事业单位绩效工资改革的现实审查和思路创新

耿晓林

（山西省阳泉市平定县公共就业和人才服务中心，阳泉 045000）

引 言

《事业单位职工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（现人力资源和社会保障部）与财政部共同发布，正式在机关施行。其目标是要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。根据“分级分类、因地制宜、稳健推进”的原则，2010 年1 月1 日起，山西省事业单位开始实施绩效工资。

一、事业单位绩效工资制度实施的意义

第一，完善了事业单位内部的工资分配制度。尤其是一些财政补助和自收自支的事业单位，绩效工资会随着本单位经济效益的好坏自行调整，很好地发挥了绩效工资的杠杆作用。

第二，有助于调动事业单位职工对工作的主动性和积极性。绩效工资改革致力于革除事业单位工资制度的顽疾，充分体现“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则。让真正认真负责工作的职工能够感受到单位对他的重视和奖励。

第三，为事业单位引进人才、留住人才起到了保障作用。绩效工资改革要求重点向本单位关键岗位、业务骨干和成绩突出的职工倾斜。要让优秀人才享受到改革的红利，感受到改革的获得感，使其更加踏实自主地为单位乃至地区的发展贡献力量。

第四，进一步推动了事业单位人事聘用制度的改革。绩效工资改革要求各事业单位要完善岗位设置办法、岗位聘任制度、岗位考核制度，最大限度地消除年底绩效考核走过场的现象。

二、事业单位绩效工资制度实施以来的现状

事业单位各级岗位绩效工资总量标准由各地的人社部门、财政部门共同核定，经费来源不同，事业单位实施的绩效工资总量核定办法也不同。

事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资每月支付，而奖励性绩效工资则由各部门自行决定。基础性绩效工资和奖励性绩效工资的构成比例根据单位经费来源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。

以山西省某县区为例，无收入的财政全额拨款公益一类事业单位，绩效工资总量系数核定为1。因为工资是财政保障的，且单位职能是公益性质的，所以没有额外的经济收入，绩效工资总量系数无法提升。除去受到纪检监察部门处分的职工，年底的30%奖励性绩效工资基本都是按照岗位标准发放，很少呈现奖惩的激励效果。

政府全额拨款的公益一类事业单位和政府资助的公益二类事业单位，其绩效工资的总量确定系数为无收入的财政拨款事业单位的1.2 倍；公益性事业单位的绩效工资总额确定因子为非国有企业的1.3 个百分点。这类事业单位大都有额外的经济收入，但基础性绩效工资和奖励性绩效工资的构成比例一般参照70%∶30%来制定，灵活性和机动性不够。

特殊行业如公立医院，政策规定绩效工资总量可按照不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的3.5 倍核定；某开发区根据年度考核结果，绩效工资总量可控制在同级政府无收入全额拨款事业单位绩效工资总量的5 倍以内，超出原财政保障的部分由开发区自行解决。此类事业单位会将核定范围内的绩效工资进行自主分配，绩效工资的增量部分会向业务骨干、关键岗位、高强度和高风险岗位和做出突出成绩的职工倾斜，还可聘用同工同酬的编外人员。

三、事业单位绩效工资实施以来发现的问题

（一）绩效激励效果不明显

据了解，部分事业单位发放绩效工资时还只是按照各岗位等级对应的绩效工资标准定额发放，只要在年度内没有受过纪检监察部门的处分，年度考核合格，年底的奖励性绩效工资都会全额发放，并没有向承担工作重、完成度好的职工倾斜，绩效工资的实施并没有真正起到激励的作用。长此以往，会在一定程度上挫伤事业单位职工的工作热情。

（二）绩效考核制度不完善

部分事业单位的整体管理机制比较落后，不能与时俱进，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习，没有结合本单位的职能特点来制定绩效考核办法，没有形成一套科学有效的绩效考核体系。本来应该起指导作用的行业主管部门也分身乏术，无力对下属事业单位内部考核制度进行帮助指导。部分事业单位制定的绩效考核办法一般是以职工的出勤率为基础，而在工作质量、业绩提升、额外贡献等方面没有明确的指标，也没有建立相应的评价标准。此外，一些事业单位的绩效考核制度没有经过全体职工的充分讨论和交流，使得大家的认可程度不高。

（三）绩效工资分配方案落实不到位

有些事业单位虽然制定了绩效工资分配方案，但是因为方案缺乏有力的监督环节，最后的实施效果与制度规范还有一定的差距，并未起到约束和指导的作用。事业单位绩效工资的实施给单位管理带来了新矛盾，尤其是一些规模大、职工多的事业单位。绩效工资制度改革涉及每一个职工的切身利益。有的职工认为奖励性绩效工资是个人工资项目中的固定组成部分，拿出来重新分配不合理，或认为可能存在徇私现象，从而引发单位内部干群关系紧张，职工间的关系也紧张，导致团队合作效率低，没有真正起到调动职工工作积极性的作用，绩效工资分配方案成了一纸空文。

烧伤在临床中比较多见,患者重度和特重度烧伤患者如果不及时的进行处理和治疗,会让患者的生存受到威胁[1]。因为人体面颈部的疏松结蹄组织丰富,烧伤后水肿对气道造成了压迫,尤其是烧伤6小时后,气道压迫的几率非常高。而且合并呼吸道烧伤患者呼吸道黏膜受损,有炎症和局部渗出,容易引起气道黏膜水肿以及呼吸道不畅。如果患者还有严重的呼吸道黏膜坏死脱落就会引起气道阻塞,对患者的通气功能产生影响,威胁患者的生命安全。此次就我院的47例重度和特重度烧伤合并呼吸道烧伤患者开展分析研究,为患者的临床治疗提供参考。

四、事业单位绩效工资分配制度改革对策

（一）加强事业单位干部职工的思想政治教育

工资福利制度和广大职工的切身利益息息相关，要想全面有效地推行事业单位绩效工资分配制度改革，使改革有成效，就一定要处理好改革、发展和稳定的关系。因此，事业单位要细致、深入地宣传绩效工资分配制度改革的相关政策和意义，使广大干部职工从收入分配平均主义的思想中挣脱出来，树立争先创优的竞争意识，逐渐消除对改革的恐惧和抵触情绪。尤其是单位领导和中层以上干部，要正确履行领导职能，带头深入学习相关政策，指导并坚决执行事业单位绩效工资分配方案的制定和实施。对于不能理解新政策的职工，要耐心解释，从思想上进行疏导，尽力化解内部矛盾，保证绩效工资分配方案的正常运行。

（二）建立科学的绩效考核体系

1.合理、准确地进行岗位设置

由于国家对事业单位编制总数“只减不增”的管控策略，以及人们对事业单位公益服务水平要求的提高，事业单位的岗位设置工作尤为重要。

事业单位应该根据本单位的职能特点和业务需要，在核定的编制内遵照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的结构比例，把岗位设置作为一种制度落实下来，让职工在各自的岗位上体现更大的价值。另外，事业单位要切实地将以前的“因人设岗”转变为现在的“因事设岗”。

2.确定岗位职责内容

各部门的岗位职责应由部门负责人根据岗位的责任大小、工作强度、工作难度、工作环境等要素，尽可能详尽地对岗位进行职责描述，从而制定考核办法和评分标准。只有把每一个职工的责任弄明白了，职工才可以清晰地了解到如何工作。岗位职责的确定，一定要广泛听取职工的意见，尤其是从事本岗位职工的意见和建议。

3.准确评估岗位价值

岗位评估是确定岗位价值的有效手段。比如教师类岗位，从事班主任工作的年轻教师居多，因工作年限和岗位职数的限制，年轻教师的职称较低。而职称高的教师普遍年龄偏大，因精力有限，工作任务相对较少。如果年轻教师的奖励性绩效工资只按照所聘职称对应的奖励性绩效工资标准发放，就会严重挫伤其工作积极性。简而言之，从事什么样的岗位，就应该享受相匹配的绩效工资待遇。因此准确和公平的岗位评估显得尤为重要。

4.确认岗位考核指标

事业单位应在年初根据上年度的工作完成情况制定本年度目标任务，分解到各部门、各科室，让每个职工明确自己的工作职责。事业单位的工作任务并非企业的计件制，也和业务员的销售量不同，大多难以量化。因此，事业单位职工考核的内容应更加广泛，日常的考勤、集体学习的次数、服务对象的满意度和投诉次数、工作目标的完成度等，都可以作为考核的项目。指标制定方法可采用定量与定性相结合的方法，可以量化的应尽可能予以量化。

（三）加强绩效考核的监管力度

首先，要使事业单位所有职工在工作中享有监督权、知情权和表达权。绩效考核是以所有职工为目标的，其是否科学化、合理化的问题一直是人们争论的焦点。要让全体职工积极参与到绩效考核体系的制定中来，就考核的方式主动提出意见和建议，完善考核制度，增强绩效工资分配实施方案的可操作性。

其次，事业单位可以设立绩效考核监督小组，由领导层及纪检监察、财务、人事等部门组成，全面、系统性地监督和审查各个部门的绩效考评。建立绩效考核监督反馈制度，定期召开会议对绩效考核进行复查，了解各阶段、各环节绩效工资的评价工作进展，倾听职工的反馈，总结经验，不断提升绩效考核的实用性，确保绩效工资分配制度能够落实到位。

（四）制定绩效工资分配方案

根据绩效考核评价机制，坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主精神，广泛征求职工意见，明确岗位职责，确认岗位考核指标，设立绩效考核监督小组，最终制定本单位的绩效工资分配方案。方案要提交到单位职工代表大会进行反复的讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，层层签订责任书，将责任落实到人。事业单位绩效工资分配方案要在本单位公示，由单位主管部门审批，报人社部门、财政部门备案。

（五）提升绩效激励效应

从绩效工资分配方案的确立到执行，再到每个职工的实际绩效工资收入，都存在竞争甚至冲突。为了更好地发挥绩效工资的激励效果，事业单位各部门、各科室之间要加强沟通联系，职工之间也需要增加交流。虽然职工之间存在着一定的竞争，但归根结底，他们都是以履行事业单位的服务性质为目的的，所以应该求同存异，共同探索。提升职工之间的交流，缩短职工之间的差距，让职工可以自由地表达观点，这样有利于完善相关制度，建立起一套科学的、公平的评价机制。最后，绩效工资分配方案的实施，特别是奖励性绩效工资的发放，使得职工对自己的薪酬收入有了更高的认同。在奖励性绩效工资的分配上，一方面要加强区分性评价，增强激励的引导；另一方面要防止两极化，把激励与公平统一起来。要使绩效工资在事业单位中的作用得到充分发挥，从而增强职工的凝聚力，提高事业单位的整体服务水平和工资效率。

对于知识技术密集、高层次人才集中、具有行业特殊性的事业单位，按照行业文件规定，报人社部门审批后，在核定总量时可以高出一定的幅度。如果事业单位有权自行确定薪酬的分配方案，那么对于“高精尖缺”的高级技术人员，可以在已核准的工作报酬总额中实施“约定薪酬”或“年度薪酬制度”。公立医院可会同人社、财政、医保等部门，依据地方经济社会发展情况、经济条件相当的人员收入水平、公立医院的考核标准，以及个人的工作表现和员工满意度等因素，合理地决定医院领导的工资，要重视对领导干部进行长效激励。

结 语

综上所述，事业单位实施绩效工资制度对于职工工作积极性的提高、工作效率的提升、工作情绪的稳定都具有重要意义。在优化工资结构、绩效考核体系等方面，可以从加强政策解读、赋予单位更大的管理权限、兼顾单位编外工作等方面探讨改进绩效薪酬管理的途径。在未来的发展中，事业单位要不断地进行学习与研究，努力开发出更具可行性的新的解决办法。在事业单位推行绩效工资是一件任重而道远的工作，既要搞活，又要有政策的约束，需要在今后的实践中不断地摸索，使事业单位能够持续、健康地发展。