行政事业单位绩效管理问题及对策研究

胡秀妮（福建省三明市将乐县卫生健康局）

一、绩效管理的定义和内容

绩效管理是指为了达到组织绩效目标，通过科学的方法和程序，对组织战略、经营计划、业务流程等进行有效的执行和监控，以提高组织的经营效益和核心竞争力的活动。在我国，行政事业单位绩效管理通常指的是对行政事业单位的绩效进行考核，并将考核结果应用到行政事业单位工作人员的管理当中[1]。

行政事业单位绩效管理应当从以下几个方面开展工作：首先，对行政事业单位进行总体战略规划，制定出具体的战略目标和战略规划；其次，对行政事业单位中各个部门和各个岗位的工作职能进行合理有效的分解和安排；第三，将组织内各个部门和岗位上产生出来的结果，通过合理有效的方式传递到整个组织中；第四，根据整个组织目标将组织内各个部门和岗位上产生出来的结果进行分析和总结；第五，根据实际情况调整各部门和岗位上员工的工作任务。总之，在当前我国行政事业单位绩效管理中主要包括：制定具体战略目标、明确职责、分解任务、考核工作成果、调整工作内容、进行沟通协调等。绩效管理体系建设是一项系统工程，涉及面广、内容复杂，需要政府、企业、社会组织等多方参与，因此，在实施过程中必须遵循科学合理、符合实际的原则[2]。

二、行政事业单位绩效管理工作存在的问题

（一）绩效管理的理念和目的不明确

在绩效管理过程中，很多行政事业单位的管理者往往将绩效管理的重点放在员工的工作能力、工作效率等方面，而忽视了对员工的激励作用和行政事业单位整体绩效的提高。单位对绩效管理的认识只是停留在“绩效考核”的层面上，“绩效考核”仅仅是结果性指标考核，与单位的经营过程没有关系，这样的绩效管理只是给管理者和员工增加了一些工作量，并没有提升单位的价值。由于这样的绩效管理缺乏与员工的沟通和交流，员工缺乏参与度，导致绩效管理流于形式。行政事业单位绩效管理应当是通过对人的管理，建立规范、有效、科学的管理体系和薪酬体系，实现员工个人与单位目标的一致，促进单位的持续发展。

（二）绩效管理与战略目标相脱离

行政事业单位在制定绩效计划时，没有将单位的战略目标、风险因素等反映在绩效计划中，或者虽然有体现，但没有具体的量化指标。这样的绩效计划往往不能真正反映事业单位的实际情况，难以有效激励员工。另外，在绩效评估时，管理者也不能根据单位整体发展规划以及战略目标制定出科学合理的评估标准，从而导致无法全面反映员工工作表现和单位发展目标之间的关系，容易造成组织效率低下等问题。行政事业单位每年应当根据国家政策、市场环境等因素制定相应的规划和管理制度，进一步要有具体的量化指标，才能使整个绩效考核顺利实施。单位的绩效计划要以总体战略目标为依据制定，将量化指标与员工个人绩效目标相关联，以此作为考核的重要依据。

（三）缺乏科学有效的考核指标

目前，我国行政事业单位在开展绩效考核时，往往存在着考核指标设计不合理、考核主体单一、考核标准不够科学等问题。例如在一些行政事业单位中，其考核指标多以员工工作任务完成情况、质量情况等为考核内容；有的单位甚至以工作量为主要评价标准；有的单位虽然制定了绩效考评制度，但由于缺乏科学合理的考核标准，导致考评结果的不合理。同时，在实际考核中，由于缺乏必要的沟通与交流等原因，导致员工无法全面了解自身工作情况以及单位整体发展方向和战略目标之间的关系。此问题的产生，主要是由于缺少一套科学的绩效考核体系。通过绩效考核体系，可以对工作人员日常工作表现进行评价，帮助工作人员找到自身工作中存在的不足，从而为其提出针对性的改进措施。

（四）部门之间信息传递不到位

在信息化快速发展的当下，行政事业单位信息化建设也在不断发展。但是，在行政事业单位绩效管理信息化建设过程中仍然存在一些问题，亟需解决。当前，行政事业单位内部各部门之间信息共享程度低、共享方式单一，很难实现不同部门之间的信息共享；同时，各部门之间数据不一致，造成数据孤岛现象。部分行政事业单位未建立统一的信息平台或虽已建立但未有效利用，各部门之间对信息化建设工作的重要性认识不足、缺乏沟通协作意识、缺乏沟通协调机制以及缺乏沟通交流平台，导致工作效率低、效果差。

三、加强行政事业单位绩效管理措施

（一）结合实际情况，明确绩效管理目标

在绩效管理中，没有任何一套方法可以包打天下，管理者需要根据单位的实际情况制定科学的绩效管理目标。绩效管理目标的制定，要遵循结合实际情况的原则。首先，绩效管理目标要符合单位的发展战略和经营目标。只有符合这些要求的绩效管理目标才具有实际意义。其次，绩效管理目标要和员工的岗位职责紧密结合。这是因为员工所从事的岗位不同，所承担的责任不同，工作内容和工作性质也不一样。只有将单位和员工的岗位职责结合起来，才能确保绩效管理目标与员工的岗位职责相匹配，以保证企业绩效管理顺利实施。再次，绩效管理目标要符合单位目前发展状况。如果制定的目标与单位实际情况不相符，就不能保证目标的实现[3]。

（二）制定科学合理的绩效管理计划

制定科学合理的绩效管理计划，有利于明确单位战略目标，发挥绩效管理的战略导向作用；有利于沟通和协调各部门的工作，协调各部门之间的关系，调动各部门和员工的积极性；有利于监督、控制和评价工作计划的实施情况，确保工作计划得以顺利实施。

绩效管理计划一般包括四部分内容：制定目标、分解目标、评价和反馈。在制定绩效计划时，需要考虑以下问题：制订绩效计划的目的是什么？单位发展战略对绩效管理有何要求？部门职责划分是否清楚？部门内部岗位职责是否明确？绩效计划的内容和时间安排是否合理？目前部门的主要工作目标是什么？围绕这四个问题，结合自身实际情况，制定切实可行的绩效管理方案，并落实到具体的工作中。

在制定目标时，要考虑事业单位的战略发展方向、员工的工作能力，目标要和部门的职责范围相结合。另外，要注意目标与单位战略之间的关系，在制定绩效计划时，必须考虑到单位战略的发展方向，而不能仅仅考虑员工个人能力的提高。

（三）加强行政事业单位内部控制

在行政事业单位进行绩效管理的过程中，加强内部控制是非常重要的，因为只有加强内部控制，才能够提高行政事业单位的管理水平和运行效率，同时也能够提高行政事业单位的经济效益。因为绩效管理中有很多重要环节都需要进行内部控制。首先，在绩效目标的制定中，要根据单位的实际情况制定切实可行的绩效目标，并且要对目标进行严格执行，这样才能够保证绩效管理工作可以顺利开展。其次，在绩效评价中，要对行政事业单位的绩效情况进行全面评估，并根据评估结果对行政事业单位进行调整。最后，在绩效反馈和考核中，也要对行政事业单位的内部控制情况进行考核。因此在加强内部控制工作的过程中，需要对目标、评估、反馈和考核等各个环节进行全面把握和有效处理，才能够使行政事业单位内部控制工作更加顺利地开展下去。

（四）构建绩效管理体系

“互联网+”时代，大数据、云计算、人工智能等技术不断被应用到行政事业单位的管理当中，“大数据”“智慧行政”等概念被不断提出。通过运用大数据、云计算、人工智能等现代技术构建绩效管理体系，能进一步提升行政事业单位的管理效率。绩效管理是一个完整的、系统的过程，需要经过确定目标、绩效沟通与辅导、绩效评价与反馈、结果应用四个阶段，每个阶段都有相应的任务和目标[4]。

第一，要确定绩效管理目标。绩效管理的目标是使组织和个人明确需要努力的方向，这一过程要坚持以结果为导向，关键在于与组织和个人的发展目标相一致。在这个过程中，管理者需要与员工充分沟通，明确达成绩效目标所需要的具体时间和工作量。此外，还应注意保证与组织战略一致，并将组织战略转化为岗位职责。

第二，有效的绩效沟通在绩效管理中作用显著。绩效沟通是建立在员工理解企业战略目标基础上，双方就任务完成情况进行充分交流，并就下一步的工作安排达成共识的过程。在这个过程中，管理者主观地认为员工理解单位战略目标很重要，事实上，员工理解单位战略目标是由他们自己的工作决定的，而不是由管理者决定的。员工能否有效地执行管理者下达的任务和指令，是影响单位战略能否实现的关键。因此，单位需要在实际工作中与员工积极沟通、分享工作中所遇到的困难和问题，从而帮助员工更好地理解单位发展。

第三，建立绩效评价信息化平台，绩效评价是对绩效管理过程和结果进行监督与反馈的过程。通过建立绩效评价信息化平台，给绩效管理提供真实的评价结果，督促各个部门更好地履行责任。在信息化网络化发展的今天，通过更便捷的方式收集信息、处理信息，以便于单位内部更有效地整合和分析信息，对绩效管理效果进行监督和改进。

行政事业单位信息化建设起步较晚、起点低、投入少、资源配置不合理，以及单位内部管理制度不健全，制度执行力弱等原因，影响了部门之间信息共享效率。这些问题可以通过加快信息化建设的方式解决，并对工作人员进行针对性的培训，提高信息化水平，实现信息资源共享。

结语

通过上述分析可以看出，在当前我国行政事业单位绩效管理中还存在着诸多问题，这些问题严重影响到行政事业单位绩效管理的整体水平，所以必须要对其进行深入分析，并采取有效措施。而对于具体的解决方法，则需要从增强员工对绩效管理的认识、提高绩效管理人员的素质、构建完善的绩效考核体系以及科学合理地确定考核周期和指标等方面入手，使绩效管理工作真正落到实处。