“双减”背景下区域内双向跨片交流轮岗机制的建构与实践

陈王玫?邓华

钱塘区，隶属于浙江省杭州市，作为杭州市唯一一个“一江春水穿城过”的城区，钱塘区内两个区块发展不同，教育水平亦有所差异。为推进“双减”整体落实，促进区域教育均衡发展，聚焦区域教育高水平优质均衡发展，根据浙江省《关于推进县（市、区）域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》，钱塘区拟定了《杭州市钱塘区教育事业改革发展“十四五”规划》《“钱塘优学”全方位综合提质三年行动计划（2022—2024年）》等文件，探索区域内教师交流轮岗的机制建构及实践路径。

一、明晰区域内双向跨片交流轮岗融合协同的发展指向

钱塘区教育局充分认识到盘活教师资源、优化教师配比是推进区域内教育供给侧结构性改革的重中之重。

1. 厘清锚定交流融合目标

配齐配强各义务教育学校管理团队，调整调优义务教育学校师资结构，至 2023 年，全面实现“校校有名师”“科科有优师”“级级有良师” 教师队伍建设目标。

形成跨片交流培养名师优师机制，推动骨干教师“二次发展”成长为名师、年轻教师加速发展成长为优师，实现各校师资结构水平达到全国义务教育优质均衡区、省教育现代化发展水平监测、省现代化学校等标准。

重組优化“名校+”教育集团及教育共同体优势人力资源，引领各成员校文化融合、管理升级、同步发展，推动区域教育实现高位优质均衡发展。

2. 坚持全员全程全域原则

坚持全员流动。树牢全员流动、指向优质导向，按照“一进一出”思路，推动不同片区学校间的教师双向对等交流培养，进一步优化师资队伍结构、配强管理干部力量。

坚持全程培养。围绕共建共享共育优质师资导向，依托跨片区教育集团、教育共同体，探索建立以跨片交流为载体，推动不同发展阶段教师能力提升、作用发挥的新机制。

坚持全域均衡。围绕全域均衡、持续调整导向，把握首年大轮换、逐年小调整的“三年一轮”交流节奏，加强区域统筹、落实学校责任，构建更为优质均衡的区域师资队伍。

3. 完善优化政策驱动机制

加强组织领导。建立教育局、组织部、财政局和人社局等部门协调沟通机制，及时研究解决教师交流中的突出矛盾和问题，有计划、有步骤地推进本区教师校长交流轮岗工作。教育局成立由局长任组长的教师校长交流轮岗工作指导小组，在深入调研、全面了解和分析教师校长队伍的编制、学科结构、骨干教师分布、工作年限等基础上，指导和协调学校开展交流工作。

完善管理体制。统一义务教育学校教师工资待遇、编制配置、岗位结构比例、招考聘用和考核等政策，逐步缩小学校之间师资配置差距。区编办对公办学校教职工编制实施宏观管理，区人社局对岗位设置等人事管理给予指导和监督，区教育局负责统筹教师资源配置，促进教育均衡发展。

广泛宣传政策。坚持正确的舆论导向，广泛宣传义务教育均衡发展的重大意义和优化师资配置的政策，争取学校、教师、家长和社会各界的理解、支持，为推进教师校长交流轮岗工作创设良好的氛围和环境。多形式引导教师深入认识交流轮岗的意义和价值，消除思想顾虑，积极参与交流轮岗。大力宣传和总结交流轮岗教师的先进典型和成功经验。

关爱交流融合。选派交流轮岗教师的学校，要在广泛听取意见的基础上，研究制订科学合理的教师交流轮岗计划，深入细致地开展思想工作，组织教师有序开展交流轮岗，努力帮助教师解决交流轮岗中遇到的各类困难。接收交流教师的学校，要热诚对待每一位流入的教师，尽快帮助流入教师熟悉学校环境和文化，及时融入学校的各项工作，充分发挥流入教师的作用[1]。

加强考核管理。教育局将义务教育学校教师校长交流轮岗工作纳入教育科学和谐发展业绩考核、义务教育均衡区评估以及教育现代化区创建的重要指标。教育局将教师交流轮岗工作纳入学校考核及校领导考核。建立完善相应的考核和管理机制，建立完善骨干教师选拔和管理机制，建立完善交流轮岗的后续管理机制，建立完善交流轮岗教师档案管理机制，加强跟踪管理，加强对教师专业发展的指导和管理[2]。

二、激活区域内双向跨片交流轮岗集体个人的关键动能

从全局性视角来看，区域内的教师队伍并不是简单的集合，而是具有内在动能的个人，具备合理高效师资的学校便是一个具备良好内在动能的集体。因此，想要达到教师交流轮岗的目标，就必须在明需求、理资源的情况下实现教师交流轮岗政策将系统目标从总体增长转向均衡配置，并通过重培养促进政策实施中的长尾效应和良性循环[3-4]。

1. 对标厘清高需求师资

各学校对照“校校有名师”“科科有优师”“级级有良师”师资队伍建设目标，按每所学校至少拥有1名省级领军人才，基础学科、技能学科至少拥有1名市级名优教师，基础学科、技能学科各年级至少拥有1名区级骨干教师的标准，以及全国义务教育优质均衡区、省教育现代化水平监测、省现代化学校等考核标准，梳理“每百名学生拥有至少1名区级及以上骨干教师”“小学、初中中高级职称比例达 55%及以上，其中高级职称比例达 10%及以上”等要求，形成本校师资结构调整需求一览表。

2. 按需厘清待流动师资

各校依据国家、省、市及《钱塘区义务教育学校教师校长交流工作的实施意见》等文件要求，结合双向跨片交流培养要求及本校实际，落实“全员流动”“全程培养”精神，梳理明确应纳入交流范围的学校中层及以上干部、骨干教师、普通教师及个人申请交流轮岗教师。

3. 定责厘清应培养师资

以各跨片区教育集团、教育共同体核心校为牵头单位，负责整合集团内、教育共同体内的管理干部、骨干教师等优势资源，牵头研制、推进落实交流轮岗培养方案计划。以优质校为协同单位，负责协助支持核心校开展集团内、共同体内交流轮岗培养工作。以新建校、偏远校等潜力校为共建单位，共同参与、协同做好集团内、共同体内交流轮岗培养工作。

三、建构区域内双向跨片交流轮岗常态的钱塘“优+”范式

在组建跨片区教育集团、教育共同体的基础上，依据各学校在双向跨片交流轮岗中的工作重点将学校设定为核心校、优质校或潜力校。组建并维系好教师队伍中的师徒、职能、学科、搭班等关系。通过多人的集体力量，建构区域内双向跨片交流轮岗常态的钱塘“优+”范式。

1. 1+2+4组团式交流培养

1+2+4组团式交流培养中的“1”是指1名以上校级干部，“2”是指2名以上中层干部（或具有培养潜力、符合中层干部任职条件的年级组长、教研组长等），“4”是指4名以上学科骨干教师。1+2+4团队可根据交流培养需求分别组建成对口支持型、优势互补型、成熟开拓型。

对口支持型交流培养。由跨片区教育集团、教育共同体核心校牵头，优质校、潜力校共同参与，结合“三有”师资队伍建设目标差距大、整体办学质量亟待提升等实际，以核心校为主体、优质校为补充，组建管理干部、骨干教师跨片交流培养团队，组团式对口支持一所潜力校。按照“一进一出”双向对等交流培养原则，潜力校对照团队构成，选派同学科的优秀青年教师、骨干教师及同等数量、同等职务（或有较大培养潜力）的管理干部，至核心校、优质校交流培养。跨片区教育集团、教育共同体核心校、优质校共同以“1+2+4”为团队人员基本结构，组成7人以上的管理干部、骨干教师交流团队。

优势互补型交流培养。由跨片区教育集团、教育共同体核心校牵头，优质校、潜力校共同商议，从以下方面开展双向对等交流培养：对照“三有”师资队伍建设目标差距，结合各校实际，开展提标式骨干教师对等交流培养；对照全国义务教育优质均衡区、省教育现代化水平监测、省现代化学校等考核评估标准，按校校都达标要求，开展补短式管理干部、骨干教师对等交流培养；围绕共建学科、特色学科等建设需要，开展共建式骨干教师对等交流培养；聚焦学校管理团队性别、年龄等结构性调优需要，及学校整体发展、特色品牌建设等实际需要，开展互促式管理干部对等交流培养。跨片区教育集团、教育共同体核心校、优质校、潜力校依据实际需要，择优选派参与交流团队人选。交流培养团队总人数不少于14人，其中学校中层及以上干部不少于4名。

成熟开拓型交流培养。针对区域内开设的新学校，立足新学校所处的学区情况，将其纳入跨片区教育集团。在新校筹建期就由跨片区教育集团、教育共同体核心校牵头，优质校、潜力校共同商议，组建1+2+4的成熟开拓型管理团队，投入新学校的创办工作。1名校级领导作为学校筹建开创者来培养，2名中层干部向着校级分管领导发展，4名骨干教师以学科名师或行政管理为发展方向。成熟开拓型管理团队在交流培养中随着新学校的管理建设不断成长，最终实现学校、教师互相成就、共同成长的良好发展。

2. 1+1+N结对式交流培养

结对式的交流培养模式重在通过以优秀带成长，以家庭促工作，以团队助个人，实现1+1>2的良好效果。

师徒制交流培养。师徒制可分为远程结对和近身跟岗两种。聘请成熟的骨干教师担任师父，通过自主报名、自愿结对的方式构建师徒关系。师父和徒弟可以在同一所学校任教，也可以在不同学校任教，将师徒结对培养过程与交流轮岗工作相结合，可以请师父交流培养徒弟，也可以将优秀的徒弟交流到新学校成为师父，实现一带多、多带多。

家庭式交流培养。区域内的教师常有教师之家，在尊重意愿的情况下，可以考虑教师家庭同时交流到临近的学校或应需求交流到离家近的学校。这样既解决教师家庭生活上的距离问题，方便教师兼顾工作和家庭，也避免了教师因个人交流轮岗带来的变动影响到家庭。

部门组交流培养。一个高效的行政部门一定是由一群优秀契合的行政教师组成的，这种1+1>2的团队在交流的时候可以考虑以部门组的方式集体交流，在充分发挥团队力量的同时，也实现了部门组内教师个人的行政发展，避免出现只提取成熟队伍的优秀领导，而导致领导新环境工作开展困难，原优秀队伍主干缺失的情况。

3. 2+N+X接力式交流培养

学段接力式交流培养。学段接力不仅包含中小学两學段间的接力，还包含小学阶段低段、中段、高段的接力。学段接力式交流培养让教师能更加专注于学情，对于自身擅长的学科更具自信，在交流计划中，相应学段的教师可以实现来回有序的接力式交流。

学科接力式交流培养。学科间的接力更专注于教师任教学科交流的持续性，同一学科的教师可以组建交流团队，以接力的形式来回轮转，既保证了交流的持续性，也保证了学科结构的平衡与优化。

学校接力式交流培养。通过规划跨片区集团办学和学校发展共同体，教师的交流轮岗队伍可以在多校间形成，避免了优质学校交流压力过大，优质资源过度稀释的情况。多校接力既让牵头学校发挥了领导作用，也让共同体学校具有同等的交流平台。

四、谱写全域师资全员优循环全程优培养的钱塘教育潮韵

1. 从以强扶弱的单向流动到循环共富的区域优质教育资源的系统式配置

与“双减”前以强扶弱的单向交流轮岗不同的是，“双减”后钱塘区更加注重强弱学校师资的良性流动。在坚持全员流动、“一出一进”的思路下，校长教师交流轮岗的供给主体发生了变化，从原来的强校单向供给弱校的情况升级为集团校内部流动和区域统筹供给的双通路。这种变化实现了区域教师交流轮岗从弥补部分学校师资薄弱状况的需求侧改革到优化区域师资配备的供给侧改革的目标转向。

2. 从优秀个人的个体流动到抱团取暖的区域优质教育资源的结构化增效

“双减”前的交流轮岗政策多以优秀个体为主要对象，如骨干校长和骨干教师等。但随着“双减”的推进，钱塘区开始关注优化学校师资结构的重要性，创造性地推出了组团式、结对式、接力式的团体交流。集体抱团式交流既保证了交流轮岗的高质量，又提升了教师个人的体验感，让相对稳定的优质工作关系为其投入新环境、面对新挑战、战胜新困难提供了积极的情绪助力。钱塘加法的集体力量将优质的教师个体资源在共享与优化中实现最大化。

3. 从汲取能量的优势流动到成长反哺的区域优质教育资源的长效性提质

“双减”下的教师交流轮岗在多通道中实现了互通，相比以往的汲取式的优势交流，年轻教师也能在交流轮岗的学校里得到充分的关注和悉心的培养，进而实现成长。当年轻教师成长为成熟的骨干教师时，也将在交流轮岗中实现反哺，还将激励校长教师自主自愿地参与交流轮岗，充分发挥自身价值和主观能动性，让区域优质教育资源实现长效性发展。

参考文献

[1] 余国志.教师交流轮岗：大趋势下的小细节[J].人民教育，2023（8）：39-41.

[2] 李奕.青山着意化为桥：首都教师交流轮岗十年透视与展望[J].中小学管理，2022（10）：15-18.

[3] 梁敏诗，田静.义务教育教师交流轮岗政策实施的困境审视与路径优化[J].现代教育科学，2023（5）：69-76.

[4] 朱明俐，龙梦晴.“双减”背景下中小学教师交流轮岗的困境及其突破[J].教学与管理，2023（22）：11-15.

（作者单位：浙江省杭州市钱塘区文清小学）

责任编辑：胡玉敏