临床护士组织支持感和积极应对方式在主动性人格与创新行为间的链式中介效应

陈琪，朱波，张青

（1.武汉大学 护理学院，湖北 武汉 430071；2.华中科技大学同济医学院附属同济医院 血液净化科，湖北 武汉 430030）

随着全球疾病形势的变化， 护士需要使用创新的方法来应对日益复杂的健康问题[1]，而以护士主导的创新在改善健康、 预防疾病以及提供安全和高质量的护理服务方面发挥着关键作用[2]。 近年来，随着积极心理学的快速发展， 主动性人格越来越受到学者们的关注。 在经济学、管理学、教育学领域已有相关研究认为主动性人格与个体创新行为密切相关[3-5]，但在护理学领域鲜有报道。 创新行为本身充满风险与挑战， 在实施创新的过程中个体会面临较大压力，如何恰当的应对压力，克服创新过程中的障碍，是创新行为过程中充满挑战性的环节[6]。 积极的应对方式可以改变个体的主观认识， 提高处理问题的能力[7]，有助于个体更好地解决创新过程中所面临的各种问题。个体—情境交互理论认为，个体行为是由外部情境和个体内在特质间的相互作用共同预测的[8]，因此创新行为不仅需要个体具有强大的主动性和积极性，也需要来自组织的支持。本研究旨在探讨在护理学领域主动性人格对创新行为的影响，同时将组织支持感、 积极应对方式这两个变量引入到主动性人格对创新行为的影响机制中， 为医院管理者进一步提升护士的创新行为水平提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，选取2022 年7—9 月在武汉市的3 所三级甲等医院工作的临床护士作为研究对象。 纳入标准：从事临床护理工作≥1 年的注册护士；自愿参加此次调查。 排除标准：调查期间因外出进修、休病假、产假等原因未在医院者。

2022 年7 月便利抽取30 名同济医院护士进行预调查，护士创新行为的标准差结果为4.1。 本研究采用横断面研究的样本量计算公式n=（μα/2×σ/δ）2估算所需的样本量[9]， σ 取值4.1，α 取值0.05，δ 取值0.5，预估本研究样本量n≈258 例，考虑到20%的问卷不合格率，确定样本量为309 例，本研究最终纳入340 例受试对象。 本研究已通过武汉大学医学部伦理委员会审核批准（2020YF0049）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 由研究者根据研究目的结合文献调研自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、职务、工作年限、聘用方式、个人平均月收入共九项内容。

1.2.2 主动性人格量表 由Bateman 和Crant 等于1993 年编制，旨在评估个体在主动性人格倾向上的差异[10]，商佳音等[11]于2009 年对该量表进行汉化修订，修订后量表的Cronbach α 系数为0.895。 该量表为单维度，包含11 个条目，采用了Likert 7 级评分法，从非常不符合～非常符合分别赋值1～7 分。 总分11～77 分， 得分越高则说明受试者的主动性人格倾向越明显。 在本研究中，该量表的Cronbach α 系数为0.938。

1.2.3 组织支持感量表 由陈志霞[12]于2006 年编制，后由左红梅等[13]根据护理专业的特点、护士访谈及专家意见于2012 年对原量表进行修订，用来测量护士的组织支持感水平， 修订后的量表Cronbach α系数为0.90。 此量表包括情感性支持（10 个条目）和工具性支持（3 个条目）2 个维度，共13 个条目，采用Likert 5 级评分法， 从非常不符合～非常符合分别赋值1～5 分。 总分13～65 分，得分越高表明护士组织支持感越强烈。 本研究中，该量表的Cronbach α 系数为0.974。

1.2.4 简易应对方式量表 由Folkman 等于1998年编制[14]，解亚宁[15]同年汉化修订，用于评估城市人群，修订后的量表Cronbach α 系数为0.90。 该量表包括积极应对（12 个条目）和消极应对（8 个条目）两个维度，共计20 个条目，采用Likert 4 级评分法，按不采取～经常采取分别赋值0～3 分。 积极应对方式得分范围为0～36 分， 消极应对方式得分范围为0～24 分。冯爱连等[16]在2022 年单独采用了积极应对方式分量表来评估三甲医院护士的积极应对方式水平，其Cronbach α 系数为0.862。本研究仅采用积极应对分量表，得分越高表明受试者使用积极应对的频率越高[17]。 本研究中，积极应对分量表的Cronbach α系数为0.915。

1.2.5 护士创新行为量表 由包玲等[18]于2012 年研制， 用于衡量护士群体的创新行为水平， 量表的Cronbach α 系数为0.879。 该量表包括3 个维度，分别是产生想法（3 个条目）、取得支持（4 个条目）和实现想法（3 个条目），共计10 个条目，采用Likert 5 级评分法，按从不～很频繁分别赋值1～5 分。 总分10～50分，得分越高表示护士的创新行为水平越高。在本研究中，该量表的Cronbach α 系数为0.955。

1.3 调查方法 本研究采用问卷星编制电子问卷（https://www.wjx.cn/vm/Yj0bmAB.aspx）， 并通过统一培训的调查员将电子问卷二维码发放给各医院科室护士长， 再由护士长根据纳入和排除标准将问卷下发给相关护士， 问卷采用统一指导语向调查对象说明调查的目的、意义、匿名原则和填写方法，受试者在知情同意后使用微信扫描二维码填写问卷。 共回收了340 份问卷， 经排除答案均为同一选项的问卷后得到311 份有效问卷，有效回收率为91.5%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0 分析数据。 计数资料采用频数、构成比描述，计量资料经正态性检验后呈近似正态分布，采用均数±标准差表示；采用独立样本t 检验和单因素方差分析比较不同特征护士的创新行为水平； 采用Pearson 相关性分析检验护士主动性人格、组织支持感、积极应对方式和创新行为之间的相关性；采用Process 宏程序中的模型6 进行链式中介效应检验，设定P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 311 名受试对象， 其中男34 名（10.9%），女277 名（89.1%）；年龄以25～35 岁居多，245 名（78.8%）；多为已婚，222 名（71.4%）；学历以本科居多，282 名（90.7%）；职称：护士36 名（11.6%），护师158 名（50.8%），主管护师102 名（32.8%），副主任护师及以上15 名（4.8%）；职务多为护士，290 名（93.2%）； 工作年限：1～5 年80 名（25.7%），6～10 年139 名（44.7%），10 年以上92 名（29.6%）；聘用方式多为合同制，230 名（74.0%）；个人平均月收入：＜5 000 元74 名 （23.8%），5 000～10 000 元143 名（46.0%），＞10 000 元94 名（30.2%）。

2.2 护士主动性人格、组织支持感、积极应对方式及创新行为的得分情况 见表1。

表1 护士主动性人格、组织支持感、积极应对方式及创新行为的得分情况（n=311，±S，分）

表1 护士主动性人格、组织支持感、积极应对方式及创新行为的得分情况（n=311，±S，分）

项目主动性人格组织支持感情感性支持工具性支持积极应对方式创新行为产生想法取得支持实现想法条目数11 13 10 3 12 10 343理论得分范围11～77 13～65 10～50 3～15 0～36 10～50 3～15 4～20 3～15条目均分5.48±0.98 3.65±0.80 3.60±0.83 3.80±0.81 2.15±0.47 3.48±0.77 3.78±0.70 3.34±0.85 3.36±0.93总分60.29±10.76 47.41±10.43 36.00±8.25 11.40±2.43 25.77±5.64 34.79±7.68 11.34±2.11 13.37±3.40 10.08±2.79

2.3 不同特征护士创新行为总分的比较 将本组护士按性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、职务、工作年限、聘用方式、个人平均月收入分组，比较其创新行为总分。单因素分析结果显示，不同性别、学历、个人平均月收入的护士创新行为总分差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 不同特征护士创新行为总分比较（n=311，±S）

表2 不同特征护士创新行为总分比较（n=311，±S）

项目性别n 创新行为总分 统计量t=1.974 P 0.049男女34 277 37.24±6.36 34.49±7.79学历大专及以下本科研究生及以上个人平均月收入（元）＜5 000 5 000～10 000＞10 000 F=5.023 0.007 15 282 14 34.53±4.42 34.49±7.73 41.07±7.11 F=3.862 0.022 74 143 94 32.88±7.40 34.88±7.66 36.16±7.71

2.4 护士主动性人格、积极应对方式与组织支持感及创新行为的相关性分析 Pearson 相关分析结果显示，本组护士主动性人格总分与组织支持感、积极应对方式、创新行为总分均呈正相关（r=0.567～0.632，均P＜0.01），组织支持感总分与积极应对方式、创新行为总分均呈正相关（r=0.555～0.562，均P＜0.01），积极应对方式总分与创新行为总分呈正相关（r=0.603，P＜0.01）。 见表3。

表3 护士主动性人格、应对方式及创新行为的相关性分析（n=311，r）

2.5 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的链式中介效应

2.5.1 共同方法偏差分析 本研究使用Harman 单因素检验法对所有涉及的题目进行探索性因素分析。 分析结果显示，共有7 个特征值大于1 的因子，未旋转得到的第1 个因子对变异量的解释率为39.91%，未超过40%的临界标准[19]，因此可以得出结论认为本研究中不存在严重的共同方法偏差。

2.5.2 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的链式中介模型的多元层次回归分析 本研究采用SPSS 宏程序PROCESS v3.5 进行中介效应分析，以主动性人格作为自变量，护士创新行为作为因变量，组织支持感、积极应对方式作为中介变量， 将单因素分析中对因变量有统计学意义的3个项目（性别、学历、个人平均月收入）作为控制变量，采用Process 组件中的模型6 进行多元层次回归分析。

多元层次回归分析结果显示：（1） 主动性人格对护士创新行为有着正向的预测作用 （β=0.582，P＜0.001）；（2）护士主动性人格能正向预测组织支持感（β=0.545，P＜0.001）；（3）护士主动性人格、组织支持感能正向预测积极应对方式（β=0.362～0.370，P＜0.001）；（4）护士主动性人格、组织支持感、积极应对方式能正向预测创新行为（β=0.149～0.434，P＜0.001），见表4。

表4 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的链式中介模型的多元层次回归分析结果（n=311）

本研究采用Bootstrap 抽样检验法重复抽取5 000次进行中介效应检验，结果显示，共有3 条路径构成了总间接效应，其中，组织支持感在主动性人格与创新行为间起到中介效应，中介效应值为0.064，积极应对方式在主动性人格与创新行为间起到中介效应，中介效应值为0.126，组织支持感与积极应对方式在主动性人格与创新行为间起到链式中介效应， 中介效应值为0.067。 3 条路径对应的95%置信区间都不包含0，表明有统计学意义，链式中介效应成立。3 条路径的效应量分别占总效应的14.00%、27.57%、14.66%，总间接效应占总效应的56.24%，具体数据见表5，中介效应模型见图1。

图1 组织支持感与积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的链式中介效应模型

表5 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的中介效应分析（n=311）

3 讨论

3.1 本组护士创新行为处于中等水平，主动性人格、组织支持感和积极应对方式处于中等偏上水平

本组护士主动性人格总分为（60.29±10.76）分，与总分中间值44.00 分相比，处于中等偏上水平，高于杜巧霞[20]、李璐莹[21]的研究结果，可能是由于本研究所在医院的授权管理、 护士队伍的建设等对护士提出了更多的主动性要求， 这就需要护理人员依靠自己的主动性来识别问题、解决问题，因此本组护士主动性人格水平较高。

本组护士组织支持感总分为（47.41±10.43）分，与总分中间值39.00 分相比，处于中等偏上水平，高于王伟[22]、景梦雅[23]的报道。 本组护士中职称为护师者占比50.8%，主管护师及以上者占比37.6%，而职称越高，其工作稳定性越好，从而能更好地适应工作环境，感受到更多的组织支持[24]。 本组护士工具性支持得分高于情感性支持得分，与姚颖[25]、景梦雅[23]的研究结果一致， 这表明医院管理者更倾向于给予护士更多的工具性支持，如福利待遇、培训机会、工作环境等， 而忽视了人文关怀、 心理辅导等情感性支持。

本组护士积极应对方式总分为（25.77±5.64）分，与总分中间值18.00 分相比，处于中等偏上水平，高于杨艳等[26]的研究结果。本组74.3%的护士工作年限超过5 年，95.2%的护士学历为本科及以上， 有研究报道年资较高的护士工作经验丰富， 能够从容应对各种问题和压力， 而学历较高的护士更容易采取积极的应对方式， 这与其受教育程度较高以及在校期间开设人文课程有关[27]。

本研究结果显示，护士创新行为总分为（34.79±7.68），与总分中间值30.00 分相比，处于中等水平，高于杨莉等[28]的研究报道。本研究中95.2%的护士拥有本科及以上学历， 学历较高的护士在工作中遇到问题时更具备批判性思维，容易产生新的想法，并且更愿意将这些想法应用到临床实践中[29]，因而其创新行为水平相对较高。

3.2 本组护士的组织支持感和积极应对方式在主动性人格与创新行为间的链式中介作用

3.2.1 组织支持感在护士主动性人格和创新行为间的中介作用 本研究结果表明， 组织支持感在护士主动性人格和创新行为之间起部分中介作用，中介效应占总效应的14.00%，即护士主动性人格对创新行为有直接影响， 同时也可以通过增强护士组织支持感来间接影响创新行为。 高主动性人格的个体更善于掌控自身所处的环境[30]，在工作中能够建立人际关系网络来获取信息和资源，从而感知到更强的组织支持[31]。 根据社会交换理论，人与组织间的行为是相互的， 当个体在工作过程中真实地感受到组织所给予的关心和善待时，按照互惠原则， 他们会因为受到激励而做出更多的创新行为以回报组织[32]。

3.2.2 积极应对方式在护士主动性人格和创新行为间的中介作用 本研究结果表明，积极应对方式在护士主动性人格和创新行为之间起部分中介作用，中介效应占总效应的27.57%，这意味着护士主动性人格不仅可以直接预测其创新行为，还可以通过积极应对方式对创新行为产生间接影响。创新行为包括产生想法、取得支持、实现想法等一系列复杂的过程，在这个过程中，创新个体需要付出巨大的努力，克服诸多困难，对于护士群体而言还需要面临来自医学伦理学的考量，因此创新行为不仅是一种个人积极性的体现，也是一种压力来源。 高主动性人格的个体不容易受到环境的限制，擅于主动创造与把握机会，且能在工作中与领导及同事建立稳定且信任的关系，在面对创新过程中的压力和挫折时会采取更为积极的应对办法[33]，也就是以问题为导向的应对策略，如寻求他人的意见、寻求上级支持等，打破所面临的困境，促进创新想法的转化和实施。

3.2.3 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间的链式中介作用 本研究结果发现， 组织支持感和积极应对方式在护士主动性人格与创新行为间起链式中介作用， 链式中介效应占总中介效应的14.66%。根据资源保存理论，个体会努力维持、保护和建立他们认为宝贵的资源，并利用现有的资源来获取更多资源[34]。积极的人格特质被视为重要的资源之一， 具有强烈主动性人格的个体会充分利用积极心理资源来提升自我发展[35]，发现和利用周围的资源为自身服务， 从而更容易获得组织的支持。 组织支持作为一种有价值的社会资源，又可以增加个体的自有资源[36]，提高个体的应对能力和适应能力[37]，从而缓解工作压力，积极解决创新过程中面临的问题， 避免创新行为的中断。

4 本研究的局限性

本研究仅选取了3 家医院的临床护士进行横断面调查，样本代表性不足，不能有效地揭示出四个变量之间的动态变化； 同时护士主动性人格对创新行为的影响机制中，除了组织支持感、积极应对方式的中介作用外，可能还存在其他的影响因素，这需要未来的研究进行补充。