以技能人才引领“智造”胜势

文/张绍莉

高技能人才是企业人才队伍建设的重要组成部分，也是推动各行各业产业发展的主力军。在县域特色经济发展背景下，技术人才队伍建设能够促进产业结构优化升级，推动各项科技创新成果迅速与企业生产实践结合，转化为现代生产力，提高企业的竞争力和制造水平。

以唐山市丰南县为例，当地智能制造企业不断加大对技能人才队伍建设的扶持力度，完善各项技能人才制度体系建设，形成了荣誉等级、技能等级晋升并行的人才成长通道，激发了高技能人才的创新智慧和劳动潜能，为县域各高新技术企业改革发展奠定了坚实的人才基础。

技能操作工等级制度现状

目前，智能制造企业高技能人才成长主要有两个通道，分别为技能等级晋级和荣誉等级评定。《国家职业技能标准》规定，高技能人才等级资格认定晋级顺序依次为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。根据国家技能人才认定标准，高级工以上等级技能人才均可认定为高技能人才。荣誉等级的评定主要依据省、市、国家各类大赛或技术比武获奖情况进行评定，包括市级技术能手、省级技术能手、全国技术能手、中华技能大奖以及政府特殊津贴技能人才等。为了促进高技能人才的优化和发展，当地主管部门在技师和高级技师基础上组织了各类首席技师选聘比赛，并以此为依托，按照当前企业发展要求合理规划，统一部署，搭建了多个高技能人才工作室，为广大优秀技术能手搭建了工作交流平台。截至2021 年12 月底，丰南县从事制造加工的注册企业拥有高级技师442 人，技师3251 人，高级工21625 人。从事钢铁冶炼及相关附属智能制造产业的人才占比最大，其中有1 人享受国务院政府特殊津贴，1 人获得中华技能大奖，3 人荣获全国技术能手称号，市级首席技师2 人，企业级首席技师30 人。

当地大部分企业已建立起完善的技能人才使用、激励工作制度，但在智能制造、数控机器人、新技术、新装备等高新技术领域，仍须持续调整、优化，以满足源源不断的人才需求。

技能人才队伍建设存在的问题

●高精尖优秀技能人才数量不足

以智能制造企业为例，伴随各项新技术、新装备的不断引进，技能人才队伍建设取得了突飞猛进的发展，但高技能人才占比略显不足，尤其高精尖优秀人才总量明显偏少。高端拔尖技能人才与企业发展要求不匹配严重制约了企业在技术层面的突破，尤其与发达地区高新技术产业园区同类型企业对标，明显存在现有高素质技能人才发展现状与要求不适应的问题。

●技术操作岗位人才队伍发展缓慢

受传统观念、薪酬待遇以及职业发展空间等因素影响，高新技术企业的技术操作岗在劳动环境、劳动条件等方面远不及技术管理岗。技术操作岗位对高校应届毕业生明显缺乏吸引力，甚至出现高学历操作技能岗位人员流失的现象。这些问题的出现对在岗人员产生了一定负面影响，严重影响了优秀技术操作人才在企业中的稳定性。

●企业对技能人才的管理责任失位

企业对技师、高级技师等优秀技能人才实行分级管理原则。对于优秀技能人才而言，企业作为用人单位应履行聘任与考核等主体责任。但调研发现，有的企业相关责任落实不到位。这就造成了很多领导干部认为技师、高级技师等技能人才可以“一考定终生”，在管理上完全依赖各项政策，未能承担起相关主体责任。

●考核机制建设工作流于形式

调研发现，部分企业在技师、高级技师聘任上只是例行程序，未建立健全相关配套绩效考核机制，高技能人才一旦成功晋级就将“一劳永逸”。在这种机制下，有的高技能人才不能认真履行职业要求，不能发挥骨干带头作用，严重影响了职工对高技能人才权威性的公认度。

基于发展需要的人才养成之策

企业的发展离不开技能人才队伍的支撑。为此，企业应通过各种措施建设一支具有精湛技能、强大创新能力、结构合理、数量充足的高技能人才队伍。

●完善技能人员职业发展通道

企业要想实现快速稳定发展，就应重视对高技能人才的培养和管理工作，结合企业实际情况，建立健全高技能人才培养方案，提高一线操作技术岗位人员薪酬待遇，建立起一支能够为企业未来发展提供创新能力的人才队伍。在丰南县的智能制造企业中，很多民营企业调整了技能人才职业层级设置，将原有的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5 个等级，调整为初级工、中级工、高级工三级、高级工二级、高级工一级；技师三级、技师二级、技师一级；高级技师三级、高级技师二级、高级技师一级；特级技师三级、特级技师二级、特级技师一级等14 个职级。这种技能人才发展层级上的细化为普通技术型员工提供了广阔的上升通道，有效解决了当前基层技能人才上升空间有限的客观问题，从而激励在岗职工不断苦练本领，提升操作技能等级。

●加强对技能人才的培训工作

明确技术人才培养工作责任制，增设专职部门与机构贯彻落实相关考核奖惩制度。对在培训中表现优秀的技能人才给予相应奖励，提高岗位职工对于培训工作的重视程度，营造出积极向上的企业文化氛围。一些国有智能制造企业以一对一结对子的方式开展“师带徒”活动，举行正式的拜师仪式，极大增强了师傅的荣誉感和责任感，同时也强化了新职工的尊师意识。为了激励老师傅带徒弟的积极性，企业还以佣金、奖金作为激励，师傅带出优秀徒弟之后还将获得更多的评优或发展机会。

一些规模较大的高新技术企业广泛开展各类培训活动，通过技术讲座、技术攻关、课题攻关等方式提升一线技能人才的业务水平。很多高技能人才在活动中展示了自己的绝活绝技，技能人才相互交流先进的作业方法，营造出比、学、赶、帮、超的学习氛围。还有一些国有企业与相关院校进行产业对接和技术合作，提升在岗职工的技能学历。例如丰南县国丰钢铁有限公司与唐山科技职业技术学院智能制造系进行定向委培产业合作，通过职业院校的定向培训为企业输送了大量优秀技能人才。同时，企业人力资源部门也开展了技能人才对外培训交流工作，鼓励在岗技能人才“走出去”，择优推荐多名高级技术人才参加省级、市级各项技术比武活动，参加外省市和外单位的交流研修班，不定期聘请国内先进制造企业技术大咖来公司与一线技能人才进行现场交流。

●完善技能人才激励政策

目前，多数企业在进行薪酬评定时都将学历作为一项重要的加分项。高学历人员在企业任职后通常也具备较高的薪资。这样的薪酬政策忽略了对技能人才能力的培养。企业应结合生产实际量化各项考核标准，对技能人才采用岗位聘任制，以打分的形式对员工的职业道德、技能水平、工作业绩、职责履行、安全生产态度等作出综合量化考核，根据考核结果将技术人才分为优秀、合格、不合格三个档次。所有考核结果均记入员工年度测评表。对于考核优秀的技能人才，企业可直接聘其担任次年的原职级岗位，也可视岗位空缺情况按照职级直接晋升。对于考核合格的人员，企业可通过竞聘的方式晋升岗位职级。对于考核不合格的人员，应重新进行业务培训，培训后如能胜任原岗位工作则继续留用，如果培训后仍不适岗，应在协商一致的前提下对其进行调岗。在探索技能人才薪酬奖惩机制方面，企业应积极深化效益导向分配机制，在工资总额不变的情况下，每年在考核时根据各技能岗位贡献和技能要求，在绩效上有所浮动。

●营造人才成长的良好氛围

工匠精神不仅是对技能员工优秀品质的评定标准，也是推动企业健康可持续发展的重要基础。企业在开展技能人才培训工作过程中，要全面弘扬工匠精神，帮助职工树立正确的技能成才思想，为企业向“智造”型升级转型提供动力。通过机制引导激发人才创业的内在动力，营造出尊重技能、崇尚劳动的现代企业文化风尚；在技能人才等级评定上，优先测评在国家级、省市级职业技能竞赛中取得优异成绩的人员，畅通了高技能人才职业发展规划通道。