公共服务视角下的人力资源管理分析

王丽华

摘要：随着社会经济的不断发展，生活水平的不断提高，人们对公共服务领域的需求也越来越高。人才是社会发展的基础，同时也是人力资源管理的关键，而人力资源管理又是公共服务领域的重要元素，只有对人力资源管理进行创新发展，才能适应公共服务的要求，本文首先对人力资源管理及公共服务做了简要概述，随后针对人力资源存在的问题及对策进行了探析。

关键词：公共服务领域；人力资源管理；创新

科技及经济水平的不断发展，使日益增长的物质文化对公共服务领域提出了更加全面的要求，社会的不断进步加大了人才的需求，人才作为人力资源管理的主体，直接影响着公共服务领域的整体发展，要想让公共服务领域能够更好地为民众服务，公共服务领域中的人力资源管理的发展尤为重要。

一、人力资源管理及公共服务概述

人力资源管理包括人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理等职能性活动；为了完成组织中的“人”方面的工作或者是一个管理职位上与人力资源有关而制定的各种政策和开展的实践活动。

公共服务是指由政府或政府委托的机构，为了满足社会需求和保护社会稳定而提供的服务。公共服务有许多种类，一是重大公共服务，如政府提供的公共安全等；二是危机处理公共服务，如灾害应急措施；三是基础设施公共服务，如公共交通等；四是公共政策性服务，包括政府规定权利、义务机构和实施等；五是公民参加性公共服务，如协调政策研究和实施等；六是社会效劳公共服务，如医疗卫生等；七是计算机及电子通讯技术公共服务，如网络信息服务。

二、公共服务视角下人力资源管理存在的问题

（一）缺乏先进的管理理念

我国公共服务领域长期受到计划经济体制的影响，导致理论基础薄弱，管理理念落后，同时其内部的人力资源管理理念也相对落后。首先，大部分的公共服务领域存在严重的官本位思想，没有树立为人民服务的职业素养，不能发挥服务功能作用，最终导致人员在安排工作时没有根据人员特点和职位要求进行人员分配，人岗不匹配，人员分配工作一般由上级直接安排，不能及时解决在人员分配上的问题就会出现复杂的情况，比如有的职工的性格不适合这个岗位，如果一直在不适合的岗位上工作，不仅对自己的身心有损害，也不利于工作的执行。再比如，工作职位经常受到上级领导的安排，会出现任人唯亲的现象，继而出现腐败。最终，由于不同的工作缺乏合理的人员分配就会影响相关工作的效率。

其次，管理理念的落后，使公共服务领域内人力资源的整体管理水平落后，导致发展受到阻碍，不能结合人才的实际情况对人才调查分析，从而合理规划岗位；由于管理理念的落后，对绩效管理也没有创新意识，调动不了职工的工作积极性。再次，由于管理理念的落后，人力资源管理人员培训力度不够，导致专业知识匮乏，综合职业素质较低，缺乏对政策的解读和执行，工作人员在工作中遇到困难缺乏耐心，缺乏服务意识，使公共服务领域内政策的落实和措施的执行大打折扣。最后，公共服务领域中的权力大部分掌握在领导手中，大部分领导的人力资源管理意识不强，不重视人才的主导地位，民主性较差，从而导致相关工作人员缺乏主观能动性，经常会受到不平等待遇，工作不积极，主动性差。

（二）人力资源管理制度不健全

第一，公共服务领域的人力资源规划仅仅局限于人员的增减上，对需要的人才缺少工作分析规划，无法清楚的知道需要哪些人才，以及招聘来的人才究竟适合哪些岗位，做不到人岗匹配，导致工作人员工作效率低，缺少工作热情，同时由于缺少规划，培训没有针对性，培训成本也相应增加。

第二，招聘程序简单，选拔标准宽泛。由于公共服务领域的工作性质决定了工作任务的单一性、重复性，导致工作人员的积极性难以调动，经常会出现流动现象，招聘到优秀人才的难度加大。

第三，培训力度不够，培训投入较少。培训机制落后导致职工在专业知识、工作技能等方面缺乏更新和提升，难以适应工作需求。缺乏科学创新的培训机制，没有良好的培训体系，不能吸引到优秀的人才，职工没有安全感，工作满意度下降，职工感受不到组织对他们的关心和重视，因而会增加员工的流动率，更创造不出高的績效。

第四，绩效考核体系不健全。公共服务领域的绩效考核体系简单、粗糙，不能对职工进行科学、公正的评价，影响职工的工作积极性和工作效率，导致内部不公平现象。一是工作分析，工作分析是绩效管理的基础，而我国公共服务领域内，岗位安排不适当，工作分析处于低级阶段，工作内容划分不细，导致工作人员职责和绩效评价标准难以细化和规范化。二是绩效体系不完善，我国公共服务领域大部分通过“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面进行考核，这种考核标准对于大部分单位都是比较适用的，但却无法体现各个单位区别于其他单位的差异性，考核也主要体现上级的主观印象。三是绩效管理缺乏反馈制度，公共服务领域只进行简单的绩效考核，不涉及职务和级别的晋升，没有明显的激励效果，考核结构缺乏反馈。

考核影响职工个人绩效水平高低的因素主要有四个：一是责任和目标，职工必须知道自己的工作目标，而在公共服务领域内，职工的工作单一、重复性强，每天工作千篇一律，因此缺乏工作目标。二是能力，职工要想拥有良好的绩效水平，必须有完成工作所需的知识和能力。而在公共服务领域，缺乏人力资源规划，造成岗位不匹配，同时培训体系也存在一定的问题，造成职工相关知识和工作能力的欠缺。三是动机，要想有好的绩效水平，职工就必须有努力工作的动机，而公共服务领域内，职工的晋升和薪酬激励机制都存在一定的问题，因此，良好的动机这一因素也比较缺乏。四是客观条件，比如环境，公共服务领域内工作环境相对闭塞，相对传统，信息交流不畅，工作氛围也相对封闭，最终导致工作积极性不高，创造力不足。综上四个方面，公共服务领域内职工个人的绩效水平较低。总之，绩效考核体系不健全，职工个人绩效水平又相对较低，导致工作产生倦怠感，工作满意度下降，流动率上升，进而影响公共服务领域的总体服务水平。公共服务领域的绩效考核，大多数由上级领导来完成，难以保证考核的客观性和公正性。不良的绩效管理会削弱职工的工作动力，而且还会伤害到职工的自尊心，甚至会影响到公共服务领域人才队伍的建设，继而影响到社会整体的发展。

第五，薪酬激励缺乏竞争力。在薪酬激励方面相对较弱，不能为职工提供具有竞争力的薪酬，在招聘和留住人才方面处于劣势，容易出现人才流失现象。在公共服务领域内，可变薪酬比重较小，可能会出现相同的岗位薪酬差异较大，造成职工之间的不满。比如，相同的岗位，由于工作年限的不同，致使薪酬差异较大，这是由于在公共服务领域内，大部分的岗位与工作年限、工作时间联系较为紧密。薪酬与绩效考核的相关度不高，可变薪酬应与与绩效直接挂钩，但实际中，在公共服务领域虽然也实施了绩效考核，但效果达不到预期的目的，造成可变薪酬与绩效考核形不成良性互动，进而影响工作人员的积极性。奖励制度不够完善，公共服务领域薪酬管理信息共享性不足，导致薪酬管理决策的低效。在公共服务领域，个人工作的目的是获得价值，因此，必须保证个人的付出与所获薪酬相匹配，这样才能调动职工的工作积极性，而目前，公共服务领域的薪酬过于统一，造成部分工作人员不满，进而对公共服务领域的发展造成不良影响。

三、公共服务视角下提升人力资源管理水平的建议

（一）提高人力资源管理理念的重视，创新管理理念

公共服务领域中的工作人员要积极转变思想理念，人力资源的管理理念要与时俱进，加强“以人为本”理念的重视，以“新公共服务理论”为指导，实施参与式管理，加强政府部门绿色人力资源管理的实现，在公共服务领域引入市场竞争理念和机制。主动学习国内外先进的人力资源管理理念，同时要融合人文主义的管理理念，把“以人为本”的管理理念与为人民服务的思想相结合，体现出人的主体地位，采用不同的方法调动工作积极性，促进公共服务领域的工作人员可以更好地为人民服务。对人员工作进行安排时，要结合人员本身的特点和职位的需要进行分配，使人岗匹配，这样有利于工作效率的提高。紧跟时代步伐，改进原有的培训机制，采用多元化的培训方式提高工作人员的职业素养和解决问题的能力。同时要采用恰当的激励机制，对工作认真且积极性高的人员，通过升职、奖金等方式进行奖励，使他们能够感觉受到了公平的对待，这样才能更好地为人民服务，同时提高公共服务领域的服务性。

（二）建立健全人力资源管理制度

从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面入手，形成一套科学、完善的管理流程，调整优化建立健全人力资源管理体系。

第一，公共服务领域人力资源规划主要是為了确保人力资源的数量、质量结构上的需求，使人力资源活动能高效运行。一要确定规划目标。二要收集数据，主要是收集当前职工的数量、工资水平、培训需求、晋升机会等方面的数据。三要分析现状，分析现有职工的情况，包括知识、技能、经验、教育背景。四要制定计划，根据目标和现有的情况制定详细的人力资源计划。五要实施计划，确保相关的工作人员能了解计划的内容和实施时间表。六要进行监督和评估，定期对实施情况进行监督和评估才能更好地提高工作效率。

第二，公共服务领域的招聘是人力资源形成的关键，可以确保公共服务领域当前和未来发展对人员的需求，也是确保职工具备良好素质的基础。现阶段，公共服务领域的人才参差不齐，一些能力不足，年龄较大的职工很难胜任当前的工作，再加之人口老龄化现象的加重，退休人员增多，出现了人员不足的现象。在扩充人力资源时，要运用多样化的选聘方式，确保招聘到优秀的人才，通过网络招聘促进招聘范围的扩大。在普通招聘的同时，我们还要适当的进行人才引进，对需要的人才，采取有效的途径和渠道进行引进，为公共服务领域增加更多优秀的新鲜血液，为公共服务领域能更好地服务社会奠定人才基础。

第三，在培训环节，我们要转变培训观念，创新培训理念。有针对性地，有计划地对员工进行长期培训和年度培训，对不同层次，不同类别的人员进行“二次教育”、“继续教育”甚至是“终身教育”，提高各类人员的思想政治水平、知识水平、技能水平、业务能力。通过培训使员工能更好地适应工作，提高工作效率。同时我们还要采用多样化的培训方式，不仅仅只是采用“讲授法”这种方式，还可以采用“拓展训练法”、“团队培训法”等。现阶段由于网络和数据化信息的发展，可以对职工进行网络化的培训，有助于工作人员按照自身需求进行有效选择，降低培训成本，提高培训效率。最后还要加强培训监管，保证培训内容和培训效果保质、保量完成。通过培训可以使公共服务领域能更快更好地解决现实中遇到的问题，提高公共服务领域的服务能力。

第四，良好的绩效考核体系能够给公共服务领域带来很多利益。首先，能使组织的目标、个人的工作内容及需要达到的标准变得清晰，使组织更加高效、精简。其次，能够准确区分出优秀和一般的职工，及时了解职工的工作状况。最后，可以使各种工作活动变得公平、合理。因此我们要建立健全绩效考核体系，绩效管理要制度化，保证公共服务领域内绩效管理成为日常管理活动。在实施过程中，要建立持续动态的内外沟通协调机制，良好的沟通能够及时发现绩效管理中的问题和障碍，并及时进行修正。建立多方评估机制，完善评估体系，要建立政府、公众、立法机关、专家和独立第三方等多方机构共同参与的方式，推进公共服务领域绩效评估，确保以公众满意度为标准，提供公共服务领域的公平性。

公共服务领域内要进行工作分析，进而形成职位说明书，从而使岗位上的工作任务、难易程度、职权大小、所需条件做出准确评价。其次绩效考核标准要特殊性与一般性相结合，不仅在“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个基本方面进行考核，同时各单位要制定适合本组织的考核标准，使考核标准完善，调动职工的工作积极性。最后要对绩效考核进行反馈，使绩效考核效果更具有激励性。

第五，有效的薪酬激励制度，可以最大限度的调动工作人员的积极性和创造性，对提高公共服务领域内的工作效率是十分重要的。建立科学的绩效考核制度，根据员工完成的工作任务效果进行考核，支付员工劳动报酬，适当对工作人员的行为进行奖励或惩罚，修正员工的不良行为，给优异者进行奖金或晋升奖励，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性。注重绩效考核的时效性，及时对员工进行考核，加强与员工的沟通，对考核进行反馈，让员工知道自己的不足之处，及时进行改正，提高工作效率，进而推动公共服务领域的服务质量。建立动态的薪酬管理制度，在固有的薪酬制度上进行调整完善，使薪酬管理具有活力，让员工的薪酬有上升的空间，使其向更好的方向发展，发挥薪酬的竞争性，调动员工的工作积极性，合理拉开不同岗位的分配档次，薪酬与实际工作贡献挂钩，使薪酬更具公平性。在充分考虑员工需求的基础上，调整对薪酬的期望值，更好地发挥薪酬的激励作用。

四、结束语

人力资源管理是公共服务领域中最为重要的一部分，要想把公共服务领域建设成为人民满意的、高质的、高效的服务型领域，就必须对人力资源进行改革和创新，打破陈旧落后的观念，坚持以人为本，接受创新性管理理念，同时要建立健全人力资源管理制度，形成一套科学完善的管理流程，调动工作人员的积极性，更好地为人民服务，为社会发展、进步做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王春莹.李卓繁.政府部门绿色人力资源管理构建路径研究[J].经营与管理，2022 （6）：125-130.

[2]刘捷.公共服务视角下的人力资源管理问题探析[J].人才资源开发，2018 （02）：8-9.

[3]赵菁.浅析新公共服务视角下的公共部门人力资源管理[J].劳动保障世界，2020 （17）：5.

[4]王华.公共服务视角下的人力资源管理分析[J].经济师，2020 （12）：274-278.

[5]李彩云.以问题为导向的机关事业单位人力资源管理途径分析[J].商讯，2023 （14）：183-186.