国有生产企业青年人才培养的实践探索及创新思考——基于南通醋酸纤维有限公司的案例研究

张占辉，刘 佳

（南通醋酸纤维有限公司，江苏 南通 226008）

人才是企业发展的第一资源，是企业的核心竞争力。 青年是最具价值的人才资源，具有高度的创新性、可塑性和活力性。 能否拥有一支高素质的青年人才队伍，关系到企业的兴衰成败。 南通醋酸纤维有限公司（以下简称“南通醋纤”）是中美合资含有国有资本的企业。

一、南通醋纤青年人才培养的实践探索

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2021）》指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。 根据《中长期青年发展规划（2016—2025）》，青年的年龄范围是14—35 周岁。因此，结合南通醋纤员工实际情况，本文的研究对象界定为：35 岁以下（截至2021 年底）、本科及以上学历的在岗员工。

（一）青年人才现状分析

经统计，符合本文研究对象条件的南通醋纤职工共有217 名。 为了客观全面地掌握青年人才的现状，本文从年龄、学历、岗位、能力水平四个维度开展分析。

1.年龄分析。 从年龄上看，33—35 岁的80 后青年人才占据半壁江山；28—32 岁的青年人才次之，两类人员占南通醋纤青年人才总量的94%，成为南通醋纤青年人才的主力。 而27 岁及以下的青年人才占比最小，仅为6%。 总体来看，南通醋纤青年人才都是大学本科或研究生毕业后加入，平均年龄趋近35 岁。 他们既有扎实的理论基础，又具备一定的岗位实践经验，为公司生产经营提供了充足的人才储备（图1）。

图1 青年人才年龄结构

2.学历分析。从学历上看，南通醋纤青年人才整体学历层次较高， 大学本科学历人员有143 人，占66%；硕士研究生人员有72 人，占33%；博士研究生2 人，占1%。 形成了一支高学历层次的青年人才队伍， 有力地保障了南通醋纤新老人员的有序更替，为企业高质量发展提供了充足的人才保障（图2）。

图2 青年人才学历结构

3.岗位分析。从岗位上看，南通醋纤青年人才尚在一线操作岗位的占85%；在工程师岗位从事专业技术工作的占12%；担任值班长、经理等基层管理岗位的占3%。 有两人由于综合绩效突出，被提拔至中层管理岗位。 这一现状和南通醋纤稳定型生产企业的特点密切相关，由于工艺稳定、生产稳定、市场稳定，人员队伍和人员结构也相对稳定，导致青年人才向上流动岗位机会有限（图3）。

图3 青年人才岗位分布

4.能力水平分析。从能力水平来看，南通醋纤青年人才中具有初级专业技术或技能证书的有134人，占青年人才总数的62%；经过专业发展，成功获得中级及以上专业技术或技能证书的员工有56人，占总数的26%；未取得任何国家或公司内职业能力证书者有27 人，占12%。 反映出部分青年人才在持续能力提升方面还有一定的进步空间（图4）。

图4 青年人才能力结构

（二）南通醋纤青年人才培养的具体实践

1.构建良性培养机制。 一是建立互联互通的员工职业发展通道。 设定技能、技术/职能和管理三种职业发展路径，通过岗级、薪资序列和职业发展的设计，打破技能、技术/职能、管理三类人才流动屏障，实现青年人才的全面职业发展。 近三年来，先后有25 名青年员工在通道内得到发展；11 名青年员工实现了跨通道发展。 二是优化内部岗位竞聘机制。 提高岗位活力系数，制定发布《员工招聘管理制度》，明确公司内部岗位竞聘的规则方法，实现青年人才选拔工作的规范化、制度化。 近三年来，先后有36 名青年员工晋升至主任工程师、值班长、主操等岗位。 三是创新性搭建“内部取证”机制。 引导青年人才多学知识、多练技能，培养懂基础理论、掌握核心业务知识、 会多岗位实操的高素质员工。 经过2019—2021 两年推进， 九个部门全部完成了58 个取证科目，总体取证率86.8%，有效建立了青年人才岗位取证与个人发展相结合的人才培养激励机制。四是优化学习激励约束机制。 在公司基于平衡计分卡的组织绩效管理架构下，对各部门青年人才培养的效果实施奖优罚劣， 对青年人才个人学历提升、职业能力提升提供物质和精神激励。

2.建立文化情感连接。 一是南通醋纤牢固树立“人为本、德为先、能为基、勤为径、绩为准”的人才观，通过以绩效、能力、贡献为依据的薪酬体系，对青年人才的成长及时给予肯定。 二是加强情感关怀，提高青年人才归属感。 新员工入职后，除了集中理论学习、岗位实践外，还通过军训和拓展训练增进团队融合，开展“出彩南纤人”主题活动，分享青年人成才经验。 分到部门后，由部门安排“师带徒”一对一培养，从感情、技能、能力、经验等方面全面辅导，让青年人才体会到组织的温暖。 三是以党团、工会为主导，每年定期组织凝聚力、员工家属活动、各类体育比赛等群众性活动，增进文化情感。

3.深入开展实践锻炼。 南通醋纤采用混合式学习方法，线上和线下相结合、理论和实践相结合、自学和辅导相结合，促进青年人才成长。 一是关键党建、团建岗位培养人才。 将优秀的青年人才选拔配置到党团组织重要岗位，让青春建功在生产经营一线，闪耀在服务群众一线。 当前，南通醋纤党组织支部委员以上职务中，青年人才覆盖率达25%。 二是理论学习夯实知识基础。 利用网络学院、烟草行业教材、公司教材、操作规程等资源，2021 年度完成人均线上学习35 学时、线下学习57 学时。 三是实践锻炼巩固基本功。2021 年度，通过实训基地32 场技能实训、11 个精益六西格玛项目、47 个QC 项目等工作，培养技术攻关和操作能力，全年按照“一岗多备”的要求开展重要岗位培养人培训12 人次，岗位交叉培训67 人次，岗位互换交流锻炼77 人次。 四是项目化培养提升青年人才准备度。 先后实施储备人才培训班、青年骨干培训班，从青年人才中选拔管理、技术后备。 配套系统化的知识能力提升培训，提高青年人才的综合能力。 五是“校企合作”定向培养多层次青年人才。 和中央党校、北京大学、上海交通大学、江南大学、华东理工大学、南通职业大学等院校资源共享、 优势互补， 联合开展员工管理、技术、技能提升，培养紧缺青年人才。

4.全面检验培养效果。 一是以急难险重任务检验青年人才培养效果。 在公司级生产大检修中，成立“青年突击队”承担重要检修任务。 在日常检修中，以团队的形式组织生产维修青年人才开展协同检修，过程中相互研讨、相互协作，以达到取长补短、共同进步的目的。 二是以练兵比武检验青年人才培养效果。 南通醋纤团委青联每年以“技能比武”的形式评比青年人才关键能力技能掌握程度，2021年度，通过消防、TPM、PI、HAZOP 等主题现场比武，青年人才获奖率62.5%， 展现了良好的整体精神风貌和技能水平。 三是以综合考试检验青年人才培养效果。 公司坚持“逢培必考”的培训策略，每年、每季、每月都会组织培训效果统考和抽考，及时验证青年人才日常培养的效果。

（三）青年人才培养的主要问题

当前，尽管南通醋纤在青年人才培养方面积极探索并取得一些成绩，但和公司的高质量发展要求相比，和国内外一流企业相比，还有一定的改进提升空间。 主要表现在：

1.青年人才培养文化还需要提升。当前，青年人才培养和南通醋纤战略规划、个人职业发展规划的结合不够紧密。 公司在青年人才培养方面系统谋划不足、推进力度不够，还没有完全形成一级抓一级、直线主管负主要责任的落实机制，导致青年人才成长体验不佳、成长速度不快。

2.直线主管对青年人才培养不上心。 部分直线主管未能把青年人才培养列入核心工作，而只是当做阶段性、突击性任务。 工作中，不能充分识别需求，没有根据人员更替预测、青年人才特点制定培养计划，存在人才培养上的主观主义、教条主义。 培养过程中，缺少辩证思维，不能客观辩证地正确看待青年人才的长处和短处。

3.青年人才对待学习不虚心。 南通醋纤青年人大多学历高，部分人以为高学历等于高能力，心浮气躁、渴望速成，学习动力不足。 部分人不甘于在基层一线工作，不愿意做巡回、点检等重复性的工作，岗位任务只求做完不求做好，没有把工作当成事业对待。

4.青年人才对个人成长不用心。近年来，随着就业形势的多元化，新生代员工面临更多的选择和诱惑。 在急功近利风气的影响下，个别青年人更加关注物质利益和生活享受，导致对职业定位、职业成长的迷茫，盼望快速升迁,却忽视基本能力技能和基层工作经验的积累。 总想挣更多钱，不想让自己值更多钱，理想脱离现实，目标脱离实际。

三、国有生产企业青年人才培养的创新思考

（一）坚持青年成长成才的思想引领

理想指引人生方向,思想决定事业成败。习近平总书记对青年人提出坚定理想信念、 练就过硬本领、勇于创新创造、矢志艰苦奋斗、锤炼高尚品格五条叮嘱。 广大青年要担当民族复兴的大任、肩负企业高质量发展的重托，首先应当厚植爱国爱企的情怀,把岗位成才作为人生追求和前进的方向，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念。 其次加强精神品质的塑造, 既修立志报效祖国、 服务企业的“大德”,又兼修做好小事、爱岗敬业的“小德”，甘于寂寞、甘于奉献、干事创业、成长成才。 最后，发挥基层党团组织在引导青年人才思想动态、提高知识能力渴求度等方面的作用，通过“三会一课”、员工沟通会等场合弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，增强青年人才主动学习的意识，搭建“学习坊”“小沙龙”等交流互动平台，促进青年人才分享知识、增强本领。

（二）加强青年人才培养的顶层设计

主要包含：（1）加强青年人才培养的系统谋划，实现公司战略规划和个人职业发展的融合。 （2）建立以岗位为基础，以能力、业绩和贡献为导向的青年人才评价发现机制。 在职称评审、岗位竞聘、内部取证等技能技术人才评价工作中， 克服唯学历、唯论文倾向，注重实绩贡献，引导青年人才立足岗位，做强企工匠。 （3）完善青年人才选拔任用机制，把评价人才和发现人才结合起来，促进人岗相适、人尽其才，给优秀的青年人才提供舞台，建设青年人才培养的良好生态。 （4）注重青年人才培养的激励保障，从收入分配、绩效奖励等环节完善制度，健全符合青年人才成长规律的荣誉表彰办法，加大对突出业绩贡献的奖励力度。

（三）营造青年人才培养的文化环境

青年人才具有精力充沛、敢于挑战、思维活跃、头脑敏捷的特点，激发青年人才的学习热情和创新热情，对于形成高质量发展青年人才先锋队具有重要价值。（1）以“文”化人。文化认同是最深层次的认同，构建信任（Trust）、尊重（Esteem）、认可（Recognition）、包容（inclusiveness）的人才文化。 通过针对性管理举措的分解落地， 让员工从内心认同组织、认同文化，从而激发青年成长成才的内生动力。 （2）以“情”育人。 带着感情培养青年人才，在企业导入科学的人才辅导机制。 各级主管将青年人才培养列入基本岗位职责，把人才规划、梯队培育、效果检查、改进提升列入日常管理工作，以培养实效评价各级主管工作绩效。 （3）以“管”带人，基于以问题促学、以奖励促学、以比赛促学、以考试促学、以考核促学、以练习促学、以发展促学、以乐趣促学等多种创新机制，推动青年人才从“要我学”向“我要学”转变，形成从管理层到执行层“自上而下”的学习培养实践体系。

（四）创新青年人才培养的举措

坚持以生产经营需求为导向，以提高青年人才能力技能为核心，在实践中推动青年人才培养。 （1）以多岗位锻炼促进青年人才成长。 岗位交流锻炼是青年成才的重要实践途径， 根据人才培养目标，可以通过部门内轮岗、跨部门轮岗、跨条线轮岗开展分段式、递进式培养，促进青年人才掌握多岗位理论知识和实操能力。 人才管理部门和属地部门做好培养过程的跟踪，确保培养效果。 （2）以竞争性培养促进青年人才成长， 在关键岗位的人才培养中，相马又赛马，策略性选拔1-3 名培养对象，明确培养目标和培养计划。 培养期结束择优确定目标岗位聘任对象，提高人才选拔质量。 （3）以挑战性工作促进青年人才成长。 坚持“使用是最好的培养”理念，注重在企业重点任务、关键技术攻关、重要研发课题、生产检修等工作中锻炼青年人才，有计划地安排青年人才到重要岗位历练， 以帮助他们丰富经历、开阔视野、增长才干。 （4）以项目化运作培养青年人才。 根据企业战略确立的人才需求，通过专题人才项目，或开办高校EMBA 培训班、miniMBA 培训班、EDP 提升班、职业院校高技能人才班等形式，统筹内外部资源，全流程实施人才培养，提升青年人才综合素质。