咨询行业人才发展战略和具体策略

袁宇立

[摘 要]文章旨在探讨人才发展战略在提升咨询行业竞争力中的作用，通过分析咨询行业当前的竞争环境和人才需求，阐述为何人才是咨询公司的核心竞争力。此外，文章还探讨了如何制定适合公司现状的人才发展战略，并探讨如何有效地吸引、培养、激励和保留关键人才的具体策略，同时指出了在实践过程中可能面臨的挑战及需采取的应对策略。

[关键词]咨询行业；人才发展战略；人才发展战略模型；策略

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）24-0028-03

在当前的商业环境中，咨询行业作为提供专业建议和解决方案的重要领域，其竞争日益激烈。随着市场的不断变化和技术的发展进步，客户对咨询服务的要求越来越高，不仅要求咨询公司提供创新的解决方案，还要求其在不确定和复杂的环境下，快速适应和捕捉行业变化的新趋势。因此，吸引和保留优秀人才对于咨询公司来说至关重要。

文章研究的意义不仅在于为咨询公司提供实用的人才发展战略指导，还在于增进学术界对于人才管理在咨询服务行业中作用的理解，通过提出实际可行的策略，帮助咨询公司在复杂多变的商业环境中取得成功，使其在长期的市场竞争中保持优势。

一、咨询公司制定人才发展战略的必要性

在咨询行业，人才不仅是一种资源，更是公司的核心竞争力。咨询行业的特点在于其服务高度依赖于咨询师的专业知识和专业技能，包括获取信息资料的能力、准确分析问题的能力、创新性解决问题的能力、管理项目的能力和管理客户关系的能力等。支撑这些能力的，是咨询师的个人素质，包括沟通能力、团队协作能力、领导力和适应挑战的能力等。

同时，随着人工智能、大数据和自动化技术的兴起，咨询师需要具备技术适应性，保持服务的竞争力。随着全球化的加深，咨询师有可能面对不同文化背景的客户。因此，跨文化交流和理解能力将变得更加重要。

此外，未来的咨询行业将更加重视环境可持续性和商业伦理问题。咨询师需要具备这些方面的知识和敏感性，以指导客户业务的可持续发展。

对人才的高要求，决定了在这个行业中人才的角色和价值远超过其他物质资源，因为他们的知识、技能和创造力是提供高质量咨询服务的关键。

无论中外，无论过去和现在，咨询行业面临的主要挑战都与人力资源有关，包括合格咨询师的短缺、对咨询师的培训需求不断上升、咨询师对工作的价值观和期望的变化、信息系统和技术的快速发展、劳动力结构的变化，以及为保持竞争优势需要咨询师持续提供优质服务等。制定有效的人才发展战略正是为了应对上述挑战。

在咨询行业中，人才发展战略涉及一系列计划和程序，旨在吸引、发展、激励和保留公司所需的人才。

首先，它包括招聘策略，即如何有效地吸引行业内外的优秀人才。

其次，人才培养是另一个关键部分，包括为员工提供持续的学习和职业发展机会，以使其具备最先进的技能和知识。

再次，人才激励和保留策略同样重要，它们涉及如何通过合适的激励机制和职业发展路径提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后，人才发展战略的制定还应考虑到合理的人才流动，确保公司能够根据业务需求和市场变化，灵活调整人才结构。

对于咨询公司来说，制定并实施有效的人才发展战略是实现其业务目标和取得长期成功的关键。这不仅有助于提高服务质量和增加客户满意度，还能够提高公司在竞争激烈的市场中的地位。

二、确定人才发展战略的过程

在制定人才发展战略之前，要进行全面的环境分析，包括对行业趋势、市场需求及竞争格局的深入理解，具体包括分析咨询行业的最新动态，诸如新兴的服务领域、技术进步对咨询服务的影响，以及行业规范和合规要求的变化。

咨询公司要把握市场需求的变化，将它作为调整人才发展战略的基础，分析竞争对手的人才策略和市场表现。这可以揭示市场上哪些技能人才和专业人才最为抢手，以及竞争对手在人才吸引和保留方面的优势和不足。

公司内部能力的评估包括评估现有人才的技能、知识水平和潜力。同时，根据公司的业务发展规划和市场预测，确定未来可能需要的技能和专业知识。这可能涉及新兴领域，或是现有服务的深化和扩展。

根据环境分析和内部能力评估的结果，咨询公司可以制定适合的人才发展战略。在这一过程中，咨询公司可以根据不同战略模型的特点及优势加以选择。

一是内部培养模型。此模型侧重于从公司内部培养人才。它通过内部培训计划、职业发展路径和继任规划等方式，增强员工的技能，促进员工的职业成长。这种模型适用于那些拥有稳定员工队伍和有着长期业务规划的公司。

二是外部招聘模型。这种模型的重点在于从外部市场吸引人才。它适用于迅速拓展业务或寻求特定技能和知识的公司。通过这种方式，公司可以快速引入新鲜血液和用不同的视角看待问题。

三是混合模型。这种模型结合内部培养模型和外部招聘模型的优点，在内部员工发展和外部人才引进之间寻求平衡，适用于那些业务多样化且发展变化较快的公司。

四是灵活适应模型。这种模型强调灵活性和适应性，适用于那些处于不断变化的市场环境中的公司。它侧重于跨技能的培养和多样化的工作经验积累。

五是员工自我发展模型。此模型鼓励员工主动规划其职业发展，公司则提供必要的资源和支持。这种模型适用于文化开放、鼓励创新的公司。

三、选择人力资源战略模型的考虑因素

人力资源战略模型的选择应与公司的管理文化及业务特性相适应。因此，在选择模型的时候，要重点考虑以下四个方面。

一是公司规模。小型公司可能更倾向于灵活适应模型或员工自我发展模型，以更好地应对资源的限制和快速变化的市场需求；大型公司则可能更倾向于采用内部培养模型或混合模型，以发挥其规模和资源优势。

二是客户性质。对于重点服务于技术密集或专业服务型客户的咨询公司，可能更适合采用内部培养模型，因为这些行业通常需要高度专业化的技能；而在快速变化的行业，如科技或媒体，外部招聘模型或灵活适应模型可能更为适宜。

三是市场环境。在竞争激烈的市场环境中，灵活适应模型和外部招聘模型可以幫助公司快速适应市场变化。在相对稳定的市场环境下，内部培养模型有利于公司的长期发展和员工忠诚度的培养。

四是公司文化和价值观。员工自我发展模型适合那些重视员工自主性和创新精神的公司；传统和层级结构明确的公司可能更偏向于内部培养模型。

四、人才发展具体策略

有效的人才发展策略必须结合行业特点和企业文化。咨询公司在选取合适的战略模型后，需要制定适应内外部环境的详细人才发展策略，具体包括以下四类。

（一）选才策略

选才关系到人力资源的基础质量。咨询行业是一个对人的硬技能和软技能要求很高、技能要素持续变化的行业，因此，在招聘员工时，评估员工的发展潜力非常重要。对潜力的评估，可以转化为对学习动机、认知能力、沟通与反思能力、应对挑战能力这四个维度的评估，针对每一个维度设计不同的评估策略和重点。简历、笔试、面试和试用四个策略可以分别评估应聘者在这四个维度上的潜力。

在评估学习动机时，重点参考历史证明，也就是把简历中的学历和学习成绩作为评估学习动机的重要参考因素。因为学历和学习成绩提供了一个相对客观的依据，可帮助公司从一个方面了解应聘人员是否对学习有兴趣和热情，能否自我激励，是否有清晰的学习目标，并愿意为实现目标而努力。

在评估认知能力时，重点通过笔试环节进行考察。推荐的笔试方式是案例分析，即让应聘者在问题分析的基础上，提出解决方案，从中考察应聘者能否进行清晰的逻辑思考，形成合理的推理。此外，一些基于认知能力的测试，有助于了解应聘者的信息接收能力、发现模式能力和记忆能力。

在评估沟通与反思能力时，重点通过面试方式考察。从应聘者陈述其过往学习和职业经历的过程中，以及回应面试官对其经历的挖掘式提问中，可以看到应聘者能否清晰有效地表达自己的观点，理解他人的意见。同时，能看到应聘者能否反思自己的成长过程，发现并改进自己的学习和工作方法。

评估应聘者应对挑战能力的最好方法，就是以实习或试用的方式，让应聘者参与到项目中。公司通过让应聘者承担责任，可以观察到其在进入新的学习环境时，能否快速适应并取得进展。在面对困难和挫折时，该员工是否具备应对和解决问题的能力。

实践过程中，在前三个测评维度表现良好的应聘者，不一定能在未来工作中有出色的表现，在前三个测评维度表现并不是特别突出的应聘者，也可能具有非常好的发展潜力。由此可见，“宽进严出”的人才评估方法，特别适合咨询行业。

（二）育才策略

育才策略是人才发展策略的核心，也是咨询公司获取人力资源竞争优势的关键。在今天，内部组织发展顾问作为人力资源管理的功能被不断强化，它包括以下四个主要的支持过程。

一是辅导。内部持续地基于咨询项目的问题解决和总结复盘工作坊，帮助顾问在实践中积累知识，提升专业能力、项目管理能力和客户关系管理能力。

二是职业生涯规划。咨询公司应帮助员工制订个性化的职业发展计划，鼓励他们设定短期和长期目标，并提供必要的支持和资源。

三是继任计划。咨询公司要确保在关键职位上有足够合格、有能力的人员接替现任员工，以应对关键岗位员工的离职、退休或突发变故的情况。继任计划涉及识别、培养和发展潜在的领导者，以确保团队的稳定性。

四是导师制度。导师制度的目标是在咨询公司内部促进知识传承、技能培养、职业发展和个人成长，通过建立一对一的学习关系，帮助员工在工作或职业生涯中取得进步。

（三）用才策略

通过制定清晰的绩效评估政策，在组织中明确“人才”的定义，给出各层级的“模范顾问”画像。这意味着公司的绩效管理系统应基于明确、量化的目标和公正的评估标准。咨询公司基于项目制的工作模式，使得它更容易制定基于业绩的量化评估指标，客户反馈也使得对员工的评价更加客观。

同时，定期的绩效评估有助于识别员工的优势和待改进领域，提供了员工反馈和对其给予辅导的重要机会。

在绩效评估的基础上，可以给予有效的绩效激励，除了基本薪酬和奖金外，还可以包括股权激励和提供职业发展机会等。这些都是提高员工积极性和忠诚度的重要方式。

（四）留才策略

在咨询行业的人才短缺、对人才的高素质要求不断提高、行业竞争不断加剧的背景下，人才挽留策略的重要性进一步凸显。在公司中，影响员工满意度的因素包括薪酬、回报和认可、晋升和成长机会、参与决策、工作和生活平衡、工作环境、领导力、工作安全感等。

因此，除了为人才提供丰富的报酬和良好的工作环境外，咨询公司还应满足人才对个人价值及成长的需要，比如让其承担不同的项目，增强工作的变化性；让其自主决定工作内容、地点和工作时间，增强工作自主性；为人才提供咨询师和培训师等不同的工作机会，磨炼人才的多种技能，让人才获得自我成就和自我成长。

综合以上策略，咨询公司可以有效地管理和发展人才，从而在竞争激烈的市场中保持优势。咨询公司通过内部培养和外部招聘，灵活地适应市场变化，同时鼓励员工自我发展，组建一支强大、多元化且适应能力强的人才队伍。

五、结语

文章通过深入分析咨询行业的人才发展战略，揭示了人才在提升咨询公司竞争力中的关键作用；同时，探讨了在多种战略的指导下，如何制定具体的选才策略、育才策略、用才策略和留才策略，以帮助咨询公司在竞争激烈的市场中保持优势。

展望未来，人才发展将继续是咨询行业的重点，人才发展战略的制定和实施是咨询公司实现可持续发展的关键。随着技术进步和市场环境的快速变化，咨询公司需要不断调整和优化其人才战略，以应对新的挑战，实现新的发展。