“996”工作制的现存原因及影响浅析

徐博文

(中国农业大学，北京 100083)

1 引言

“996”工作制，指从早上9点工作至晚上9点，每周上班6天的工作制度。通常情况下，实行这种工作制的公司会为员工的午休和晚饭提供1～2小时的用餐和休息时间。

依照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)中的规定，劳动者每日和平均每周的工作时间分别不得超过8个和44个小时，并且规定中的时间不包括午休时间。也就是说，如果公司对员工每天的午休和晚休分别给予两小时的休息时间，即使该公司实行“996”工作制，劳动者在工作日的上班时长也依然在8小时以内，符合法律规定。但事实上，许多实行该制度的公司并不能在两段休息时间内为劳动者提供长达4小时的充分休息时间，加上一周工作六天的加班制度本身就超出了正常工作时长，所以大部分实行“996”工作制的公司是违反法律的。《劳动保障监察条例》中规定，公司如果违法延长员工工作时间，相关部门可以采取警告及罚款的方式进行规制，但却未对具体的裁量标准进行定夺，即未规定适用处罚的最低加班时长，条例中所规定的为受侵害的劳动者每人赔偿数额在100～500元的罚金，与劳动者所受到的损害及用人单位能因此获得的利益相比，这些金额对于企业来说并非负担，也难以对企业形成警示作用。另外，《劳动法》中也规定了公司对于员工加班应付的薪酬，即工作日加班支付1.5倍以上薪酬，休息日加班且不安排补休的支付2倍以上薪酬，法定休假日加班的支付3倍以上薪酬。

在一些企业主看来，“996”工作制之下劳动者所付出的加班时间和努力，是在为自己的成功、美好生活、受他人尊重而奋斗，是一种巨大的福气。站在这些企业主的视角下，“996”的工作方式应当是劳动者自发和自愿实行的，《劳动法》中也规定了劳动者具有加班与否的选择权。然而，现在大部分企业都是在未征得员工允许的情况下实行加班制度，这不仅违反了劳动者本身的意志，也同样没有遵循法律规范。

然而，除“996”工作制之外，目前还存在“007”“715”等更加不合理的加班方式。“007”工作制指每天从0点工作至次日0点，一周工作7天的工作制，也被称为不定时工作制，主要实行范围在于因生产特点或工作性质、职责范围的特殊需要而不得不连续上班或难以按时上下班的工作领域。“715”工作制是指早上9点半上班、晚上12点半下班，总计工作15小时，一周工作7天的工作制度。与“007”“715”工作制相比，“996”工作制相对而言确实是一种“福报”，因为其并没有上述两种工作制的加班时间长，并且一周可以获得一天的休息时间，避免了月度、季度内的长时间连续工作。但是，尽管这种加班制度看似更加人性化，实行“996”的公司管理层也表示该加班方式主要出于员工的自发和自愿，但网络上有关该加班方式不合理、有害员工身体健康等言论依然层出不穷，并且其也确实在实质上构成了违反法律的行为事实。可见，该工作制度并不合理，也并非全然得到了劳动者的认可。然而，为什么“996”工作制依然存在并一直在许多公司间被广泛流传使用呢？其是否真的有能够为劳动者所接受的合理之处呢？

2 “996”工作制现存的原因分析

在“996”制度最初的产生时期，企业设置其最主要的目的在于降本增效。在当前社会经济高速发展的背景下，许多新兴行业在最近几年顺应社会潮流趋势而生，并取得了高速发展的成就，互联网行业就是其中典型的代表。而新兴行业的快速集中发展也引发了市场竞争加剧、大量企业试图抢占有限市场份额、行业进入壁垒增长等现象，加上互联网、电子产品等行业迭代速度快，企业只有不断提升自身核心竞争力、增强自身科技水平和研发能力，才能够在行业中立足并不断拓展规模。企业想要提升核心竞争力，最主要的方式就是通过降本增效的方式提升利润，而人力资本的开发则是其中最快速的方法之一。在员工工作效率一定的情况下，让员工每周投入更多的时间协助企业的生产运营，能够使企业获得更高的效益与总生产能力，从而为企业在市场中获得竞争优势提供更大助益。在研发方面同样如此，增加员工的工作时间能够使其在研究开发上投入更多的精力。尽管可能依然无法在短时间内迅速产出成果，但对于企业的经营管理者而言，自身企业的研发人员在投入时间上相较其他企业越长，积累的潜在优势也就越多，其所在企业也就越具有竞争力。

尽管依照法律规定，延长工作时间需要企业为员工支付更高的薪酬，但对于企业来说，以增加现有员工的工作时间的方式来替代招聘新员工，可以省去很高的前期培训成本和时间精力，现有员工对部门业务的掌握和理解更加熟练，因此其工作时间的延长可以更加有效地与工作产出形成正比增长。同时，增加员工必然需要企业增加养老保险、医疗保险、失业保险、补偿金等费用的支出，企业需要付出高额的用工成本，与之相比，提升原有员工的工时大大节省了用工成本。

自2019年新冠肺炎疫情暴发以来，许多企业采取了更加灵活的线上工作和管理制度，也有部分新型互联网企业关注到人们居家隔离、采取线上交流方式更频繁，并由此开发和推广了一些线上交流平台或交易渠道，进一步拓宽了互联网行业的营运范畴。但我国的《劳动法》最近一次修订是于2018年年末，其规制可以覆盖几乎全部行业内的全部用工情况，但目前仍有一些用工方式无法归类至我国当前的工时制度适用范围中，例如共享员工、非正式用工等方式，因此也就无法判断其是否适用于法律法规的规制范围之内。

另外，尽管在《劳动法》中明文规定了企业在用工时长方面有所限制，但允许企业在员工自愿的前提下延长其加班时间的这一规定过于弹性化，未明确“自愿”一词的适用情况，易导致企业滥用规范，以员工自愿的名义强制其额外加班，将企业自身应当承担的责任转移或减轻。

在《劳动法》及相关司法规范中，并未规定能够被用于指正加班事实存在的证据类型。通常情况下，企业不会在其公司章程或管理规范中明确写出“996”这种工作制度，一是由于其违反了法律规范，二是由于在条例中明确规定基本等同于强制员工加班，而非征求劳动者意愿后的员工自主行为。因此，实行“996”的公司通常将其视作一种潜移默化形成的企业文化，并要求员工遵守。很多情况下，劳动者即使持有聊天记录、往来邮件等相关证物，也难以自证其真实性，各类修图、剪辑软件功能的逐渐强大也为用人单位提供了借口，使其可以以此为由称对方所持证据是伪造的，劳动者也因此难以证明自身所主张的非法强制加班为事实。上文提到，对于违法延长劳动者工作时间的行为，企业所需付出的代价较低，企业也就因此更加肆无忌惮地继续推行“996”这一违法的工作制度。

除此之外，许多员工未对这种不合理的加班方式提出申诉，也助长了“996”的推行与实施。有部分劳动仲裁领域的律师表示，就不合理加班制度而言，多数起诉的员工是在跳槽时针对自己被拖欠的加班费提起诉讼，并在诉状中进一步申请补偿金等经济补偿。出于比较现实的角度，很少有员工会为了集体利益而公开与公司“潜移默化”的制度对抗，因为无论该对抗从结果上来看是否成功，该员工最终很可能受到企业的惩罚或被直接辞退。而在当前岗位稀缺、就业形势严峻、竞争激烈的情况下，一旦被辞退，劳动者可能很难再找到一份与被辞退前工作性质、内容及薪酬相当的工作，甚至可能无法再就业。因此，即使面对不合理的加班制度，劳动者也很难顶住被辞退的压力，向公司提出对“996”工作制的不满。

还有一部分员工出于对企业文化的认同与理解或是对公司提供的福利措施比较满意，从主观意愿上同意花费更多的时间在工作之中，也为“996”工作制的存在增添了一丝合理性。例如，一些劳动者认为自己所工作的企业在行业中的地位岌岌可危或是仍有许多进步空间，于是他们会主动将更多的时间投入工作，为企业的进步和发展提供力量，从而在工作岗位上更好地实现自身价值。部分劳动者则是出于自身家庭经济条件的考虑，加班能够为其提供更高的额外薪酬，从而获得更多的收入以补贴家用。此外，一些大厂会在实行“996”工作制的同时，为员工提供愈加完善的办公配套设备和服务，如为员工提供人体工学椅、在办公楼内修建健身房、理发店、舞室等能够满足生活需要、提升生活质量的活动场所，使员工在不远离办公环境的情况下就能够完成许多附加活动。企业提供便利的生活条件和服务配置，一方面能够增强员工在公司内的工作意愿，另一方面也在无形中缩减了员工在工作以外的时间消耗，让其在办公场中花费更长的时间。

3 “996”工作制下形成的问题

“996”工作制作为一种违法的工作要求，通常在企业内部以口口相传、潜移默化的方式令员工知晓并遵循，而非明文规定在企业规章之中。在没有任何具有法律效力的文件对其进行规定的基础上，一些企业对不接受、不配合“996”工作制的员工给予处分甚至是将其开除，这种滥用自身优势地位的行为，很大程度上导致了劳动者利益的单方面受损。根据前文所述，劳动者难以对公司的不法行为提出证据充分、举证清晰的申诉，很可能在劳动冲突上花费许多时间和精力。但由于提出的证据不能为仲裁委和法院所认定，最终依然遭受实际利益侵害、无法获得应得的劳动报酬和补偿。

员工与企业由于“996”工作制所形成矛盾的根本原因，一方面是出于员工对自身生活劳逸结合的需要；另一方面则是由于企业没能形成上下合一的企业文化，而是单方面追求自身利益，并将加班的意图灌输给员工，导致员工不能意识到工作的急迫性，也无法做到自愿为企业贡献更多的时间和精力，只能单方面感受到工作时间过长带给自己的沉重负担。另外，还有一些工作中的“前辈”会因为自己遭受过“996”工作制的荼毒，而给新入职的员工灌输工作加班是常事、是岗位需要等思想，使不清楚具体情况的新员工在入职初始就感受到巨大的工作强度，并由于担心因自身工作能力不如他人而被辞退，从而形成更加严重的企业内部“内卷”的趋势，进一步加大新老员工的工作压力，造成恶性循环。在员工非自愿加班的情况下，工作时间的延长对于劳动者来说很可能只是身体上的禁锢，由其消极意愿所引发的低效率办公可能导致企业并不能实现实质上的降本增效，反而会使企业的产能有所下降。

对于劳动者个人来讲，“996”工作制除侵害了劳动者的法定权利之外，还对其身心健康造成了许多负面影响。互联网上对于该制度的负面评价不仅包括前文提到的不满情绪，还有许多由社会新闻报道所引发的争议。在“996”工作制所带来的工作压力下，新闻中已经报道过许多起劳动者加班猝死的事实，也有一些过劳人员从心理上无法承受这种压力而选择主动结束生命。这种情况绝不是“996”这一制度形成的初衷，但却有越来越多的负面新闻由其引发。员工短时间内遵循这一方式可能只会感到身体的疲劳与不适，但一旦长时间超负荷工作，员工的身体可能就不仅仅是出现记忆力下降、注意力不集中、难以入眠等不适感，而是出现焦虑、倦怠等负面、消极的情绪，进而引发更加严重的心理问题。一些压力过大的劳动者还会采取诸如吸烟、酗酒等不健康行为来消解自己的疲劳感，更易于引发多种严重的疾病。

“996”工作制还会大幅挤压劳动者的休息时间。劳动者下班回到家后，洗澡、洗衣服、做家务等正常的日常活动都需要花费很多时间，在完成上述日常活动后，企业员工一天的时间几乎用完，没有时间再去进行更多的社交娱乐、阅读学习等丰富自身生活质量的活动，只能尽快投入睡眠之中，以养精蓄锐、保证自己第二天能以更好的精神状态投入工作中。如此连轴转、程式化的生活，不仅会使员工在工作中感受到巨大的业绩压力，也很容易令其将这种压力带入生活之中，休息时间无法很好纾解工作上的疲惫，最终使员工的精神和身体状况日益恶化。此外，以工作时间占据员工自由支配的休息时间，还会使员工难以抽出时间培养自身的兴趣爱好，从而无法实现自我学习和成长，空有一身工作技能，而在文化修养、阅历见闻上远不如其他同龄人。休息日时间的压缩也使得员工更难兼顾工作与家庭之间的平衡，即使在工作中能够很大程度上实现个人价值，在家庭中陪伴家人的时间远低于在岗位工作的时间，也使其难以在家庭中扮演好父母或子女的角色。

4 “996”工作制下问题的解决途径建议

4.1 完善劳动立法和司法规制

针对目前我国劳动法规和相关规章、司法条例等明文规定中存在的规制不完善、不充分之处，相关部门应当广泛收集实际案例中的冲突和矛盾点，从实践中探寻企业与劳动者双方的利益关系和权益诉求，从而在协商的基础上对标准工时制度进行适当的修改。工作制度的修改同时也伴随着休假制度的调整，两者向更加人性化、弹性化的角度变化，既能够从经济上满足企业对生产经营效率的追求，也可以从伦理上保障员工充足有效的休息时间。

除工作制度上的详细规制外，相关部门还可以在法律或规章中明确企业要求劳动者加班的具体条件，从而避免用人单位单方面强制员工加班、无视员工个人的意见。由于不同行业对劳动者工作时长的要求不同，实行“996”工作制的行业主要是互联网等新兴行业，因此，对该部分条件的设置也可以根据行业的不同而有所区别，分别作出具体的规范。在该部分条件得到明确的基础上，规制条文中还应当更加明确企业构成违法的实际延长工时的时长以及构成侵权责任的具体行为范围，从而帮助劳动者更好地留存和收集充分且可用的材料以进行维权。另外，书面规定中还需要进一步加大对这些违法企业的行政处罚力度，从根源上防止和避免企业向员工提出不合理的工作制度，同时也增加其违法成本，起到更强的震慑作用。

在此基础上，劳动监察部门也要加强自身监察力度、完善监察体系、明确监察范围、提升监察效率，及时发现和处理企业侵犯劳动者权益的行为，并依照法律规范进行相应惩处。监察机制的完善化能够使劳动者意识到，维护自己的合法权益并非只能依靠自己的举证和控告，国家也有相应的部门能够帮助其维护利益，从而令劳动者认识到自己的权益得到了充分且合理的保护，也能够更加主动、积极地投入自身岗位的工作之中。

4.2 增强企业对劳动者诉求的重视程度

企业实行“996”工作制的最主要目的在于降本增效，也就意味着采取这种工作制度的企业实际上存在生产管理效率低下的情况。因此，在加强对员工工作时间的严格要求之前，企业应当先反思自身是否存在沟通方式和沟通效率上的问题，并确认企业内部规章中是否有关注员工切身利益的细则，如果没有，则需要补充和完善该部分规章内容，让员工感受到企业对其合法权益和利益的承认与尊重，增强员工的工作主动性。

基于信息沟通不畅所导致的员工无法理解企业处境的问题，管理者应当为员工提供足以反映企业现状的信息，使员工直观地感受到所在企业在行业中所处的地位和困境，让员工理解企业的加班安排是出于想要提升效益的目的，以此寻求员工共鸣，并以协商的方式征求员工对调整工作时间的意愿和态度。同时，管理者也要耐心倾听劳动者对岗位和企业的诉求，了解员工想从工作中获得什么，以及其对目前工作现状的不满之处，找到员工出现消极情绪的原因和郁结的所在，从而打破与员工间的信息壁垒，使企业和员工朝着共同的目标一起努力。

4.3 提高劳动者的法律意识

面对不合理的加班制度，劳动者应当有为自己维权的意识。为实现合法维权，员工应当不断提升自己的法律素养，利用社交媒体、公共平台等渠道了解更多相关的法律法规以及能够帮助其维权的合法渠道，使劳动者能够更快、更有效地实现维权。培养和提高劳动者的法律意识，还应当让其认识到自己的权益在哪些情况下属于真实受到了侵害，以及认识到哪些证据属于可以用于举证的有效证据，使企业在制定违法制度之前有所顾忌，或是在实际侵害员工权益时受制于员工的诉告，从而将“996”工作制所引发的对员工利益的侵害最小化。