低效能HR 的六种“病”

文/吉雷

在任何一个领域，成功者往往各有各的成功路径，但失败者身上通常会集中体现出一些共同特征。我通过对人力资源群体的长期观察及个案访谈发现，低效能人力资源工作者（以下简称“HR”）身上经常表现出以下六种“症候”。

孤独症

典型症状

与一线员工缺乏沟通，不了解员工的真实想法，管理方式简单粗暴，无法调动员工积极性；与直线经理仅维持最基本的工作关系，很少主动找直线经理就部门架构、人员状况、内部管理等事项进行交流，经常被直线经理私下诟病；不主动了解业务，习惯于闭门造车，制定的各种制度、措施无法契合业务实际，空有其表，无法落地。表现出此类症状的“患者”多为传统行业人力资源工作者。

病因

部分HR 观念相对陈旧，尚未能做到把员工当成企业经营制胜的法宝，对现代管理理论的了解和应用不多，对人性化管理缺乏起码的重视；还有部分HR 深陷专业深井，醉心于研究各种体系、方案，但却鲜能结合业务实践加以灵活运用。

诊疗意见

“以客户为中心”应该是每个岗位的服务宗旨。除企业经营者外，企业人力资源部的内部客户还应该包括直线经理和每一位员工—员工既是客户，也是人力资源部提供的产品之一。直线经理对人力资源部的需求是实用的人力资源产品，比如适岗的新员工、恰当的晋升体系等等，希望人力资源部承担起商业伙伴的角色，为其提供运营层面的人力资源服务；员工这一客户群体对人力资源部的需求是基础人事服务，比如入离职手续、社会保险待遇等行政支持服务。

治疗方案

●端正态度，提高认识。满足客户需求是人力资源岗位存在的价值，HR 如果不与直线经理、一线员工进行深入交流，就不能了解这两类客户的真实需求，进而无法提供让客户满意的产品和服务，人力资源岗位存在的意义必将遭到质疑。

●多方位拓展与一线员工沟通交流的机会。比如定期举办参与性比较强的亲子游、座谈会、职工故事会等活动。建议人力资源部联合工会一起组织此类活动。

●设置人力资源工作者走访日。每月固定1—2 天组织人力资源部工作人员到一线各部门，现场听取员工的诉求，帮助员工解答各类疑难问题；开展有关人力资源政策、劳动用工等方面知识的内部宣讲。

●列席业务部门的重要会议。业务部门举行的年度总结复盘会、重大项目沟通协调会等等，HR 都应该尽量参加；对上述会议、活动中影响较大的议题、事项予以关注，并主动与相关直线经理进行沟通，了解进展情况以及需要人力资源部门提供的支持。

失语症

典型症状

在日常工作中唯老板马首是瞻，一味顺从老板的要求和想法，甚至有时候老板的要求不合理、不合法，也不给予反驳或必要的提醒劝阻，自动放弃话语权。片面维护经营者利益，对员工的合理诉求不予理睬，在一定程度上损害了员工的正当权利，往往被员工吐槽为“资本的走狗”。这类HR 看似具有较强的执行力，其实为企业发展埋下了诸多隐患。此类症状多出现在规模较小的私营企业人力资源工作者身上。

病因

此类“患者”大多未接受过系统的人力资源管理方面的教育、培训，对人力资源管理工作的定位、内容缺乏全面、准确的认识和理解，不具备优秀HR 的职业操守。此类HR 大多由其他岗位转岗而来，在工作中往往缺乏主见，只能被动接收老板的指令；将自身定位为“卑微的打工人”，自动放弃话语权，不敢向老板提出任何反对意见。

诊疗意见

人力资源管理工作讲究企业与员工之间的利益平衡，过度偏袒任何一方都不可能长期维持稳定、和谐的劳动关系。在遵守法律法规的前提下，人力资源管理者应寻找企业与员工双方之间的利益共同点，通过机制调整、制度设置等方式调动员工积极性，一起把企业这块“蛋糕”做大，并共同分享收益。

治疗方案

●人力资源工作要紧紧围绕企业经营战略，但老板并非人力资源部的唯一服务对象。打造人人奋勇争先、个个乐于奉献的员工队伍，为业务发展提供有效的人力资源支撑，才是人力资源部的中心任务。

●在对待一些涉及员工切身利益的问题时，比如无故辞退“三期”人员、无理由降薪、取消福利等，HR 要严格依照法律法规办事，将违法成本准确地传递给企业经营者，降低其违法行为出现的主观意愿。

●在企业利润较好的情况下，向经营者建议为贡献较大的员工发放一次性奖励；若企业进入高速发展期，可以结合实际情况考虑增加员工福利项目，或适度提高现有福利标准，让员工有机会分享企业的发展成果，提高员工的获得感和满足感，增强组织向心力。

●加强专业知识学习，多向优秀同行请教，做好向上管理，逐步提升企业经营层的人力资源管理意识。

自恋症

典型症状

听到领导或员工对优秀HR 的赞誉，总是“很自觉地”将自己纳入其中，认为自己身上也存在诸多优点，于人力资源管理非常“专业”。实际上，他们所做的往往是基础工作，其工作职能随时可以被外包甚至被人工智能替代；患上自恋症的HR 根本不了解人力资源管理的底层逻辑，对企业用人理念缺乏正确的认识。此类患者多为从业三年以上、自视实战经验丰富实则仍以“打杂”为主要工作内容的人力资源基础岗位人员。

病因

自我认知不清晰，高估自身的业绩以及在企业中的重要性，并以此来掩饰自己的平庸；在工作和生活中难以接受批评意见。

诊疗意见

自信和自恋，虽只一字之差，表现出来的却是截然不同的两种状态。自恋者往往内心比较脆弱，“病情”改善周期相对较长。但在特定条件下，也存在被快速“点醒”，随之“顿悟”的可能。

治疗方案

●经常性自省。自恋型“患者”应“吾日三省吾身”：我是否误读了自己的能力？我到底是真的具有三五年的专业经验，还是同样的工作重复做了三五年？我的知识结构、能力边界相比上个月、一年前有哪些变化？通过这样的反思，逐步校正自我认知。

●寻找与优秀同行深入交流的机会。人外有人，天外有天。与业内专业人士交流，可以发现自身在能力、技能方面存在的差距，从而通过多种方式的学习来弥补自己的不足。

●主动尝试内部岗位轮换，或申请转岗到业务类、运营类岗位。人力资源工作与业务工作紧密相连。HR 到业务类岗位上去磨炼，是学习新技能的一条捷径。“拿着旧地图，发现不了新大陆”，HR要勇敢接受新挑战，增加新技能，在事实面前觉醒，主动撕开蒙住双眼的那层纱。

资料依赖症

典型症状

一旦遇到撰写规章制度、项目方案、活动计划等工作时，第一反应是四处寻找参考资料，而不是自己先对工作任务进行认真分析、统筹谋划，搭框架、添细节。此类病症多见于专业基础不扎实的HR 身上。

病因

表面原因是想走捷径，花费较少的精力快速完成任务；根本原因是职业素养不高，对工作缺乏敬畏心，与职业化的要求相去甚远。

诊疗意见

工作中过度依赖各种参考资料，长此以往，会丧失独立思考能力，最终沦为资料“搬运工”。此外，不同企业面临的问题、内外部环境千差万别，如果照搬其他企业的经验、做法，有可能劳而无功甚至适得其反。

治疗方案

●树立正确的职业观。HR 应把工作作为打造个人品牌的重要手段，培养独立思考的习惯，认真对待每一项工作任务。

●以正确的态度对待参考资料。资料的价值在于提供参考，并由此得出自己的思考成果。HR 在日常工作、学习过程中可以结合资料中的背景信息分析其解决问题的思路，掌握其内在逻辑，将知识内化于心。

●定期对重要工作进行复盘，梳理亮点与不足。通过复盘萃取出可复制的经验，逐步形成企业内部的经典案例，并在内部进行分享，提升人力资源队伍的专业化水平。

数据焦虑症

典型症状

工作中紧盯培训达成率、新员工离职率、劳动生产率等各种人力资源数据，一旦数值出现异动，立刻如临大敌，精神高度紧张，不查明原因或让数据恢复到“正常水平”就寝食难安；将各种数据分析表作为人力资源决策的主要依据，离开数据就失去了判断力，对内外部环境的变化缺乏敏感性。此类患者多为具有一定职级的HR。

病因

管理能力单薄，管理手段单一，希望借助“数据”这一抓手增强决策信心。

诊疗意见

虽说数据很有说服力，但数据往往具有一定的滞后性。根据滞后的数据做出对未来的决策，无异于刻舟求剑。尊重数据但又不完全依赖数据，综合考虑内外部环境的现实变化，方能做出正确的决策。同时，HR 要认识到，由于经济环境、人才市场供需状况、技术条件等变化，某些数据在一定范围内波动属于正常现象，只要控制在合理范围内，便无须过度紧张。

治疗方案

●对人力资源数据进行分类管理。有些数据需要重点关注，比如业务较为稳定情况下的薪酬利润率；有些只需监控在合理范围内即可，比如普通员工离职率；有些则不需要花费太多注意力，如部分行业的通用性培训学时完成率。具体需要结合所在行业进行区分。

●探索构建人力资源核心数据与业务数据联动的体系。根据业务变化，动态调整人力资源数据的波动范围。

●与业务部门共同面对数据异常。面对数据异常，HR 应结合市场状况、业务变化等进行深入分析，帮助业务部门梳理问题，寻找背后的深层次原因，并共同拟定应对方案，而不是简单地要求业务部门必须将数据控制在某个范围内。

证书盲信症

典型症状

在人员选拔过程中，固执地认为拥有特定资格证书的候选人能力更强、资质更高；即使证书与目标岗位之间没有任何关联，仍然对拥有多张证书的候选人作出较高评价。同样，此类“患者”自己也热衷于考取各类证书—甭管有用没用，手里有证，心里不慌。

病因

人才选拔的科学手段掌握不多，对自身专业能力不够自信，希望通过所谓的专业证书进行佐证。

诊疗意见

证书不等于能力，更何况部分证书已经沦为产业化的产物，对求职及实际工作毫无帮助。多一张证书只是多给自己一点心里安慰而已。HR 必须根治证书盲信症，依靠科学的方法选拔人、考察人、评价人。

治疗方案

●仔细衡量证书“含金量”，审慎考证。面对各类中介机构大力推荐鼓吹的资格证书，HR 千万不要头脑发热；要先向行业高端人士征求意见，了解该资格证书的实际价值，以及学习的具体内容和形式。

●充分利用各类渠道提升个人能力。学习的渠道和方式有很多，考证是其中收效甚微的方式之一。一旦将学习与证书关联起来，最后在乎的也只是那“一张纸”，而不会过多关注到底学了哪些新知识、掌握了哪些新技能。

●加强人力资源管理方面的专题研究。对于职场人来说，缺什么补什么是最有效的能力提升方式。如果HR 在工作中感觉某个板块方面的工作操作起来有困难，就在一段时间内集中深入学习这个主题的知识，对该主题相关的专业书籍、文献、案例、操作细节进行深度学习，并结合工作实际思考如何落地使用；选择主题时颗粒度不宜过大，主题越聚焦，越有利于快速掌握；在学习结束后形成学习笔记、操作要点、经验合集等书面成果，并经常温习回顾。

上述 “病症”无论是对HR 的个人职业发展，还是对所在企业人力资源管理效能的提升，都会产生很大的制约。HR 应定期检视自己，时常内省，保持健康充沛的职业能力和素质。