开展工作。

3.创新绩效激励措施

不断提高绩效激励机制的科學性与合理性能够在更大程度上提高人员的工作积极性，长远地留住优秀人才。因此，想要创新企业的人力资源绩效管理模式，可以从绩效激励措施上着手。随着时代的发展，人们的生活发生了很大的变化，人才的工作追求也有了很大变化。为了有效调动人才的积极性，相关管理人员可以从激励措施上着手，促进激励内容的多样化发展。比如，管理人员可以将人才晋升机制与绩效激励机制结合起来，优先给绩效考核长期优秀的人员提供晋升机会。此外，还可以将一些昂贵的家电、电子产品以及旅游福利等作为激励内容之一。除了晋升机会和物质激励，

企业还可以考虑精神层面的激励手段，比如，对绩效考核成绩优秀的人员，企业可以为其提供相应的学习机会，使其能够在工作中不断提高自身的专业水平和综合管理能力［5］。此外，还可以设置以人员姓名命名的项目攻关课题，以调动员工的内在动力。

三、结束语

综上所述，企业想要在竞争激烈的市场大环境中长远地发展下去，就要不断优化自身的管理水平，通过提高企业的人力资源绩效管理水平来充分发挥人才的作用和价值，以提高企业自身的市场核心竞争力。这要求企业需要从人力资源管理的各个层面入手，不断优化人力资源管理制度、加强对人力资源管理工作的重视、改善绩效待遇标准、完善人才招聘制度等。只有这样，企业才能更好地优化自身的管理水平，长远地留住优秀人才，提高其市场核心竞争力，促进企业健康长远的持续发展。

参考文献：

［1］杨侠.平衡计分卡在资源型企业人力资源绩效管理中的应用——以JDC公司为例［J］.投资与创业，2023，34（10）：103-106.

［2］杨莹.精细化管理在国有企业人力资源绩效管理中的应用［J］.人才资源开发，2023，（09）：85-87.

［3］张宁.化工企业人力资源绩效管理问题探析——评《化工企业管理》［J］.塑料工业，2023，51（02）：191.

［4］陈涵欣.新形势下国有企业人力资源绩效管理的现状及优化措施分析［J］.中国市场，2023，（04）：109-111.

［5］郑伟.大数据时代下的中小型施工企业人力资源绩效管理创新模式［J］.今日财富，2023，（02）：164-166.