转制科研院所劳动争议防范措施探析

武友政

[摘 要]文章以A公司为例，分析了转制科研院所由于转制前劳动用工不规范、劳动关系复杂，规章制度不健全、制定程序存在瑕疵，管理人员法治意识淡薄、专业化程度不足等原因，造成转制后劳动争议、劳动仲裁及诉讼层出不穷，影响了企业人才队伍建设及社会声誉，文章在此基础上提出相关措施，希望为转制科研院所防范劳动争议提供参考。

[关键词]转制；科研院所；劳动争议

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）24-0049-03

近年来，科研院所转制促使高科技企业的发展速度不断加快。A公司由事业单位转变为国有科技型企业，在转制过程中，A公司劳动争议数量不断增多，劳动纠纷、劳动仲裁及诉讼时有发生。

作为知识密集型高科技企业，人力资源是A公司可依仗的“可再生资源”。劳动争议的增多，在增加人工成本的同时，对该公司员工队伍的建设和稳定产生了较大的负面影响，影响了该公司的社会美誉度和雇主形象。

一、A公司劳动争议现状及原因

A公司原为某省建设领域综合型建筑科学研究型省属事业单位，2019年8月，转制成为国有科技型企业。截至目前，A公司拥有专业技术人员500余人，中、高级职称人员300人，80多人取得了国家工程勘察、设计、施工、造价、规划和监理等执业注册资格证书，拥有较雄厚的技术力量和先进的设备资源。

转制四年以来，A公司共发生劳动争议15起，主要集中于劳动合同签订、社会保险缴纳、培训服务期及违约金等方面。其中，2021年和2022年分别发生1起劳动仲裁、2起劳动争议，均以公司败诉告终，分别赔偿劳动者3.2万元和2.2万元。

A公司发生劳动争议和纠纷的原因较多，主要包括以下几个方面。

（一）劳动用工不规范，劳动关系复杂

A公司历史悠久，员工来源多元化。转制前，A公司为事业单位，存在两支职工队伍：通过省事业单位统一招聘的编制内员工、A公司及下属各科研院所自主招聘的聘用制员工。这两支员工队伍差异较大。同时，A公司还存在部分返聘专家、劳务员工。多类员工的存在造成该公司在转制前员工关系相对复杂，管理难度较大。

进入21世纪，国家大力提高城镇化水平和加强基础建设，建筑行业以“增量”竞争为主，发展十分迅速。A公司业务扩展較快，员工需求较大。编制内员工由于省招考政策、编制数等因素影响，远不能满足业务发展需要。因此，聘用制员工队伍快速壮大，至2019年8月A公司转制前，聘用制员工约114人，占比为47.86%。

2021年以来，随着行业竞争的日益激烈及我国城镇化进程放缓，建筑行业开始进入“存量”竞争为主、“增量”竞争为辅的时代，A公司发展速度亦降低，内部管理，特别是员工管理从粗放式管理开始进入精细化管理阶段。员工需求从数量型向质量型转变，部门及研究所调整与合并出现，人均收入、人均利润、工资利润率等逐渐成为考核项。

在这样的背景下，A公司与员工，特别是聘用制员工，因绩效考核、薪资福利、合同续签等方面不断发生劳动争议。该公司2021年及2022年的劳动争议和仲裁均由此而引发。A公司仲裁败诉后，不仅需支付相应的赔偿金，还需补缴社会保险等相关费用。

（二）规章制度不健全，制定程序存在瑕疵

转制前，A公司为事业单位，管理体系相对封闭，管理制度不健全，人力资源相关管理制度、规定和办法等仅有五项，主要以人才引进、执业注册管理、中层干部选拔任用等为主，员工招募与甄选、合同及档案管理、培训及开发管理、异动管理、绩效管理、奖惩管理、员工发展、外协管理等方面均无相关制度及规定。

同时，既有制度中，以原则性规定为主，无操作流程和实施细则，可操作性较差。如A公司鼓励员工提高教育水平，并给予一定额度的费用补贴。员工毕业后需为公司服务一定年限，但未对培训及教育费用范围、额度作出明确规定。另外，双方违约后如何处置也未有明确规定。

2021年，A公司一名员工脱产攻读定向博士研究生，毕业后另行寻找工作单位，构成实质性违约，产生劳动争议。但因A公司尚无相关实施细则，定向培养协议书未对此作出明确规定。A公司无法通过仲裁、诉讼等形式解决该争议，产生人力资源无形资产和培养费用无法追回的双重损失。

此外，现有的人力资源管理制度、规定和办法中存在内容不合理、程序不正确等情况。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”A公司在制定相关制度时，未履行员工告知等程序，相关规定不为全体员工知晓和掌握；同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但A公司因制定程序存在瑕疵和流程缺失，在发生劳动争议，特别是在仲裁和诉讼时，相关制度和规定无法成为有效证据。在A公司两起败诉的劳动争议中，程序瑕疵引起的证据不足是主要因素。

（三）管理人员法治意识淡薄，专业化程度不足

作为专业性科研院所，A公司员工主要以建筑学、土木工程、结构力学等建筑类相关专业为主。转制前，该公司并无独立的人力资源管理部门，也没有专业的人力资源管理、社会保障、心理学等专业人员，人力资源管理人员主要为业务部门转岗人员，管理方式以传统的人事管理为主。

同时，由于转制前A公司是事业单位性质，管理主要以行政命令为主。这就造成了无论是公司领导、人力资源工作人员还是各业务部门的负责人，其人力资源法治意识都很淡薄。人力资源依法治理的认识不足，以领导批示、会议研究取代制度规定的现象时有发生；为应对资质检查、业务扩项而临时调整和抽调人员、补签劳动合同的情况成为常规化操作，人力资源管理随意性较强。2021年，该公司因部门合并引发的劳动争议即因合并后的部门负责人随意辞退员工所致。

另外，A公司人力资源部门员工未接受过人力资源专业知识的学习和培训，工作凭经验居多，对于适应现代市场经济体制的人力资源操作技巧、证据留存、诉讼应对等存在知识盲区，缺乏相关技能培训，造成劳动争议的预防和处理应对失当。如该公司2022年的劳动仲裁过程中，员工存在迟到早退及旷工行为，但因缺乏为双方认可的考勤证据，公司因无法举证而最终败诉。

劳动争议不断发生，造成A公司人工成本上升较快，对其雇主形象、社会认可度造成了负面影响。由于劳动争议存在传播性和破坏性，A公司在未完成人力资源管理制度的完全规范化改造前，极易引发其他员工的跟风效仿[1]。

二、A公司劳动争议防范措施

A公司应根据公司战略目标和行业竞争态势，结合公司人力资源管理状况，不断优化和调整策略，防范和减少劳动争议，建立和谐的劳动关系。

（一）规范用工，分类用工

A公司转制为现代化企业后，造成员工队伍藩篱的政策性因素也已不复存在。因此，A公司应在现有两支员工队伍的基础上，逐步打破员工壁垒和“铁饭碗”，建立一支以劳动合同制为主的员工队伍。

规范用工，建立公司统一的人力资源管理体系，从需求提报、员工招募到劳动合同管理、员工异动管理，从员工绩效管理、薪资福利管理、培训管理到员工退出管理，均需建立统一和标准化的制度、规定和操作流程，由公司人力资源部全流程参与，杜绝部门负责人各自为政的现象发生。同时，通过公开招聘、绩效管理和在职培训等途径，逐步将聘用制优秀员工与原编制内员工融合，实现两支员工队伍合二为一。

A公司转制后，应改变传统、单一的劳动合同用工方式，通过岗位分析和评价，将公司岗位划分为核心岗位、辅助岗位、工勤服务岗位与临时岗位等类型。综合分析合同用工、劳务派遣、劳务用工和共享用工等劳动形式用工成本，选择成本—收益最优性价比的用工形式，从源头实现减少、转移和杜绝劳动争议，降低风险敞口。

建立人力资源数据库，一方面建立和完善员工信息库，将员工从入职到部门、岗位、薪资异动再到退出的公司“全生命周期”信息记录在册；另一方面，运用大数据、AI智能等工具，打破人力资源数据“孤岛”现象，监测薪酬、绩效考核、调岗等数据，及时发现、预防和化解劳动争议。

（二）完善规章制度，提高合规化水平

完善公司人力资源管理规定和实施细则是A公司提高人力资源管理水平、减少劳动争议的重要手段，其可合法、合理、合规地保障公司及员工双方的权益。

在制定和修改相关管理规定时，应了解和学习国家相关法律法规和本省实施细则、操作指引。以此為基础，制定和更新更适合A公司业务运用实际的规定、办法。运用分支法，明确可能出现的各种情况及应对策略；细致划分违约责任，保证在出现任何问题时都可划分权责，明确责任归属，保证公司规章制度的合法性和可操作性。

履行制度公示、告知和学习责任，保证规章制度为公司全体员工知晓，实现规章制度公司员工全覆盖[2]。

一方面，A公司可通过公示栏、OA系统进行规章制度的公示并留存相关公示影像、视频及照片等资料。同时，将规章制度的学习列入各部门月度培训学习计划中，通过集中讲解学习和答疑，保证全体员工对规章制度的知情权，同时根据员工反馈意见和建议及时修正和完善规章制度内容，实现规章制度的版本升级和优化[3]。

另一方面，新员工入职时，将规章制度学习列入新员工入职培训中，通过《员工手册》，以文本形式将规章制度发给每名员工，保证规章制度制定的程序合规。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，劳动争议仲裁和诉讼举证责任倒置，因此，A公司在制定规章制度时，须依照法定程序，避免因程序瑕疵而使制度丧失法律效力。

加强劳动合同管理，及时与员工签订、续签符合要求的劳动合同，保证其具备法律规定的劳动合同必备条款。同时，应根据员工的实际情况，约定竞业限制、专项培训等可备条款。

（三）开展专业化培训，提高人力资源法治水平和争议应对能力

A公司需持续开展针对公司高层、人力资源工作人员和部门负责人的人力资源、劳动用工方面的专业化知识技能、操作技巧等培训，增强法治意识，提升职业能力，增强争议处理能力。

应针对不同管理层级，开设如劳动用工基本知识、劳动用工管理、劳动用工风险防控、劳动争议案例分析、非人力资源经理的人力资源管理知识等相关知识和技能培训，增强全体管理人员关于劳动用工和劳动争议的法律意识，使其抛弃经验主义，适应转制后企业人力资源管理需求。针对本省、市已经发生的劳动争议案例，通过邀请法官、仲裁员、律师等专业人士讲解、专业研讨、模拟法庭等形式，使管理人员掌握仲裁庭、法院仲裁和判决的要点和关键证据，有效预防劳动争议发生。

人力资源管理中，特别是关系到员工切身利益时，要建立完备的工作记录和工作台账。如对严重违反公司规章制度而需解除劳动关系的员工，送达《解除劳动合同通知书》时，提前征求工会意见，征得工会同意书面复函后，采用当面送达、邮寄送达或公告送达的方式进行。同时，保留工会征求意见函、工会复函、当面送达签收件或影音资料、邮寄送达签收信息、公告文件等，形成完整的工作记录和证据链。

发生劳动争议，特别是在劳动仲裁或法庭应诉时，应由法务部门牵头，人力资源管理部门、员工所在部门负责人配合，组成工作小组，协同作业，有效评估和分析争议内容，认真准备，积极应对，并于事后总结分析，制定针对性的措施，防止同类事件重复发生。

（四）畅通员工沟通渠道

应建立总经理信箱、员工座谈会等沟通渠道，让员工能够说出自己的想法，提高员工对公司的认可度，促进公司的可持续发展，有效避免劳动争议问题的出现。

三、结语

为防范劳动争议，转制科研院所应对劳动用工风险问题有正确的认识，在劳动关系管理中，调整思路，利用新的法律环境，妥善处理劳动关系中的矛盾与冲突，防范劳动用工争议。同时，应与员工建立和谐的劳动关系，以发挥转制科研院所人力资源效能，实现年度发展目标和战略目标。

参考文献：

[1]刘慧，班苑苑.防范国有企业劳动争议的有效措施[J].人力资源，2021（02）：86-87.

[2]王勇.国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施探讨[J].中国集体经济，2022（04）：108-109.

[3]柳游清.加强企业人力资源管理与劳动争议防范的有效措施探讨[J].企业改革与管理，2020（18）：115-116.