电力设计企业人力资源成本控制策略分析

黄晓英

（广州汇隽电力工程设计有限公司，广东广州 511400）

0 引言

当前电力行业的发展以及工程项目的不断增多，为电力设计企业的发展提供了充足的环境和动力支持。员工是支持电力设计企业设计工作的重要基础。结合电力设计企业发展的实际情况，基于企业运营的经济效益，以加强电力设计企业人力资源成本控制为主要目标，能够规范电力设计企业人力资源管理的运行机制与流程，对促进电力设计企业的建设发展具有积极的意义。

1 电力设计企业人力资源管理现状

1.1 电力设计企业发展背景

在新发展时期，社会经济的发展在一定程度上推动了电力体制改革，电力设计企业作为电力行业的重要主体，能够在结合自身业务开展情况的基础上，推动业务以及经营模式的转型升级。基于企业自身转型发展的要求，发现电力设计企业在业务开展中由于受到战略规划、技术手段、人力资源等多方面因素的影响，难以达到推动自身转型升级的理想效果[1]。而在这一过程中，人才又是能够推动电力设计企业转型发展，为其提供转型思路与对策的重要动力，因而需要能够结合电力设计企业的实际情况来加强人力资源管理，不仅需要稳定电力设计企业内部正常的经营秩序，同时也需要以人才作为推动电力设计企业转型发展的有效支持。

1.2 人力资源管理存在的问题

广州某电力设计企业下设下设综合部、党群工作部、财务部、市场营销部、变电部、线路部、配电部等7个部门，主要从事220kV 及以下电压等级的送电、变电、配电工程咨询、设计、设计施工总承包和新能源工程咨询等工作。基于推动电力设计企业转型升级的要求，发现该企业在人力资源管理方面存在较为所以明显的问题。

（1）人力资源成本控制规划有待改善。从人力资源成本管理控制的人力资源成本中占比超过85%，其次为保障成本，占比在12%左右，其余成本占比不足2%。案例企业人力资源成本数据占比情况如表1 所示。

表1 案例企业人力资源成本数据占比情况

同时受到企业自身业务规模不断扩大的影响，在人力资源管理方面片面追求最短的资源配置，导致案例企业在人力资源成本管理控制方面存在明显的配置不合理、缺乏专业性等问题，影响人力资源成本控制效果。

（2）人力资源成本核算控制精细化水平不高。精细化管理是现阶段企业管理优化改革的主要方向和趋势之一，从人力资源成本控制的角度，成本核算是人力资源管理和企业优化资源配置的重要前提，案例企业在人力资源管理中，更为注重人员技术与专业能力的培训和工作效果，而在财务核算人力资源成本方面，存在缺乏科学的预算编制、后期核算环节等问题，难以基于精确的核算指数来对各项具体业务的盈利效果进行衡量和评价，这也会对人力资源管理成本控制效果产生影响。

（3）应对业务问题的管理控制制度内容有待进一步扩展。从人力资源管理制度的角度来看，尽管现阶段案例企业拥有基本的人力资源管理制度，但在制度内容中缺少对于成本控制，流程运行机制等方面的细化要求，使得在绩效评价、员工薪资发放等方面缺少统一科学的评价标准，很容易增加管理矛盾，影响企业正常工作的开展。

2 加强电力设计企业人力资源成本控制

在结合电力设计企业人力资源成本控制现状的基础上，针对其中存在的问题，尝试以更为科学的方法来提升成本控制的效果和水平，重点从成本控制规划、体系构建以及管理制度优化等方面来其中人力资源管理水平，促进电力设计企业在新时期的转型升级和发展。

2.1 制订人力资源成本控制规划

合理的人力资源成本控制规划，应能够在结合电力设计企业自身运营情况的基础上，充分考虑容易影响电力设计企业人力资源成本控制的内外部因素，让人力资源成本控制规划能够成为后续进行人力资源管理工作的主要依据[2]。在考虑电力设计企业实际运行发展情况的前提下，首先可以设计人力资源成本规划的基本路径（图1）。

图1 人力资源成本规划制订路径

基于这一更为明确的规划路径，电力设计企业应从自身的年度经营目标出发，结合企业内部各个部门的年度工作计划要求，在人力资源配置中重点围绕企业内外部的市场环境因素、人力资源部、财务部针对人力资源成本控制提出的意见和建议，再与企业现阶段的要求以及长期的发展战略结合起来。在实际进行人力资源成本规划时也应能够结合成本控制的具体情况，对规划进行不断纠正偏差和总结归纳分析，用于为推动电力设计企业的人力资源成本产出效益提供更为科学的支持和依据。

2.2 构建人力资源成本控制体系

构建人力资源成本控制体系，强调能够在结合企业人力资源管理工作开展现状的前提下，基于具体的评价指标和标准，将影响人力资源成本控制效果的各项因素转化为具体的指标参数，从中明确各项指标因素对人力资源成本控制的影响程度，进而依据评价结果来衡量企业人力资源成本控制的效果，并能够及时发现成本控制中存在的问题，采取相应的措施解决[3]。这一思路是能够基于精细化的管理控制要求，以更为具体的数据指标内容，作为对企业人力资源成本进行控制的依据。

具体而言，以构建人力资源成本控制体系为前提，首先应明确电力涉及企业人力资源成本控制涉及的具体指标内容。在考虑电力设计企业运行发展情况的基础上，在指标设置中引入人均人力资源成本增加值弹性、人均人力资源成本的收入弹性、人均人力资源成本的总成本弹性等概念。以人均人力资源成本增加值弹性为例，该指标能够反映出一定时期内，企业人均人力资源成本的变动幅度与人均增加值变动幅度大比值，主要基于以下公式进行计算。

式中：Ev——人均人力资源成本增加值弹性；v——当年人力资源成本人均增加值；v0——上年人力资源成本的人均增加值；l——当年人均人力资源成本；l0——上年人均人力资源成本。

依据式（1），案例企业在人力资源成本增加值弹性指标计算中的结果如表2 所示。

表2 企业人力资源成本增加值弹性指标计算结果

在此基础上也可以引入企业人力资源成本比率的概念，从人力资源成本比率的偏差入手，通过对行业平均劳动分配率、人事费用率以及人力资源成本占总成本比重三项具体指标的分析，按照以下公式来对企业人力资源成本比率的偏差率进行计算：成本比率偏差率=劳动分配率占总成本比重+人事费用率占总成本比重+人力资源成本占总成本比重。

正常情况下，企业在这三项比率指标方面的结果应均在0～1。在对企业的实际人力资源管理情况进行计算之后，依据这一标准可以对企业人力资源管理成本控制是否符合要求进行判断。

在此基础上，可以实现对人工成本的有效控制。图2为控制人工成本的有效思路。

图2 控制人工成本的有效思路

2.3 完善人力资源管理控制制度

加强对电力设计企业人力资源成本的控制，从人力资源管理控制制度的角度入手，应重点围绕人力资源管理的招聘及培训制度、激励制度以及预算管理制度3 个方面进行分析[4]。

在人力资源管理的招聘及培训制度方面，电力设计企业应能够结合自身各个部门岗位的人才需求情况来制订更为科学的招聘计划，尤其需要在部分岗位增编扩招等方面规范审批流程。这一过程中也应注意让岗位员工明确自身的职责，基于企业相关的运营指标来制订人员招聘计划。在招聘渠道的选择方面也应积极探索更能够体现人性化的组合招聘模式。在招聘工作完成后也应对招聘效果进行科学评估，通过对用人部门满意度调查以及意见反馈等方式，对实际的人力资源配置进行及时优化调整。对入职的新员工也应制定更为明确的培训计划和培训方案，并能够对培训过程的员工表现以及进度等情况进行跟踪[5]。

在激励制度方面，考虑使用成本在电力设计企业中的占比最大，应基于员工的岗位工作内容和要求，制定更为科学的考核评价标准与机制，从员工学历、岗位专业能力以及工作表现等多方面，基于SMART 原则（图3）综合考虑员工的工作效果，提升绩效管理水平。图4 为精细化的绩效管理。

图3 SMART 原则

图4 精细化的绩效管理

在此基础上可以构建企业薪酬体系，其构建路径如图5 所示。

图5 企业薪酬体系搭建路径

在预算管理制度方面应充分发挥财务部门的协作作用，依靠人力资源管理部门与财务部门来实现人力资源成本方面的预算管理和控制。在这一过程中，两部门可以结合企业自身的发展情况以及以往人力资源管理工作中消耗的成本，以各项成本指标优化和控制内容作为预算管理的关键点，确保预算管理能够为财务以及人力资源成本控制提供更为科学的依据[6]。

3 结语

综上所述，以加强人力资源成本控制为主要目标，要求电力设计企业能够结合自身情况，在明确成本控制的基本思路的前提下，构建更完善的成本控制运行体系和管理制度。结合当前电力设计企业经营发展的总体趋势，通过成本控制来提升企业人力资源管理水平，能够让企业将更多的时间和精力投入的电力工程项目的勘察设计工作中，在提升企业承包项目工作质量的同时也能够有效促进企业的发展。