中小企业核心员工激励机制分析

孟凡宏

激励机制在企业人力资源管理中占据着非常关键的地位，具有激发员工工作积极性的作用。企业核心员工具有较强的专业能力和自我反省能力，是保证企业稳定发展的关键。当前中小企业核心员工流失严重，企业核心员工激励机制存在问题。核心员工的价值无法体现，影响中小型企业的长效发展。基于此，本文以中小企业核心员工激励机制为研究对象，剖析中小企业核心员工激励机制存在的问题，分析核心员工流失的风险。希望能够丰富中小企业激励机制，设置差异化的激励制度，将薪酬与绩效管理挂钩，为核心员工提供科学的职业发展规划，提升中小企业核心员工激励管理效果，推动中小企业高质量发展。

人才是促进企业发展的动力。基于帕雷托80/20定律，表明企业80%的价值来源于核心员工，20%的价值来源于其他员工。虽然企业核心员工的数量较少，但是为企业发展做出的贡献较大，是维系企业可持续发展的重要因素。因此，中小企业需要强化核心员工人力资源管理，完善内部激励机制，减少核心员工流失的风险，保证核心员工稳定。现阶段，我国中小企业核心员工激励机制存在一定的问题，导致中小企业存在严重的核心员工流失，扰乱了中小企业内部管理，增加了运营成本，降低了中小企業的综合竞争实力。因此，必须优化中小企业核心员工激励机制，推动中小企业实现可持续发展。

一、中小企业核心员工激励机制存在的问题

（一）激励机制形式单一

现如今，一些中小企业不断提升对人力资源管理的重视程度，但是激励机制依旧停留在传统的管理模式上，以物质激励为主，按照企业内部管理的规章制度执行，忽视对核心员工的精神激励以及情感激励，导致激励机制不能发挥应有的作用，不能满足中小企业的发展需求。部分中小企业负责人认为，物质激励是提升核心员工积极性的唯一手段。但是，当核心员工的薪资收入达到一定数额时，物质激励的作用就会递减，无法满足核心员工的精神和心理需求，激励机制不能达到预期的效果。

（二）激励机制针对性不强

当前中小企业的核心员工激励机制与普通员工基本一样，但是核心员工的价值与普通员工存在明显的差别。核心员工的工作能力、岗位价值远远高于普通员工，其更加重视价值实现，期待自己的付出与物质、精神收益成正比。因此，中小企业核心员工激励机制不可采用“一刀切”的模式，针对不同人群应采用具有针对性的激励方案。但是，当前中小企业激励机制的针对性不强，对核心员工的激励无法达到预期效果。中小企业对核心员工的内心想法把握不准，制定的激励机制脱离实际。另外，没有认识到与核心员工交流情感的重要性，认为简单的物质奖励就能满足核心员工的需求，缺乏针对性的精神激励机制。即便开展了精神激励，但实际效果不佳，存在激励手段错位的情况。不仅造成了中小企业的资源成本浪费，也达不到理想的激励效果。

（三）核心员工职业发展空间受限

完善的激励机制能够有效地提升核心员工的积极性，强化核心员工对中小企业文化的认同。结合当前中小企业核心员工激励机制来看，依旧存在严重的问题。人力资源管理者更重视理论知识的运用，多数情况下采用基本的人力资源管理工具落实激励措施，没有将薪酬管理制度、绩效管理制度，核心员工的实际需求、中小企业实际发展情况相结合，导致中小企业核心员工激励机制缺乏前瞻性。例如制定薪酬激励机制没有结合员工的想法，导致薪酬管理以及激励机制落后、被动，员工的满意程度不高。大部分中小企业采用岗位绩效制度，按照核心员工的岗位、职称、学历、工龄等确定薪酬级别，按月发放。虽然采用了岗位绩效工资制度，但工龄和职龄依旧是薪资划分的重要元素，却忽视了核心员工的绩效价值，依旧停留在“论资排辈”的薪酬结构框架中。因此，核心员工看不到自己的职业发展前景，无法通过自己的努力完成职位晋升，核心员工的工作积极性遭受打击，诱发中小企业核心员工流失。另外，在激励手段上主要以物质激励为主。虽然也在精神激励方面设计了晋升渠道，但核心员工晋升难度较大，岗位晋升制度落实不到位。人力资源管理部门没有为核心员工提供职业规划，企业内部没有形成良性竞争，降低了核心员工的工作积极性，不利于中小企业的稳定发展。

二、中小企业核心员工流失的不良影响

（一）降低企业综合竞争实力

中小企业在经营发展期间对核心员工的培育成本投入较多。核心员工也是掌握企业内部核心技术以及机密的重点人员，一旦发生核心员工流失就意味着企业存在核心技术以及机密泄露的问题，这会诱发经营安全风险，严重的会对企业造成严重的打击。同时，核心员工的培养需要一定的时间。大量的核心员工流失使中小企业无法一时找到合适的替代人才，造成内部岗位空缺，严重影响中小企业的发展。更有甚者，重要项目面临停滞风险，影响企业的稳定发展。另外，核心员工流失后会被同类型企业吸收，反而增强竞争对手的实力。

（二）增加企业运营成本

核心员工流失不仅会影响企业稳定发展，还会造成严重的经济损失。中小企业核心员工培养需要投入大量的时间成本以及资金成本，例如培训费、招聘费、安置费等。一旦核心员工流失，之前消耗的费用付诸东流，还需要重新培育核心员工，再次投入招聘、培育等费用，增加企业运营管理成本压力。

（三）扰乱企业管理秩序

核心员工在中小企业中往往担纲关键岗位，并且处于团队领导者的地位，一旦流失会对团队成员的心理产生一定影响，可能影响企业的正常工作，扰乱管理秩序。

三、中小企业核心员工激励机制完善措施

（一）丰富激励机制

中小企业要建立多元化的激励模式，不仅为核心员工提供物质奖励，也要重视精神层面的奖励。重视核心员工的意愿，强化核心员工的工作主动性，为企业贡献更大的效益。首先，加强物质激励。针对核心员工的实际需求，在节假日福利和年终奖的基础上增加其他生活福利，满足核心员工的物质需求。其次，提升中小企业文化建设，以团队协作发展为目标，增强核心员工对企业文化的认同感。再次，改变企业绩效管理方式，调整薪酬体系，提升核心员工的工资水平。要根据当地的经济发展水平，将核心员工的工资调整到当地、本行业中上水平，以此提升核心人员的积极性。根据核心员工的工作实际，设定基本工资和绩效工资双重激励模式。按照工作能力、贡献设定不同的业务绩效标准，满足核心人员的激励需求。要针对工作业绩突出的员工设置额外的奖励，认可核心员工的价值。最后，采用福利前置的激励模式转变传统的中小企业“先干活后奖励”的激励理念，这是一种信任激励，充分体现出企业对核心员工的信任，从而激发核心员工的工作积极性，降低流失风险。

（二）设置核心员工差异化激励

首先，核心員工激励机制要与普通员工有所区别。核心员工具备高水平的管理能力和专业技能，对中小企业的经营发展贡献较大。因此，为了体现企业对核心员工的重视，应以公平性为原则，制定差异化的激励机制，保证核心员工的付出与获得成正比，提升中小企业全体员工对差异化激励机制的认同感。当核心员工的薪酬相对较低时，人力资源管理人员可以将其报酬与绩效横向对比，如果发现自己的绩效贡献值较低，核心员工不仅不会感到不公平，还会激发他们的工作积极性，从而避免薪酬落差诱发核心员工流失。另外，差异化也要体现在不同的核心员工上。基于企业核心员工的实际情况，制定针对性的激励机制，保证绩效考评制度的适用性，满足不同核心员工的需求。不同岗位的核心员工对企业发展的作用不同，这就需要结合员工以及岗位需求制定绩效管理机制。为了体现出激励机制的公平性，制定科学的绩效标准以及激励力度，就要秉持“多劳多得”原则，建立差异化的薪酬体系，调动员工的主观能动性，规范自身行为，提升工作能力。

（三）加强薪酬与绩效联系

以绩效考核结果为薪酬发放的依据，可以直接反馈核心员工的劳动付出。现阶段，大部分中小企业采用了岗位绩效工作制度。绩效工资以绩效考核结果为薪资发放标准，实现提升员工工作积极性的目的。首先，为了充分利用绩效考核激励机制，就要贯彻落实“多劳多得、优劳优得”理念，正确认识绩效考核的激励效果。架构绩效考核制度，要基于考核主体的实际情况，制定公平且标准的绩效考核制度，保证绩效考核标准切合实际。其次，要从促进中小企业可持续发展的角度制定考核目标，提升绩效管理的激励效果。中小企业要基于“SMART”的原则制定核心员工绩效管理指标，实现量化绩效管理工作。应用“SMART”原则，要细化考核指标范围，避免出现绩效考核指标模糊的现象。要做到细化、量化考核内容，划分指标等级，不同的指标等级对应不同的奖励。最后，按照核心员工的岗位难度、重要性等，划分、形成中小企业KPI指标数据库，以KPI指标库信息作为核心员工绩效考核的参考数据。还要积极寻求适合的激励手段，强化薪酬与绩效激励效果，促进中小企业可持续发展。

（四）提供科学合理的职业发展规划

首先，要树立现代化人力资源管理理念，以人力资源管理为载体，指导中小企业制定核心员工激励机制。要提高管理人员对核心员工激励机制建设的认识，明确核心员工是提升中小企业内在软实力的重点人群。中小企业要想增强市场竞争实力，就要以发展的眼光，不断加大核心员工激励机制建设的投入，将人才培养放在发展的首要位置。只有这样才能将人力资本转化为竞争力。同时，应重视激发核心员工的潜能，为员工提供发展平台。要立足于企业发展实际，为核心员工制定科学的职业发展规划，体现激励机制的重要作用。例如，深化企业与核心员工之间的交流，掌握他们的内心需求、性格、能力等信息，从而提供具有针对性的培训以及晋升渠道。还要为核心员工提供富有挑战性的工作环境，激发他们的工作热情，降低人才流失风险。

其次，构建多元化的核心岗位员工输送计划，将中小企业发展与核心员工职业发展相结合，了解核心员工职业发展方向，明确核心员工职业晋升的目标，提升核心员工与岗位的匹配度，强化核心员工的价值。另外，要定期开展核心员工评比表彰活动，并与职业晋升挂钩，激发核心员工的工作热情。潜移默化中引导核心员工规范自身的行为，树立良好的职业道德修养，提升工作质量，推动中小企业稳定发展。

（作者单位：北京知道创宇信息技术股份有限公司）