上海市嘉定区黄渡社区全科医生岗位胜任力培训效果分析

易艺玲 张维维 饶论文 张向杰 龚丽娜 张辰 霍永彦 陈亮

（1.上海市嘉定区安亭镇黄渡社区卫生服务中心全科，上海 201804；2.复旦大学附属中山医院全科医学科，上海 200030；3.上海市嘉定区卫生健康委员会基层卫生科，上海 201899；4.上海市嘉定区外冈镇社区卫生服务中心全科，上海 201806）

随着全科医学的不断发展，培养优秀的全科医生已逐渐成为共识，高素质的全科医生队伍是决定基层医疗服务质量的关键因素之一[1-2]。我国全科医生的受教育程度参差不齐，其临床专业技能相对较为匮乏，服务范围较为狭窄，在一定程度上影响了全科医疗服务的质量与分级诊疗政策的落实[3]。为进一步完善全科医生岗位胜任力培训体系建设、提升全科医疗服务质量，上海市嘉定区安亭镇黄渡社区卫生服务中心于2021 年1 月开展全科医生岗位胜任力培训，现将培训效果进行如下报道。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2021 年1 月选取上海市嘉定区安亭镇黄渡社区卫生服务中心、嘉定区外冈镇社区卫生服务中心的所有全科医生作为研究对象。纳入标准：（1）完整参与整个培训过程；（2）具有执业助理医师或执业医师证书，且执业范围为全科医学；（3）从事全科医疗工作时间≥1 年；（4）对本次调查知情同意。排除标准：（1）处于见习或实习期；（2）因产假、离职等原因中途脱落。

将安亭镇黄渡社区卫生服务中心的全科医生作为研究组，外冈镇社区卫生服务中心的全科医生作为对照组。研究组男性18 名，女性32 名；平均年龄为（39.4±3.3）岁；大专及以下学历1 名，本科学历43 名，硕士及以上学历6 名；初级职称13 名，中级31 名，副高及以上6 名；平均工作时间为（19.1±6.6）年。对照组男性17 名，女性29 名；平均年龄为（38.7±3.0）岁；大专及以下学历1 名，本科学历40 名，硕士及以上学历5 名；初级职称11 名，中级31 名，副高及以上4 名；平均工作时间为（18.5±6.3）年。两组全科医生的性别、年龄、学历、职称、工作时间方面的差异均无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 培训方法

两组培训时间均为2021 年1 月—2022 年12 月，对照组进行常规技能培训，每月开展一次业务学习讲座，每半年进行一次三基考核；研究组采用START 培训法结合过程性评估[4-5]。START 培训法由安亭镇黄渡社区卫生服务中心根据教学活动中总结的培训经验自创，包括：（1）标准化接诊（standardized reception），采用倾听、解释、容许、建议、协商的接诊模式开展门诊接诊训练；（2）讲课练习（teach），根据接诊案例中的知识点写教案、做PPT，开展中心内部小讲课；（3）病例分析（analysis），根据接诊病例中遇到的难点进行讨论分析；（4）科研项目（research），结合工作实际开展科学研究，撰写科研论文；（5）技能训练（training），根据社区实际应用的操作技能开展训练考核。在培训中进行过程性评估，每月开展一次考核并根据考核情况指出全科医生存在问题，分析其产生原因并制订下一步培训计划，在下一次考核后再次分析原因、制订培训计划，同时比较全科医生培训情况与培训目标之间的差异、确认培训完成度并不断修正培训计划，从而提升全科医生的业务能力。

1.2.2 评价工具

在查阅相关文献的基础上设计《社区全科医生岗位胜任力自评问卷》[6]，问卷主要内容：（1）全科医生一般资料，包括性别、年龄、学历、职称、工龄。（2）全科医生岗位胜任力，包括临床业务能力、公共卫生能力、人文素养和科教能力4 个维度，共计29 个条目[6]，选项分为熟练掌握（长期从事该项工作或连续从事该项工作的时间＞6 个月）、较好掌握（经常从事该项工作或1 年中从事该项工作的时间为4～6 个月）、基本掌握（接触该项工作并具备一定基础或1 年中从事该项工作时间为1～3 个月）、不掌握（不接触且不了解该项工作），分别计为5 分、3 分、1 分和0 分。临床业务能力总分为75 分，65～75 分为熟练掌握，45～63 分为较好掌握，15～43 分为基本掌握，15 分以下为不掌握；公共卫生能力总分为40分，36～40 分为熟练掌握，24～34 分为较好掌握，8～22分为基本掌握，8 分以下为不掌握；人文素养能力总分为15 分，13～15 分为熟练掌握，9～11 为较好掌握，3～7分为基本掌握，3 分以下为不掌握；科教能力总分为15分，13～15 分为熟练掌握，9～11 分为较好掌握，3～7 分为基本掌握，3 分以下为不掌握。（3）全科业务能力考核，分为基本理论知识考核和技能考核，基本理论知识包括临床、公共卫生、康复等基础知识，满分为100 分；技能考核以社区常用技能为主，包括眼底镜检查、电除颤、止血包扎、导尿术、清创缝合、心肺复苏、间接喉镜检查，评分标准采用复旦大学附属中山医院制订的“临床技能评价表”[4]，各项技能考核的满分均为100 分，由两名副主任及以上职称的全科医生根据学员的操作技能情况进行评分，分数取两次评分的平均值。

课题组通过微信分别在培训开展前后将问卷发放至全科医生处，全科医生根据要求独立完成问卷并在规定时间内返回。本次调查共发放问卷96 份，回收问卷96 份，其中有效问卷96 份，问卷有效回收率100.0%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0 软件进行统计学分析，计数资料以百分率（%）表示，比较采用Wilcoxon 秩合检验；计量资料以均数±标准差（±s）表示，比较采用t检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 培训前后岗位胜任力

研究组培训前后的临床业务能力、公共卫生能力、人文素养、科教能力的掌握情况差异均有统计学意义（P＜0.05）。

培训前两组全科医生的临床业务能力、公共卫生能力、人文素养、科教能力的掌握情况差异无统计学意义（P＞0.05），见表1。培训后两组全科医生的临床业务能力、公共卫生能力、人文素养、科教能力的掌握情况差异均有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表1 两组培训前岗位胜任力比较[n（%）]

2.2 培训前后全科业务能力考核评分情况

培训前两组全科医生的基本理论知识与7 项技能考核评分差异均无统计学意义（P＞0.05）；培训后研究组的基本理论知识、眼底镜检查、电除颤、止血包扎、导尿术、清创缝合、间接喉镜检查的评分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），两组的心肺复苏评分差异无统计学意义（P＞0.05），见表3。

表3 两组培训前后全科业务能力考核评分比较（±s，分）

表3 两组培训前后全科业务能力考核评分比较（±s，分）

注：与同组培训前比较，aP＜0.05。

技能考核眼底镜检查电除颤止血包扎导尿术清创缝合心肺复苏间接喉镜检查培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后 培训前培训后研究组组别人数基本理论知识考核83.75±8.70a对照组50 72.73±9.58 83.64±8.31a 59.82±11.65 81.56±10.02a 69.02±9.74 88.90±8.83a 75.67±9.29 89.11±6.42a 73.25±8.50 89.93±6.16a 81.62±7.84 93.51±4.27a 92.68±4.21 94.92±3.93 54.09±9.82 56.92±9.13 t 值0.342 25.037 0.296 29.648 0.299 27.025 0.321 26.913 0.324 27.851 0.329 26.361 0.304 0.322 0.318 30.106 P 值0.292 0.009 0.311 0.008 0.304 0.009 0.285 0.009 0.299 0.009 0.268 0.009 0.281 0.273 0.345 0.007 46 73.09±9.97 74.19±8.72 58.63±10.98 60.35±9.64 69.33±9.81 71.56±9.09 76.02±9.77 77.82±6.73 73.17±9.71 74.28±7.85 81.73±8.22 81.09±8.21 93.48±4.85 94.16±4.17 54.51±9.69

3 讨论

全科医生的岗位胜任力主要是指在平时的全科医疗工作中，能熟练地应用临床医学知识、沟通技巧、人文知识结合自身的价值观或个体心得让服务对象获益[7]。相关研究指出，现阶段社区卫生服务中心的全科医生在学历及职业素养方面都较为薄弱[8]，其服务能力与预期的“健康守门人”定位仍有较大差距[9]。全科医学在我国起步较晚，全科医学教育体系尚不健全，因此无法完全满足全科医生培养的需要[10]。此外，常规培训往往以理论知识为主，不能很好地与实践相结合，因此培训效果不尽如人意[11]。本次研究以社区全科医生的岗位职责为基本前提，以国内外较为完善的人才培养模式为基础构建了全科医生培训模式，旨在提升全科医生对岗位胜任力培训的参与和学习热情。研究结果显示，研究组在通过岗位胜任力培训后，其临床业务能力、公共卫生能力、人文素养、科教能力均有了一定提升，与对照组的相关能力掌握情况差异均有统计学意义（P＜0.05）。

本次研究采用了START 培训法，通过设置合适的培训方案、落实严格的培训制度、在培训过程中增加实践操作训练等措施，使全科医生能够尽可能多地掌握相关知识与技能，并将其运用于临床实践中[12-13]。此外，采用过程性评估能根据反馈结果及时调整培训方向、改进培训方式，使全科医生及时了解自身技能掌握情况，并在培训中注重全科临床思维训练，从而有效提升培训效果[14-15]。本次研究结果显示，接受岗位胜任力培训后，全科医生的理论知识和操作技能均有了明显提升，说明在理论知识培训的基础上制订个性化培训目标能够兼顾全科医生的个体化差异，加强其薄弱项目的学习掌握[16]。此外，通过岗位胜任力培训能够让全科医生意识到科研教育工作的重要性，以科教工作为抓手也能提升全科医生的岗位胜任力[17]。

国内有诸多学者提出了全科医学人才培养方面的培训模式，但主要是针对全科医生规范化培训或转岗培训，对全科医生在职培训方面的研究较少。相关研究显示，以病例为基础（case based learning，CBL）开展导师负责制联合案例教学法取得了一定成效[18]，此外还有以问题为导向（problem based learning，PBL）和团队导向（team based learning，TBL）等教学模式。本次研究综合了以往研究中提出的培训模式特点，开展标准化接诊训练和病例分析，在实践中以病例为先导，以问题为基础，充分体现了CBL、PBL 的教学特征，使全科医生逐渐形成归纳总结的思维习惯，从而提升学习的主动性和积极性。此外，鉴于社区全科医生需承担一定的健康管理工作，本次培训增加了公共卫生能力方面的内容，并充分结合了人文素养与科研教学能力的训练，全方位、综合性地开展岗位胜任力培训，有助于全科医生形成良好的职业价值观。

综上所述，岗位胜任力培训有助于全科医生的综合能力培养，是实现基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的有效举措之一，在社区具有一定推广意义[19]。本次研究尚存在一定局限性，仅在一家社区卫生服务中心开展了岗位胜任力培训，也不能动态显示全科医生个体能力方面的变化。下一阶段，本研究组将在实践基础上进一步结合实际工作情况，借助信息化手段完善全科医生岗位胜任力培训体系建设，逐步向其他社区卫生服务中心进行推广。