城乡一体化视域下乡村小学教师激励机制优化研究——基于湖北省黄冈市D小学的个案分析

陈中文,万子琛

(1.黄冈师范学院 教育学院,湖北 黄冈 438000;2.湖北基础教育研究院,湖北 武汉 430062)

党的十九大报告中提出“推动城乡义务教育一体化发展”,党的二十大报告中提出“坚持教育优先发展,人才是第一资源。”乡村小学教师作为乡村义务教育阶段的一线工作者,是打通乡村教育“最后一公里”的核心力量,也是实现乡村教育高质量均衡发展的关键,在乡村人才战略布局中有着不可或缺的地位。乡村小学是传承中华民族文化的重要场所。提升乡村小学教育质量是促进农村教育均衡发展、缩小城乡教育差距的重要途径。虽然国家出台了一系列乡村教育利好政策,但由于我国城乡差距的客观存在,乡村教师流失问题依然严重,优质生源与优质教师的流失使得实现城乡“教育公平”变得更为艰难。因此,调研乡村小学教师流失现状,挖掘影响教师流失的关键因素,针对这些因素提出有效的改进策略,成为迫在眉睫的现实问题。

一、研究背景及问题提出

(一)城乡教育一体化及教师流失 城乡一体化旨在实现城市和农村经济、社会、基础设施以及生态文明一体化的共同发展,以消除城乡之间的差距,均衡提升城乡居民生活水平。而城乡教育一体化是将城市与农村的教育资源进行整合、优化、分配,使城乡学生享受同等的教育机会和教育质量,促进城乡共同进步。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中,两次提到建立城乡一体化义务教育发展机制,在2020年基本实现了《规划纲要》中的目标,消除城乡之间的壁垒。随着城乡二元结构束缚被逐渐打破,城乡之间的良性互动和资源流动也随之提升。2014年教育部等联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教育交流轮岗的意见》,也使城乡教育一体化的研究得到了更深度的发展。城乡教育一体化的意义在于实现城乡教育的优势互补和协调共生,其重点在于均衡城镇教育和乡村教育之间的不公平之处,目的在于提高农村教育质量,缩小城乡教育之间各种差距。

在城乡一体化的发展进程中,农村人口流失是值得重视的问题,以湖北省黄冈市为例,近年来,除城区人口稍有增长以外,黄冈市各县、区的农村人口均有流失倾向。选取三个典型县市区来看(见表1),其中团风县从业人数153886人,外出从业者107858人,占比高达70.09%。农村人口流失群体中,包括了许多优秀农村教师。

表1 2020年湖北省黄冈市分县、区劳动力转移情况表

乡村教师流失严重一直是乡村教育无法扎稳根基、实现高质量教学的关键问题,不统计校内变动等情况下,2020年我国乡村小学教师人数为负增长(见表2),在增加教师人数这项指标中,城区、镇区、乡村无显著差异(CV=6.06%),而减少教师人数差异较大(CV=16.26%)。近年来,农村义务教育学校数量急剧下降,随着城乡一体化发展和“撤点并校”改革,农村学校共减少30万所以上[1]。如何做好乡村教师的管理工作,减少乡村教师的流失,实施更为有效的教师激励机制和政策成为了学者们尤为关注的研究方向。

表2 2020年小学专任教师变动情况表

(二)乡村教师激励政策 为了支持乡村教师队伍建设,国家相继出台《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》《乡村教师支持计划(2015-2020年)》《关于全面深化新时代乡村教师队伍建设改革的意见》《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》等政策,提出了五大目标任务和十大行动策略,以现实问题为基础,指向未来专业化创新型教师的培养工作[2],对教师的师风师德、体制机制、地位待遇、专业素质等提出了更高的要求和改善建议[3],提高乡村教师待遇,例如“两免一补”、工资和职称晋升的倾斜、“周转房”等项目的推进、“鹊桥工程”联动实施等。

总之,这一系列改进政策是否切实落地、乡村教师在实际工作中面临的困境是否得到了妥善处理、生活环境和发展机制是否进行了有效改善等问题,还需要进一步的研究。

二、文献综述与理论基础

(一)文献综述 以CNKI数据总库作为文献来源,检索相关文献,设置检索条件为“主题=乡村教师激励”,时间设置为不限,采用精确检索方式,检索日期为2022年10月23日,共获得中文文献124篇,其中学术期刊51篇、学位论文53篇、会议文献1篇、报纸文献2篇。利用中国知网“计量可视化分析”模块对检索到的全部文献进行分析的结果表明,自2013年以来,乡村教师激励研究文献总体呈现上升趋势,2017年及以前文献较少,至2017年底党的十九大召开后,相关研究文献稳定在年平均20篇以上。从文献构成上看,期刊文献占52.21%,学位论文占45.59%,比例较为均衡。尽管相关文献丰富,但从现实来看,乡村小学教师激励机制问题并没有得到足够重视和妥善解决,仍需要进行更深入的探究。

1.关于乡村小学教师激励政策的研究。范先佐教授(2015)明确指出,乡村教育发展的根本问题在于农村、教师以及经济待遇[4]。据《中国教育统计年鉴2020》数据显示,镇区教师中40～44岁教师占比最大,乡村教师中25～29岁教师占比最大,可见乡村教师引进政策颇有成效。《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》颁布后,在乡村教师职称倾斜制度的政策下,乡村中小学教师更容易晋升到中高级职称,有研究结果显示,乡村中小学教师中高级职称比例已经严重高于国家标准[5]。因此可以发现,物质奖励对于提升工作热情和积极性固然重要,但其作用也是有限的。

2.关于乡村小学教师激励机制的研究。申菊梅、刘黎明(2014)提出,按照当地财政收入和GDP总量的一定比例来发放教师养老补贴,在农村教师工作的年限越长,替代率越高,有助于教师扎根农村[6],但也有研究表明,高薪酬对于乡村教师流动的影响在第八年后消失[7]。乡村教师政策引导下的评价机制主要由福利待遇和职称评定为主,不利于教师职业声望的提高[8],大部分优秀教师难以落户乡村,即使有,也会想方设法留在城镇中[9]。

3.关于乡村小学教师激励问题的研究。目前,新生代年轻乡村教师与老一辈乡村教师的价值观念有着巨大的不同,他们苦恼于冗忙的形式主义应付[10]、形势不明的发展前景[11]、社会声誉及地位较低[12]等问题,在社会人士对中小学教师内部职业声望的相关调查中,省重点学校的评价得分为7.53,而乡村学校的评价得分仅为1.26[13]。此外,工作生活环境艰苦[14]、乡村教师文化的缺失[15]也是影响乡村教师选择的原因。因此,建立有效的激励机制,使用正确的激励手段,能够提升教师积极性和主动性,这是目前解决农村教师工作动力不足的重要途径。

(二)理论基础 激励是心理学上的术语,指通过外部手段策略激发人的行为动机的过程,提升人行为的内驱力。为提升乡村教师工作热情,满足教师自我实现的需求,需从教师的工作动机着手。根据经典动机理论,探寻完善乡村教师激励机制的有效策略。

1.斯金纳强化论。斯金纳(Burrhus F. Skinner)认为,对个体进行“强化”或“惩罚”来提升或降低其产生某种行为的频率。常见的方式有“+强化”“+惩罚”“-惩罚”等。例如,以“+强化”为导向,以奖金、分数、荣誉等作为强化物,提升乡村教师工作的自我效能感;也可以以“-惩罚”为导向,制定评价考核规则,例如扣分、取消评优资格等撤销愉悦刺激的方式。这些方法可以帮助提升乡村教师的工作表现和专业能力,但需要注意的是,惩罚手段应根据具体情况灵活运用,不应过分依赖,而应主要通过正向激励和自我反思的方式帮助教师提升教学质量。

2.德西自我决定理论。德西(Deci)认为,个体始终追求自主性、自我决定感、他人归属感,来满足胜任感、自主性和归属感三种心理需要[16]。其强调激发个体的内部动机,不局限于常规的奖惩机制作为教师激励手段,更应从教师的内心诉求出发,提升教师的职业认同感、教书育人的成就感、社会地位等。其中,“胜任感”强调教师必须掌握相应的知识能力和教学技能,以确保教学质量;“自主性”要求教师能根据实际情况因时制宜、因地制宜、因材施教地实施实际教学;“归属感”涉及教师对学校及地区的忠诚度,教师应获得更广泛的发展机会,增加对教师的人文关怀,保障农村教师的生活质量和待遇水平。同时还应避免出现“德西效应”,即原本感兴趣的活动因提供外部奖励而降低,例如教师因教学成绩评定而获得的奖励可能会削弱他们的职业成就感。

综上,单纯的“乐于奉献”的精神已经不足以维持乡村教师留在乡村安心从教,甚至增加培训学习、职称评定机会等手段也成了乡村教师们跳往城镇的“踏板”。因此,诱发乡村教师对教学工作的期待、提升教师对农村学校教学的胜任感、加强教师对农村环境的归属感等是目前激发乡村教师行为动机最迫切的需求。在城乡一体化进程下,如何让这些优质年轻教师选择留在乡村,提升乡村教育质量,这需要在物质奖励和精神激励上取得良好的平衡。为深入了解乡村教师工作困境、提出更完善的激励机制策略,研究者以湖北黄冈市D小学为典型个案,对于乡村小学教师的工作情况进行了深入观察和访谈。

三、湖北省黄冈市D小学教师激励的个案研究

D小学位处湖北省黄冈市Y县C镇N村,是一所六年制乡村小学,办学历史已有51年。学校共有7个年级(含学前班),每个年级1个班,教职工12人,其中在编老教师3人,农村义务教师5人,代课教师3人,男性教师比例为25%。D小学教学设备、教育条件相对匮乏,工资待遇符合国家政策标准,学生多为本村、相邻村庄以及外来务工人员的子女,在黄冈地区的乡村小学中具有一定代表性。教师数量较少,但来源结构和比例较为完整,访谈所获取的数据和资料较为丰富,对这些信息进行有效整合后的结论对于典型的乡村小学的教师激励具有一定普适性和可操作性。

(一)研究方法及过程 本次研究通过实地观察和教师访谈等方式,着重了解了学校教师住宿工作环境、学校所在地周边设施,收集了教师分布、学校薪酬及激励机制等资料。选择该小学S老师作为访谈“关键人”,S老师是一名农村义务教师,入职已有六年时间,年龄28岁,女性(一般来说,被访谈者与访谈者之间的同性关系可能使双方产生一种认同感,先入为主地认为彼此共同享有某些身心方面的共同之处),本地人,在县城有房,育有一子,刚满百天。访谈结论分为四个维度:个人信息、薪酬待遇(工资补贴、职称评聘、食宿等)、工作教学(班级科目情况、工作范围及氛围、学生情况等)、生活发展(娱乐消遣、成家育子、职业规划等)。这些信息为分析农村教师收入状况提供了重要参考,为分析农村教师的工作状况提供了有力支持,并以此为基础分析农村教师的生活状况和发展前景。

该学校在编教师在2022年前每月实际到手工资为3400元。教育部日前宣布教职工与文职人员工资基本相同,在此基础上,扣除基本保险等,每月实际到手工资4700元左右,此外,农村补助每月400元(年底分发),绩效工资每月500元左右(每半年分发);代课教师每月实际到手工资为1500元,代课教师均为本地招聘入职。该校教师的职业规划大多为考入县城发展,对目前工作和生活满意度较低,每年都有2-3名教师离开,再由2-3名新教师考入填补,因此,年流失率高达18%～27%。

(二)个案研究的结果

通过对调研的情况进行分析,认为该小学教师面临的困境及原因可以总结为以下四点:

1.工作环境不佳,经费严重不足。随着城乡经济一体化进程的不断推进,数字化教育在乡村地区得到广泛应用,电脑、投影仪等设备得到普及,并为教学活动的实施提供了便捷的网络和信息技术支持。在此背景下,D小学积极引入了“班班通”等现代化教育设施,然而,这些设备因年代久远时常出故障,耽误教学进程。

此外,D小学学生自三年级起实行住宿制度,与教师同吃同住,但“伙食一般”,日常所需营养难以保障。学生宿舍与老师宿舍相邻,设备简陋,无空调、冰箱等电器,导致生活不便,对薪资不高的乡村教师来说增加了额外的经济负担。

在乡村建设方面,生活设施落后与不足。附近农户众多,日常简单需求的日用品也需要到离乡较远的地方购买,缺少诊所等必要设施,如需看病,只能前往距离20分钟车程的镇卫生院;而距离有图书馆、电影院、商业街等大型设施的县城则需50分钟车程,使得老师们对丰富多彩幸福生活的向往,只能以手机等电子产品解决精神文化需求。

D小学约有100名学生,每年经费收入按每位学生每学年500元计算,总经费合计约5万元。这些资金主要用于购置文具、书籍及教具等,以及交水电费等日常办公开支,没有剩余备用经费。如若需建设学校公共设施或开设额外的扩展课程或活动,则要以教联体名义向上级教育部门报备申请。

2.年轻教师“摸索”,年长教师“放任”。城乡一体化进程加快,乡村青年外出务工人数逐年增加。乡村学生群体中,留守儿童所占比例较高,他们主要由祖辈照顾,缺少父母的关爱和教育,学习习惯欠佳。同时,家校沟通非常困难,进而导致教学效果不理想,生活、学习方面主要依赖班主任照顾。

S老师作为音乐教师进入D小学,自入职以来,却被分配教授语文、数学、英语等主课科目。有位招考进来的体育老师,被安排教授数学、音乐、美术、体育等课程未能按要求开设。有时,教师需要“包班”,即负责同一班级的所有课程。其中语文老师兼任班主任,且薪资上没有额外的补贴,数学老师则需要同时担任两个年级的授课任务。

由于D小学教师数量不足且课务繁重,很少进行研课、磨课、评课等教研活动,只在每学期举行一次公开课。教师进入该校后,在未接受相关课程教学培训的情况下需立即备课授课。D小学有三位年纪较长、职称较高的男性教师,其中一位还担任校长职务。他们除了授课带班很少与年轻教师交流研讨。学校也没有组织和举办教研和培训活动,“放任”自流。三位教师没有在提升学校整体教学质量中发挥应有的重要作用。由于该校制度不完善,教师过少,教学负担过重,D小学教师也鲜有时间和机会外出参与教学培训,同时缺乏可借鉴的教学经验,只能通过自身摸索提升教学能力。

D小学学前班、一二年级的“包班”班主任的职责应该讲至关重要,但因为这些班级无早晚自习、且课程相对高年级而言难度不大,所以均由代课老师担任。这些代课老师学历水平不高,“都是初中毕业的样子,在家闲着也是闲着,带着娃来学校读书,可以免一些费用,还能赚工资”。但是对于低段的小学生而言,他们正处于前运算阶段转化为具体运算阶段的关键时期,对于形象分类和逻辑关系有着初步的理解,需要打好语文的拼音、笔画基础,重视数学的初级思维能力培养。由于缺乏专业的教学技能学习,代课老师存在着普通话不标准、笔画错误、逻辑漏洞等严重问题,耽误了学生发展最为关键的时期。

3.社交圈子狭窄,择偶成家困难。教师作为社会人,承载着各种社会关系,期望维持着正常融洽的人际关系,追求自身的工作能力、人格品行得到同事、学生家长以及村民们的广泛认可。而D小学的教师仅与当地村民有着密切的联系,因此他们的隐私空间受到极大限制,同时本地舆论也会对教师的生活和工作造成较深的影响。

乡村小学教师中,女性教师居多,据《中国教育统计年鉴(2020)》数据显示,2020年全国小学学校教职工数中女性占比为69.09%,而D小学女性教师占比则达到了81.81%。D小学三位年长男性教师均已成家,而其余的单身女性教师“基本上想在工作环境里找个对象是不可能的”。她们平时经常接触的人主要为同事和学生,社交圈子狭窄,而当地适龄男青年多外出从业,即使有,其经济状况等个人条件也难以相匹配。相比之下,中学或镇小学男教师比例较大,他们就成了长期在当地任教的年轻女教师眼中的“香饽饽”。这就导致乡村小学年轻女教师的择偶和成家成了一个难题,有时只能依靠亲戚或学生家长介绍“相亲”,又或者与配偶长期两地分居,家庭生育规划也被一再拖延。在已有配偶的乡村教师中,也存在着不稳定的因素,那就是子女的教育问题。例如S老师的孩子刚满百天,被带在教师公寓里边工作边照顾,其丈夫外出从业,仅在周末团聚。她表示,“即使农村工资比县城高,为了孩子,也要考到县城里去,我家就是县城的,孩子肯定是在县城读书”。曾有武汉的老师入职D小学后,嫁到了当地镇上,在县城买了房子,考取了县城教师职位。乡村教师为了子女的教育问题而选择离开乡村,教师的流失使得乡村教育质量一直处于落后状态。为解决此问题,必须打破这种恶性循环。

4.乡村机会稀缺,发展空间较小。在职称评定方面,近年来的政策一直在向乡村小学倾斜,这些学校拥有比县区和城区更多的职称名额,但至少要任教5年才有资格评中级职称,工资较初级职称仅增加200元左右。虽然高级职称能够获得更高的薪酬,但需要任教十五年左右。此外,乡村小学在各种省、市级比赛中参赛名额和奖项与县城相比也是少得多,这不仅是主课科目的情况,音体美等科目更是如此。虽然农村教师薪资有额外补贴,但县城教师往往有额外的班主任津贴、午晚托工资以及其他福利和岗位津贴,实际到手收入还是普遍高于农村教师收入。事实上,一些农村教师并不是特别关注薪资,“其实工资我都不是特别在乎”,而是希望能够将自己所学专业应用于实际教学中。例如美术老师能够培养孩子的审美、音乐老师能陶冶孩子的情操、体育老师能强健孩子的体魄。然而,一些教师却一直在从事他们并不熟悉和擅长的领域,逐渐失去了原本喜欢和擅长的技能。有时,他们也会利用自己的特长给孩子提供其他方面的指导,但精力有限,加上备课困难,有时还需额外辅导学生的学业,对他们来说,“全面发展”还只是一个难以实践的口号。

关于教师交流机制,D小学教师能分享到的机会也非常少,没有其他学校的老师愿意放弃好的待遇条件去农村小学交流,县里来的老师大多去镇小学或中学。而农村小学教师中的交流机会,往往也落在了有相关社会关系资源的老师身上。有少数去县城或者武汉的小学进行参观学习的机会,也更增加了转去县城的动机。

四、城乡一体化视域下乡村小学教师激励机制的模型构建与策略建议

(一)乡村小学教师激励机制优化模型构建

为了实现教育公平,保证城乡义务教育一体化的同时,必须关注农村教师教学和农村教育高质量发展。针对乡村小学存在的问题必须优化完善乡村小学教师激励机制,构建内外部动机转化示意模型(见图1)。该模型将乡村教师教学内部工作动机分为主动动机与被动动机。主动动机是实现教师教学的自主性以及对教学工作的期待,被动动机是对地区和学校的归属感以及对教学工作的胜任力和成就感。在此基础上,提出针对乡村小学教师内部动机的外部强化策略,以促进内部动机的发展和转化。帮助乡村教师在日常工作生活中感受到个人工作价值,从而在内心深处热爱农村教学工作,并激励其制定更清晰的职业生涯规划,解决优质教师流失问题,促进乡村教育振兴和社会发展。

(二)策略建议

1.改善生活环境,优化经费配置。乡村小学是乡村教师生活和工作的主要场域。教师的每一个行动均被行动所发生的场域所影响,而场域并非单指物理环境而言,也包括他人的行为以及与此相连的许多因素,因此,需要从多维度提高乡村教师的生活环境。

图1 黄冈地区乡村小学教师的激励机制优化模型

根据斯金纳的强化理论,教师的每一个行动都受到所处环境的影响,因此要从多个维度提高乡村教师的生活环境。首先,饮食条件能影响人的心情和工作效率。乡村小学教师工作繁重,进行伙食的改善十分必要。建议适当增加财政补助,提升教师就餐费用标准。如乡村小学教师较少,可以根据教师意愿额外增加自助灶台,由教师制作符合自己口味的餐食。其次,经费配置决定了乡村小学的软硬件水平。当地教育部门可以以年为单位,适当下拨额外的学校建设备用经费,供学校自由支配,学校可根据自身情况用来建设简易实验室、图书室、展览馆、综合活动中心等设施,还可以用来购买课外书籍、生活电器、综合活动材料、更新多媒体设备等;无需额外向上报备,减少了中间等待的时间,更具有灵活性、时效性和机动性,也有助于提升教师的胜任感和自主感,增强教师教学信心和对学校的归属感。

2.健全培训机制,促进专业发展。在实现城乡教育一体化的进程中,现代教育技术高速发展,农村小学教师外出培训相较于城镇教师来说相对不便。因此,利用多媒体设备进行远程培训便捷高效。建议以县域为单位,定期组织教师线上培训,为教师提出针对性的指导意见;学校还可以定期组织教师参与省或国家名师的线上讲座会议,学习最前沿的教育理念,促进乡村教师的专业能力的提升,为乡村小学教师提供更广泛、更高效的专业培训机会,以实现城乡教育资源的共享。

其次,建立专门的乡村小学监督问责部门,取缔农村小学的代课教师“包班”制度,招聘更符合教师要求的各科教师,严格筛选代课教师,打好小学低段教学基础。严格按照课表上课,确保音乐、体育、美术、综合实践等课程的顺利推进,促进农村学生全面发展,可设立面向学生和家长的匿名投诉平台,以便学生及家长向校方负责人问责。

最后,确保乡村教师参赛机会公平。应给乡村教师参与各种比赛的机会以此提升专业水平,尤其要多设立除语数外之外的其他科目比赛,让乡村教师能真正在自己擅长和喜欢的专业领域内发光发热,为建设农村教育事业更毫无保留地贡献一份力,这将有助于激发乡村教师的工作热情和提升他们的专业能力,促进农村教育的发展。

3.重视婚恋问题,提高安居质量。自我决定理论强调了个体对于自己行为的主动性和自我决定性,认为满足自我决定的需求可以提高人的幸福感和自我实现感。当代社会,单身女性教师在乡村学校中面临着择偶困境,除了过高的择偶标准,也与乡村地区匮乏的社交环境有关。通过采取相关措施,在节假日或寒暑假,遵循自愿原则,以文艺汇演等形式交叉举办青年教师联谊活动,环节中设置自我介绍、才艺展示、游戏互动、抽奖等环节,充分展示自身优势,积极“牵线搭桥”,不仅可以扩大县镇青年教师的社交圈,消除工作和情感压力,丰富教师课余生活,使他们扎根当地教育、安心从教,提升乡村学校教师的社会认同感和自我决定感,从而增强其工作满意度和教学效果,提升教师幸福感,满足其自我实现的需求,也能在一定程度上减少教师流失率。

此外,对在此类联谊活动中成功婚嫁和生育的青年教师发放额外的奖励和福利,为其组建家庭提供物质和经济支持,减缓其生活和生育的压力。如果教师后代也在当地落户,进入当地的学校,则再给予额外的教育补贴,来扩大当地的生源数量和教育资源配置。

4.打破岗位限制,实施交流制度。为推进教育资源在城乡间的均衡发展,需采取一系列措施打破乡村教师固定在同一个学校岗位的限制。建议将农村教师统一划分、从属于教联体,按照年级定期轮换交流,并根据学生的人数轮岗,以教联体为单位,严格实行轮流外出交流制度,并在当名额过少时使用抽签制,以保障教师交流机会的公平,杜绝“关系户”现象。例如,D小学的宿舍条件较好,可以在教联体范围内划分走读班和住读班,依照D小学实施的三年级以上住宿制度,将区域内需要住宿的学生整合到D小学,将走读学生整合进教联体配有校车的校区就读,方便统一管理,避免有些班级人数过少,教师资源浪费的情况。

此外,为确保乡村教师晋升公平,教育管理部门应出台有针对性的乡村教师培养计划,晋升机制公开透明,提拔选用优秀者作为校管人员,不断拓宽乡村教师晋升渠道。

为了促进城乡教育交流一体化,可设置地区专属的教师交流平台,使城乡教师可以在平台上进行经验和教学技能的分享,并提出意见和建议,并定期组织讨论和反馈,切实解决教师们的实际需求,以提升其教育教学水平,推进城乡教育均衡发展,实现乡村教育振兴。