现代企业人力资源管理数字化转型策略研究

林湛森 广东烟草阳江市有限责任公司

人工智能技术、物联网技术、大数据技术逐渐渗透到各个领域中，发挥着重要的作用，全球数字经济发展模式基本形成。社会环境和社会条件的发展变化，为企业人力资源管理数字化转型增加了动力，很多企业以自身管理现状作为出发点，通过持续的分析与研究，进行了理念、技术以及体系等各方面的突破，在数字化科技成果的作用下产生了显著的效果，积累了较多的经验。企业属于我国经济体系中的重要组成部分，针对人力资源及其他方面的资源采取数字化转型策略，能够为企业保持长久的生机、活力增加可能性。

一、现代企业人力资源管理数字化转型的作用

（一）基础人力资源管理方面的作用

人力资源管理本身存在较大的难度，要想推动企业的发展和进步，为企业赢得较好的经营活动开展机会，提升管理技术水平很有必要。在基础人力资源管理方面应用数字化科技手段，可以更好地处理企业内外部的矛盾，以及企业遭受的困难与面临的问题。企业寻求结构、管理模式等各方面的转型发展，可以为其赢得更多的机会，人力资源管理方面的转型作为其转型的重要组成部分，应用数字化科技成果可以产生较为明显的效果。例如可以促使人工管理模式发展成为移动终端管理模式，为员工提供更多参与管理、知晓管理的机会与条件。人力资源在企业管理中占有重要地位，影响着企业各种经营活动。同时涉及了多方面的内容，除了人事档案之外，还有薪酬考核等，均关系着员工个人的成长和发展、福利和待遇，通过数字化科技手段构建移动终端符合员工的利益需求，贴合人力资源管理的性质和内涵[1]。

（二）核心人力资源管理方面的作用

人力资源在不同类型的企业中都发挥着重要的作用，对其保持高度重视，挖掘核心人力资源管理难点，确定人力资源管理目标，可以改善培育人才、薪酬绩效管理等方面现状，改善企业人才结构，调整企业的薪酬绩效体系。重视人力资源管理数字化转型方向的把握，则可以依据实际情况搭建管理平台，使得培育人才的科学性、合理性增强，从企业长远发展目标着手，为企业员工提供优质的福利，吸收员工的意见，不断地为薪酬绩效体系的健全增加保障，赢得对企业的支持，从而提高人力资源整体质量，增加企业的核心凝聚力。此外在这一方面加以努力，对提升企业整体管理制度的客观性、有效性具有很大的作用，能够预防企业人才流失[2]。

二、现代企业人力资源管理数字化转型面临的问题

（一）战略规划缺乏科学性

现代企业之间的竞争非常激烈，为了获得更好的发展机会，很多企业都十分重视战略规划，不过并不是所有的企业都具有良好的战略规划能力。少数企业的战略规划明显缺乏科学性，与时代发展的步伐不相适应，增加了企业经营活动的风险。现代企业参与市场竞争，开展管理活动都会产生大量的信息和数据，这些信息和数据属于战略规划的重要依据，依靠传统人力为主的信息数据搜集、整理、分析以及应用模式，不利于企业在竞争激烈的市场中保持活力。纵观当前我国大部分的企业人力资源管理活动，会发现有的企业采用的战略规划的理念、手段都相对落后。一些企业的人力资源管理数字化转型条件相对较差，缺乏深度规划与安排，很多具体的问题考虑得不够周全，以至于人力资源管理水平一直比较低下。

（二）内部管理混乱

现代企业的管理理念、管理技术以及管理模式都有发展和变化。少数企业内部管理混乱、管理制度不够健全，缺乏先进的管理技术和管理经验，内部管理工作开展缺乏秩序，管理流程缺乏合理性，增加了企业经营活动的整体风险。要想短期内解决企业面临的这些问题，需要企业树立起数字化转型的意识，不过由于一些企业的信息分析技术成果与手段应用范围较为狭窄，人力资源管理对数字化科技的重视程度不足，内部管理工作长期处于低效率、低质量的状态[3]。人力资源管理混乱，自然导致人力资源数据、信息杂乱。在这样的状态下企业要想获得最大的经济效益、社会效益存在较大的难度。企业经营活动具有复杂性，加之受到了社会环境变化的影响，需要处理的经营管理风险较多，对于企业的整体管理能力要求比较高。当前具备良好的管理制度的企业较少，一些大中型企业的管理漏洞都比较多，小规模的企业管理更是长期处于较为混乱的状态。

（三）人才招募不合理

现代企业人力资源管理数字化转型面临着企业人才招募方面的问题。具体来看，企业人才招募制度缺乏科学性、合理性，与企业人力资源现状及其管理目标不相适应，造成了资源浪费，同时又不能够解决企业人才短缺、人才结构不合理等问题。企业人才招募缺乏规划意识，各部门的人才岗位设定缺乏合理性，形成的人才招募计划存在较多的漏洞。很多部门设置的新岗位一时无法招募到专业人员，数字化科技相关专业人才数量较少。人才招募制度或计划的设计人员对于企业的岗位结构、人力资源现状等都缺乏客观了解，具体的人才招募工作成本较大、岗位匹配度低。人才招募与人才梯队、人才储备等的联系较弱，人力资源管理部门没有提供具体、全面的数据，人才招募的流程、形式不合规、不合理，造成了企业的管理漏洞，增加了企业转型的难度。人才作为企业竞争的核心要素，一直不被企业重视，而忽视人才权益的维护与保障，人才招募的目标便无法达成。

（四）人才识别能力较差

人力资源管理数字化转型对企业的综合实力要求比较高，有的企业不具备良好的管理意识，人力资源管理部门的定位、职责等较为模糊，对人才的识别缺乏精准性[4]。整体上来看，很多企业的管理人员人才识别能力较差，部分综合素养高的人员无法获得相应的待遇，所在的岗位也与其能力不相适应。在岗的很多员工不具备数字化科技知识，也没有形成学习、掌握数字化科技成果、技能的意识，企业对此又不加以改善，企业人力资源管理数字化转型必然缺乏有利的条件和环境。我国的教育事业飞速发展，人才培育水平明显提升，为企业的发展和壮大增加了可能性，但是很多企业没有抓住机会，导致企业人才流失现象严重。

三、现代企业人力资源管理数字化转型策略

（一）建构全模块数字化人力资源管理模式

现代企业人力资源管理数字化转型的第一步是借助技术设计管理模块，结合管理现状形成全模块体系。全模块性质的管理模式以数字化科技手段为核心要素，可以满足企业人力资源管理的要求，适应人力资源管理的现状，拓展人力资源管理人员的业务面，为人力资源管理人员全方位、多角度地提供支持与帮助，促使其管理活动可以顺利地进行，且不断地积累成功的经验。整体上来看，此种策略是为了增强企业人才的竞争实力，为员工提供优质的成长与发展环境，激发管理者决策制定的潜力。

人力资源管理数字化转型必然以数字化科技成果为基础，现代企业对数字化科技成果保持高度关注和重视，则可以及时地引进先进的数字化科技成果，搭建此类管理平台，利用企业积累的管理经验、引进的管理技术实施创新措施，研发出符合企业实际情况的管理工具，进而让企业的综合实力增强。要以人力资源管理水平提升、企业获得全面发展为目标，形成全方位、立体化的管理模式。在这样的管理模式下企业的业务流程得到有效优化，企业业绩得到稳定、快速增长，能够为人力资源管理数字化转型增加动力。全模块数字化人力资源管理要应用到数字化产品，例如CoreHR 等。企业明确人力资源管理工作的困难、问题以及挑战，以精确的数据客观地展示出来，则能够尽快地搭建指标体系、咨询板块等数字化的服务，为员工监督人力资源管理工作提供渠道[3]。

全模块数字化人力资源管理模式能够根据不同的管理、业务场景确定不同的模块，以便于高效率、高质量地处理人力资源信息和数据。企业文化属于当前企业参与竞争重要的软实力之一，人力资源管理水平决定了企业文化水平，明确这一要素和前提进行人力资源管理数字化转型策略研究工作，则可以彰显全模块人力资源管理模式的功能和价值。要融入有针对性的目标、数据链等强化人力资源管理的力度，提高人力资源管理的效率。员工招聘、员工薪酬绩效管理、员工考勤以及晋升福利等都属于人力资源管理的范畴，以这些内容为依据设计多维度的管理模块，则可以尽可能地对员工保持多维度的评价、分析，并以具体的结果调整、优化企业组织结构、人才结构，促使企业员工的作用和价值发挥到最大。此项策略能够以提高企业综合实力为目标，在实践中围绕企业的业务决策、发展目标等开展经营活动，逐步地实现动态化管理各类业务，将指标、数据纳入计算机分析处理软件中，利用计算机技术代替人力完成人力资源管理工作的评估工作，提高人力资源管理活动的有效性、规范性。

（二）加大人力资源管理数字化战略规划力度

企业应当增强数字化转型的意识，积极地吸收先进的数字化科技手段与成果，培养数字化科技人才。实践中要持续地加大人力资源管理数字化战略规划力度，促使各项工作有序地开展，产生显著的效果。要从企业的经营范围及其所在领域着手，明确相应人才信息库的基本情况，并根据人才市场的动态变化等制作分布图，以便于为人力资源管理工作提供精确的依据，提高人力资源管理决策的科学性、合理性。在此基础之上，结合企业战略规划内容设计人力资源管理方案，能够尽可能地吸收企业各个方面的力量，为现代企业人力资源管理数字化转型升级增加动力。当企业已经产生了管理数字化转型成果之后，再深入地开展人力资源管理活动，进一步地发挥数字化科技成果的作用，则可以产生更大的经济效益、社会效益。企业要为保持长久健康的发展状态而引进科学合理的管理工具、管理技术。从人力资源管理的角度来看，围绕着人力资源管理工作的重要性、作用和价值进行研究，可以更精准地把握管理的重点，突出管理细节，提高具体管理措施、管理制度的可操作性。比如从基础信息构建着手，人力资源管理部门在企业整体发展战略目标的基础之上，针对企业的核心人力平台进行搭建。

战略规划力度的增强则要体现在人力资源评估体系的全面性提升方面。现代企业人力资源管理的目的是提高人才对企业的作用和价值，会不断地考核员工的绩效，促使员工的能力、潜力都得到提升。加大人力资源管理数字化战略规划力度，则需要考虑到人才结构赋能升级的问题，以便于构建优质的人才供应链。实践中人力资源管理数字化管理全模块形成，在线上处理人力资源管理问题，宣传企业的经营战略，可以实时地获取员工的反馈，高效地解决人力资源管理问题，赢得员工的支持与理解[5]。进入现代企业人力资源管理数字化转型升级阶段后，大数据技术的应用非常必要。要突破人力管理的限制，形成智能型的决策机制，突出动态化管理模式的功能作用，实现一体化、全面型的人力资源数据分析机制。以此为基础构建的企业员工服务中心也会具有数字化的特征，能够与企业人力资源管理数字化全模块有效衔接。

（三）形成人力资源数字化管理立体结构

人力资源数字化管理立体结构的形成与搭建具有必要性，是现代企业人力资源管理数字化转型升级的必经环节。人力资源管理活动的开展要基于具体的信息和数据，而由于此类数据信息量较大，传统的分析、处理方式具有较多的限制，需要引导人力资源数字化管理立体结构，尽可能地避免此类问题。人力资源属于企业生产与发展的根本要素，形成以其为核心的人力资源数字化管理立体结构能够进一步地处理来自各方面的压力，帮助企业在竞争激烈的市场中保持健康有序的发展状态。随着知识经济时代的到来，现代企业在参与市场竞争的过程中都会大量地运用数字化科技手段，即数字化转型并不仅仅是在人力资源管理中进行，更多的是企业制定全方位的数字化转型目标。建立人力资源数字化管理立体结构，则可以实现实时统计、更替人才信息数据，通过移动终端智能推送人力资源相关信息数据，促使员工与企业之间的联系更加紧密。

以人才结构、人才利润、人才异动为要素展开实践研究，利用现有的企业管理成果，抓住人力资源管理的重点、难点，能够尽快地形成人力资源数字化管理立体结构，使得人力资源管理可以达到全方位、多维度进行的状态，实现人力资源管理目标。人才结构方面在现代企业人力资源管理中融入了数字化科技手段之后，人才结构表实时性增强，且可以及时地反映人才结构及其分布情况，甚至可以对人才流动情况加以把握。整体上来看，在这样的结构下人力资源管理数据的全面性、精确性有所提升，能够为企业决策赋能。人才利润表相较于人才结构表具有更大的难度，人工借助计算机的操作、处理模式已经无法满足企业发展的需求，形成相应的数字化模式非常必要。人才利润分析表可以反映企业人力资源管理的水平，同时能够作为企业运营水平、组织效率等方面的评价指标，一直以来都备受重视，融入先进的数字化手段加以处理，能够更快速地完成企业人效提升目标，促进企业成本控制目标的达成。人才异动分析相对应的是人才流量表，即通过此表可以掌握企业人才流失的情况、原因等，从而安排综合素养高的管理人员与员工进行沟通、交流，有针对性地预防人才流失问题。总之，借助人力资源数字化管理立体结构，企业能够精准地找到人力资源管理的痛点、难点，通过优化人力资源管理制度、人力资源管理体系等促进企业整体结构的转型升级，为企业的综合实力增强、发展目标达成提供助力，尽可能让企业获得持久发展动力。

四、结语

综上所述，现代企业人力资源管理数字化转型要结合客观实际，利用数字化科技成果，建构动态化的转型战略。现代企业人力资源管理力度本身在增强，数字化转型的速度加快之后，现代企业人力资源的作用和价值会完全发挥出来，使得企业获得更好的发展机会。现代企业人力资源管理数字化转型除了解决面临的困难与问题之外，还需要探索更多的可能性。企业要积极地吸收先进的技术和经验，建构符合企业综合实力、管理目标的管理体系，优化现有的人力资源管理平台，与员工之间形成有效互动、交流关系，充分地践行人本理念，稳固人力资源数字化转型的基础。