“学术人”视角下高校青年教师工作激励机制构建

贾勇宏 徐荣华

摘要：高校青年教师是高等教育事业的生力军和后备力量，其工作积极性的激励是高校青年教师队伍建设和日常管理中的核心问题。当前我国高校青年教师的激励机制侧重于薪酬激励和科研结果导向激励，忽略了青年教师成长和发展学术的内在需求。高校青年教师工作激励机制呈现出人性假设单一、工作需求难以满足、学术活力激发不足等问题。为了高校青年教师和高校的长期发展，高校需要认识到青年教师“学术人”的人生追求特质，通过完善高校内部治理，建立多维工作激励机制、规范评审考核工作，塑造高校青年教师学术人形象，转换简单的薪酬激励为硬件投入与软件投入的学术氛围，保持高校青年教师的学术活力，并且根据不同类型高校青年教师提出个性化工作激励机制，使工作激励机制高效运转。

关键词：“学术人”假设；高校青年教师；激励机制

中图分类号：G645

文献标识码：A文章编号：2095-5995（2022）07-0044-06

当前我国高校教师激励机制主要由薪酬激励、职称激励、考核激励、荣誉激励等几种形式组成。受多种因素影响，当前我国高校青年教师激励机制侧重于薪酬激励和科研结果导向激励，忽略了青年教师成长和发展对学术的内在需求。本文基于“学术人”的人性假设，结合高校不同类别青年教师的工作性质，将对工作激励机制进行探讨。

一、青年教师工作激励机制现存的问题

高校青年教师面临着来自各方面的压力。张俊超用“‘大学场域的游离部落形容青年教师这个群体，他们的经济收入、教学、科研、管理以及心理等各个方面都处于尴尬而窘迫的处境”[1]。当前高校教师青年激励机制存在着激励机制与高校青年教师的现实需求不协调的特点。当工作激励机制没有解决高校青年教师的现实需求，反而增加压力时，这样的激励机制就会出现“异化”，造成工作激励机制运行低效，对高校青年教师的持续发展起到反作用。

（一）人性假设单一

当高校青年教师的激励中，主要侧重于“效率”为主。将以效率为主的量化标准作为对高校青年教师的激励指标。高校青年教师处于事业和婚姻的起步阶段，这样的激励机制对于解决高校青年教师的生活压力，解决其基本的生理需要起到暂时的生存满足。但是一味地用物质激励作为激励手段，高校教师作为一个学术人，“教师就会存在着育人职能淡化、科学精神式微、功利主义凸显等问题”[2]。

高校当前激励机制注重职称评定与薪酬挂钩。2019年，人社部在《职称评审重在突破人才成长羁绊》一文中就明确表示：力争2020年底前完成各系列职称制度改革工作。2020年7月，人社部办公厅、教育部办公厅发布关于《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》公开征求意见的通知，对职称评定制度进行改革。但是我国高校教师存在着职称与岗位不匹配的现象，而职称又与教师的薪酬挂钩，对于初入职场的“青椒”来说，一是工龄很短，二是没有职称，基本工资只能通过岗位来确定薪水，所以可能形成了“高知低就”的现象。

（二）教师工作需求难以充分满足

从学术人假设视角来看，高校青年教师存在追求学术发展的需要和现实教师工作需求之间的矛盾。

首先，学术激励对象偏差。高校青年教师作为高校中的青年力量，在教学工作量占据相当重的比例，但是却有较少的教学经验以及科研资源。“有相当一部分教师认为当前考核评价制度并未顾及到青年教师的实际情况。”[3]高校激励机制很少关注到青年教师和老教师在获得资源条件和平台上的差异，而采用统一的工作激励机制。造成高校青年教师在工作中出现“心有余而力不足”的无力感，极大的挫伤了高校青年教师自我提升的积极性。

其次，学术激励过程偏差。在考核激励中，绩效考核制度缺乏实效性的评价，在绩效考核时往往注重对于结果的评估，并且注重用绩效考核制度作为惩罚机制而不是激励机制。忽略了对教师教学过程评估。只追求了结果的数量指标，而没有重视绩效考核过程中的反馈与改进，追求达成度却束缚了改进和创新。出现追求学术的需求与现实工作内容相悖的现状。现有考核评价机制虽然已经将教师分为偏重科研或者偏重教学型教师。但是在落实过程中，教学型教师的考评机制的落实与初衷还存在巨大的差距。原因在于，对于教学型教师的考核指标存在争议，缺乏系统完善的考核指标。使得教学型教师在考评中占据劣势。

最后，学术激勵主体身份异化。高校注重科研作为考核激励指标，忽略长期发展。当前的激励机制，强调将科研与激励结合。处于职业初期的大学教师将教学、科研和社会服务视为了相互隔离的工作。“这个阶段的教师普遍反映教学和行政事务抢占了他们的科研时间。这种角色认识有个体层面的关系，但是更多的是制度层面的问题”[4]。在考核激励机制中，实行“非升即走”的制度，等同于“不发表，就走人”。这种评价与考核在一定程度上起到了激励作用，但是对于高校青年教师来说，“在科研资源的占有方面存在劣势，起点不高，并且环境和校内外的相关制度不够健全”[5]。当资源占有的偏差和必要的晋升需求交织在一起，给高校青年教师带来的更多的是一种持续的压迫感，不得不争分夺秒进行科研。在这一工作激励机制下的服务成为教师眼中的“杂事”。高校青年教师入职时承担着多重身份。有些青年教师承担着着辅导员、联络员等的身份。当激励机制只按照教学与科研质量的标准来都教师进行激励，导致高校青年教师学术观念产生偏差，他们将科研与教学以外的工作作为“杂事”，另一方面，这些事也在不断的消磨着教学与科研的热情。

（三）学术活力激发不够

高校教师既是一名教师，也是一个学术人。克拉克和克伦克提出具有学术活力的教师的典型特征：“在教学、科研和专业服务上都保持着持续的生产力，教学与科研的兴趣相对平衡或相对偏好科研”[6]。高校对青年教师的学术活力激励存在对学术工作对象理解偏差、学术动机偏差以及学术环境激励方向偏差。

首先，学术工作对象理解偏差。学术活力指的是“高校教师在教学、研究以及管理与社会服务等学术工作中的活跃程度”[7]。在科研为导向的工作激励机制导向下，甚至会出现用科研指标来弥补教学工作量的不足，忽视高校青年教师教数育人的本职工作。高校对于学术工作对象的理解局限于“唯论文”，认为科研成果标准可以激起学术活力。当高校青年教师感受到理想与现实的差距，造成对自我期望变低，学术活力呈现出“疲乏”状态。

其次，高校工作激励导致青年教师学术动机偏差。在薪酬激励、考核激励的基础上，导致高校青年教师呈现外在学术动机占据主导，现有的考核激励制度过度量化、简单化和急功近利，这在一定程度上影响到了教师学术竞争的目的。甚至为了尽快发展选择周期最短的科研，无暇顾及是否有较高的同行评价。短期来看似乎获得了较大的成果。但是知识的积累是长期性的，科研的成果产出也是具有一定延宕性的。当高校工作激励呈现出科研结果导向时，会造成高校青年教师产生急功近利的思想，科研成为一件具有功利性的事情，从长期来看是不利于个人、学校和整个科研事业的发展。

最后，学术环境激励方向偏差。一方面，高校青年教师作为刚刚步入高校的新生力量。高校却鼓励高校教师在科研上的大量产出。尤其是高校青年教师成为了学校的“私有”财产，希望能够用科研发表来证明自己的学术价值。这在一定程度上影响了青年教师对于学校的认同感。另一方面，高校人才竞争压力大，学术环境并未为具有学术追求和自我实现的高校青年教师提供更多的机会和学术资源。

二、不同人性假设下高校青年工作激励的路径比较

人性假设概念最早的提出要追溯到美国管理哲学家道格拉斯·麦格雷戈。后来由沙因在《组织心理学》里明确的使用了“人性假设”这个概念。任何一项政策或者机制的背后都隐藏着某些关于人的本质和人性行为的假定，“‘激励主要是一种心理驱动力，是一种内外部的刺激鼓励人奋发向上，实现预期目标”[8]。  高校青年教师激励机制只有尊重和满足人性的需求，才能激发其内在动机，促进其成长。因此，通过分析不同的人性假设与高校青年教师激励路径的本质联系，才能找到适合高校青年教师的激励机制设计路径。

（一）“经济人”假设下的高校青年教师激励路径

“经济人”假设是由亚当·斯密首次提出的，也被称为“实利人”或者“唯利人”。麦格雷戈强调“经济人”的前提有以下几个方面：（1）人的工作动机是靠经济刺激激发的，并朝着获取最大好处的最大值而行动。（2）经济刺激是处于组织的控制下，因此工人是被动的，可以通过组织加以控制。（3）人的感情在本质上是非理性的，人的天性是懒惰的，必须靠外力来激发起工作动机。（4）组织必须组建起来，控制人的感情和不可预见的人员流动[9]。

当将经济因素作为高校青年教师的主要激励因素时，一方面这样的激励动力使得当经济成为教师的主要需要，教师参与教育、科研和管理工作等方面的活动时，会将利益最大化作为从事学术活动的出发点，当高校的经济利益没有办法满足他们，会造成动力不足，高校青年教师工作激励机制也就失去了原有的作用。另一方面，当教师未将经济作为激发自己内在动力的因素时，那么当经济因素作为单一激励因素时，其他需要未满足时，这样的工作激励机制也会同样失效。

（二）“社会人”假设下的高校青年教师激励路径

社会人假设源自于1924年哈佛大学埃尔頓·梅奥教教授的“霍桑实验”。该实验认为经济刺激对于激励工人和提高劳动生产率并不是特别重要，团队精神却十分关键。社会人假设的特征主要有以下几个方面：（1）人们对社会交往的需要相对于金钱更为重要，人们在相互交流中认识到自己的地位和价值。（2）由于技术发展，工作本身失去乐趣，促使员工从人际交往中寻找乐趣。（3）员工的工作效率，随着上级能够满足他们社会需求的情况而改变[10]。

高校青年教师作为高校教师的一股新生力量，承担了多种身份，他们需要处理好与领导的关系、与同事的关系以及师生关系。当高校青年教师在与他们的交往之中，有和谐的人际关系，体会到自己的价值和重要性。有良好的人际关系会提升教师的主观幸福感。相反，当他们出现不信任感和不稳定关系，他们往往疲于应对各种关系而耽误自身的发展，这些都会增加高校青年教师的压力。

（三）“复杂人”假设下的高校青年教师激励路径

美国科学家德加·沙因首先提出了“复杂人”假设，复杂人主要包含着以下几个特征：（1）人的需要分为很多类，并随着人的发展阶段和整个生活处境而变化；（2）人们必须决定自己要在什么样的层次上理解人的激励；（3）人们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机；（4）每个人在不同的组织或是同一组织中的不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；（5）人们可以在许多不同类型动机基础上，提高生产率；（6）人们可以对互相不同的管理策略做出反应[11]。

将高校青年教师作为“复杂人”，每一个个体就是不同的，并且处在不同的组织中与不同的环境中。在“复杂人”假设的基础上，高校青年教师对于物质的需求，或者人际关系或工作氛围等方面的要求呈现出复杂的特征。他们对于学校的学术和职业环境的要求因人而异，往往不是由单个因素所决定的，这就要求高校因地制宜、因时制宜的制定高校教师工作激励机制。

（四）“学术人”假设下的高校青年教师激励路径

学术人是指以传播、应用和创新知识为己任，以发展学术、追求真理为目的的一类群体，作为一个集合概念，他是学者、知识分子等群体的共同抽象。“他表现出真理性、公共性、超功利性、自律性、创新性、自由性和学团性等的特征”[12]。学术人假设的特征主要有：“（1）以追求学术知识为理想、有坚定的学术立场、严谨的治学态度和良好的学术道德。（2）有良好的学术人格和渊博的学术知识和能力。（3）有学术权力，在学术界有权威性”[13]。

将高校青年教师作为“学术人”来构建高校青年教师工作激励机制主要以学术为导向。其基本的路径在于：第一，承认高校青年教师具有其他人性假设的需求，他们也有对薪资和社会交往等方面的需要。但是作为一名学术人，高校青年教师并不单一的追求薪资和人际和谐的需求，还会有自我发展的需要，他们在学术上有较高的追求。第二，当高校青年教师承认他们是发展学术和追求真理的知识分子，高校应该根据其特征提供合适的激励机制，单纯的工作激励机制往往注重短期成果，而与高校青年教师长期发展的学术人的特征并不相配。第三，将“学术人”作为高校青年教师的职业追求。他们在高校发展中以追求学术知识作为自己职业发展的最终目标。

三、“学术人”假设下的高校青年教师工作激励机制构建

“学术人的成长绝对不是一自给自足的发展过程，这是一个时空下学者与组织互动的过程”[14]。为了高校青年教师的长期发展，高校青年教师的工作激励机制不应该仅仅停留在对其考核与奖惩上，而是针对教学、科研和管理上的特点提出更完善的激励机制，为高校青年教师的发展提供平台。

教育部印发《关于破除高校哲学社会科学研究评价中“唯论文”不良导向的若干意见》，指出：“不得将SSCI、CSSCI等论文收录数、引用率和影响因子等指标与资源分配、物质奖励、绩效工资等简单挂钩，防止高额奖励论文。”这个政策的出台主要是为了扭转当前学术评价不良的问题。这样的“破五唯”政策提出了科研与绩效和薪酬不能挂钩。因此怎么样在“破五唯”的政策下，针对高校青年教师“学术人”的人性特征提出新的高校教师激励机制对于调动高校青年教师的积极性起着至关重要的作用。

（一）完善高校内部治理，建立多维需求工作激励机制

高等教育本身就是一个生态系统。完善的激励机制对于科研、教学、工作考核等方面都起到一个价值引领的作用。高校青年教师以追求自己自我学术成长为重要目标。高校青年教师工作的应然标准应与高校青年教师的现实需要和条件相结合，使得激励机制能够与实际相结合，促使其高效运转。

第一，承认高校青年教师具有“经济人”需求。对于高校青年教师薪酬的激励，基于马斯洛需要层次理论，薪资是高校青年教师满足基本生理需要的最基本条件。一方面，保持薪酬激励机制的一致性和长期性。对于如教学任务方面的奖励奖励作为文件落实后，必须坚持执行。当政策的制定与执行不一致时，激励政策的权威性受到挑战，会影响到后续激励政策执行的效果。另一方面，建立一种差异化的同行评价，建立以院系为主导的差异化薪酬激励机制。并且将一些“毫不费力”就能获得高额薪资的指标去除，让真正有能力的人有不同的薪资等级，形成合理的竞争机制。

第二，建立高校青年教师成长激励机制。一方面，促进高校青年教师持续发展，关注高校青年教师工作社会交往的需要。构建高校青年工作激励机制需要人文化关怀满足情感需求与薪资相并重。另一方面，从高校青年教师的实际需求出发，提供情感关爱和和谐的人际环境。

最后，根据高校青年教师不同学术追求的需要，实施目标激励，引导其进行职业生涯规划。以学术成果为导向，注重多维度需求的发展。在考核评价中，不仅关注到高校教师学术成果的短期效益，更要注重学术氛围的长期效果。高校为高校青年教师制定符合自身实际需要的职业发展目标。高校青年教师作为刚进入高校的新生力量，处在学生时期与工作期的转换过程，存在着学术热情与能力不相匹配的矛盾。一方面，帮助高校青年教师构建现实与理想相匹配的学术目标，另一方面，提升高校青年教师的专业化，构建能力与目标相适应的学术职业能力。

（二）规范评审考核工作激励机制，塑造高校青年教师学术人形象

首先，规范职称评审机制，激发高校青年教师学术积极性。相对于薪酬金额，对于高校青年教师来说，更看重的是学术平台的创建和发展。职称的重要性他不仅代表着一种组织内部对教师过去学术劳动价值的认可，会为未来的职业发展增添更多的保障。

在职称评审中应该注重差异化评价。通过破“五唯”为高校青年教师的职称评定释放活力。通过差异化的评审，应该让优秀的教学型教师通过精彩的授课来脱颖而出。差异化的评价指标倾向应达到一个动态平衡，并体现个性化的差异，避免走向任何一个极端。职称评价应该是作为高校教师学术性和荣誉性的一个代表。让德才兼备的人得到合理的回报才是职称评定的意义所在。

第二，创建民主考核评价激励机制，规范教师行为。坚持“德才兼备、以德为先”原则。人品可以弥补能力上的不足，能力却永远弥补不了人品上的缺陷。李方安和陈向明也提出，在大学里面对于一个“好老师”的理解，通常可归结为“德艺双馨”[15]。注重优化教学评估体系，侧重于对教学质量和教学效果的评价。将教材建设、精品课程等纳入到教学考核激励体系中，让教学优秀的教师也能成为考核激励中的受益者。因此，需要构建民主考核评价激励机制，采用多纬度的学术发展成果考评标准，促进多元化的高校青年教师职业的发展。

（三）构建软硬文化环境激励导向机制，激发教师学术活力

激励机制不等于“物质奖励”。除了有物质激励，还应该有非物质激励。对于高校青年教师来说，精神激励的作用往往比“金钱”的作用更大。塑造高校多维学术导向形象。当提起激励机制，第一是正确学术人假设导向的指导理念。第二是发展平台的构建，第三是组织文化的创建。

第一，树立以学术人假设导向的指导理念，转变学术概念理解偏差。树立以学术成果为导向的工作激励指导理念。将以學术人假设为导向的指导理念贯穿于高校青年教师工作激励机制的整个过程。从教学、科研和管理工作中构建适用于高校青年教师的学术人的成长发展需求的激励机制。并且高校应该重视荣誉激励。推优评奖过程中，突出荣誉奖励的教育教学价值导向，充分发挥荣誉的激励作用，建立健全梯度合理的教育教学荣誉体系和激励计划。

第二，为高校青年教师提供学术发展的平台，提高教师的工作资源。有研究表明“高校教师的工作资源影响组织承诺，即教师对学校的认可，愿意留在组织中并主动为学校发展贡献自己的力量，进而缓解职业倦怠”[16]。“并且员工越能体会到组织的社会支持就越能激发他们的工作行为与工作热情”[17]。一是对青年教师进行培训。首先是指导教师模式，指导教师模式是对青年教师培养的最好途径。其次，高校应该制定青年教师培训机制，制定专门化的管理小组，建立培养考核档案。随时跟进青年教师的培养进度实时反馈。并且对于青年教师培训应当有一定的项目经费的支撑，并做到优胜劣汰。这样的培训机制会提高高校青年教师的胜任力。减少高校青年教师的不安全感和科研与教学压力。提升他们的学术水平。

最后，重视高校学术组织文化的创建。高校组织文化的建立需要将高校看作一个教育生态系统，从物质文化、行为文化、制度文化等方面制造一个高水平的高校组织文化。第一，重视学校学术氛围的创设，第二，组织科学的学术动态发展活动，第三，构建学术制度文化。

（四）分门别类构建学术工作激励机制

高校青年教师“学术人”的追求存在个性化的差异。主要可以分为以下几类：

第一， 学术主导型；第二，教学主导型；第三，管理主导型。为了提升高校青年教师胜任力和学术活力和对学校的认同感，高校需要根据各类高校青年教师的实际需求进行个性化制定工作激励机制方案。

首先，给予以学术为主导的高校青年教师充分学术资源和环境。高校一方面提供公平公正的考核评价机制，让学术型主导的高校青年教师产生内部学术动机，并持有较高的学术目标和期望并付诸行动。另一方面，高校为学术型主导的高校青年教师提供良好学术环境，让其以潜心学术为载体，取得丰硕的学术成果。

其次，重视教学主导型高效青年教师教师的学术发展。教学也是高校青年教师的重要教育职责，高校应该充分肯定教学主导型的青年教师对学术的贡献，让高校青年教师将精心教学作为自己的工作重点，并在这个过程中提升教学质量，激发整体学术活力。

最后，帮助管理主导型高校青年教师制定未来学术职业发展目标。在“学术人”假设的视角下，管理主导型的高校青年教师对自己的未来长期的发展存在学术追求。因此，高校承认管理主导型高校青年教师对学术的内在追求，给予管理主导型教师充分的学术发展空间，可以满足其学术内驱力。

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Construction of Work Incentive Mechanism for Young Teachers in Colleges and Universities from the Perspective of “Academic Man”

Jia Yong-hong，Xu Rong-hua

（School of Law， Humanities and Social Sciences， Wuhan University of Technology， Wuhan，Hubei， 430070）

Abstract：Abstract：Young teachers in Colleges and universities are the new force and reserve force of higher education. The incentive of their work enthusiasm is the core issue in the construction and daily management of young teachers in Colleges and universities. At present， the incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities in China focuses on salary incentive and scientific research result oriented incentive， ignoring the internal academic demand for the growth and development of young teachers. The work incentive mechanism of young teachers in Colleges and universities presents the problems of single assumption of human nature， difficult to meet work needs and insufficient stimulation of academic vitality. For the long-term development of young teachers and colleges and universities， colleges and universities need to recognize the human nature of young teachers' academic people， establish a multidimensional demand work incentive mechanism， standardize the evaluation and assessment incentive mechanism， shape the image of young teachers' academic people， transform simple salary incentive into the construction of an academic atmosphere of hardware investment and software investment， and maintain the academic vitality of young teachers in Colleges and universities， According to different types of young teachers in Colleges and universities， this paper puts forward personalized work incentive mechanism. Make the work incentive mechanism operate efficiently.

Keywords：“Academic man” hypothesis;Young college teachers;excitation mechanism

基金項目：武汉理工大学教学研究改革项目“现代大学治理体系建设视域下的研究生培养机制改革研究”（项目编号：w2018160）的研究成果之一.

作者简介：1.贾勇宏，男，河南淅川人，博士，武汉理工大学法学与人文社会学院副教授、硕士生导师，研究方向：教育经济与财政、教育政策、农村教育; 2.徐荣华，女，安徽六安人，武汉理工大学法学与人文社会学院硕士研究生，研究方向：农村教育、高教管理.