扎根乡村：乡村教师职业吸引力的自我感知与系统提升

侯小兵，杨 慧,2

（1.绵阳师范学院 四川教师专业发展与学校效能建设研究中心，四川 绵阳 621000；2.绵阳师范学院 美术与艺术设计学院，四川 绵阳 621000）

一、问题提出

乡村教育是实现国家教育现代化和乡村全面振兴的基础，乡村教师是促进乡村教育高质量发展的主体。继《乡村教师支持计划（2015-2020年）》之后，教育部等六部门在2020 年又出台了《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》，支持乡村教师、发展乡村教育的政策意图非常鲜明。但是，乡村教师队伍建设仍然面临着诸多困难，首要的是职业吸引力不足。

有学者提出，“在教师工资性收入普遍有了历史性增长的进程中，乡村教师职业吸引力仍然不够大，待遇方面的诸多短板成了最大瓶颈”[1]。也有研究表明，对于乡村青年教师而言，职业吸引力整体处于中等偏下水平，“80.67%的乡村青年教师和82.08%的35 岁以上乡村教师认为，教师从农村流向城市学校是正常现象，也是很多乡村教师们的向往”[2]。然而，现有研究大多从工作条件反映乡村教师职业吸引力，而不是研究职业吸引力本身。比如，通过“社会认可、职业提供、个人兴趣、空间特质”四个维度来回答乡村教师职业的吸引力状况[3]。这些维度确实是影响乡村教师职业吸引力的重要因素，但还不是职业吸引力。乡村教师职业吸引力是“这一职业所具备和提供的条件对在职乡村教师和潜在乡村教师的个体价值与社会责任的实现予以满足，吸引其就业、保障其安业并促进其乐业的力量”[4]。它反映的是个体对于从事该职业的愿望强烈与满足程度。除了受到工作条件影响外，还与社会观念、价值取向、理想信念、主体认知等宏观或个体因素紧密相关。

基于此，本研究从职业外部特征回到职业吸引力本身，意图将乡村教师职业吸引力与其影响因素区分开来。本文所理解的乡村教师职业吸引力是现实或潜在从业者对从事乡村教师职业的心理倾向性。这种倾向性越强，职业供给对个体职业期待的满足程度就越高，个体献身于该职业的意愿就越强烈。现实从业者就是已经入职的乡村教师，潜在从业者就是将来可能会成为乡村教师的职前教师。当前，乡村教师职业吸引力究竟处于何种水平？存在哪些问题？如何科学测量？本文将围绕这些主要问题进行探讨。

二、研究方法

（一）量表设计与试测数据分析

在借鉴许爱红、许晓莲乡村青年教师职业吸引力影响因子[2]，以及何树虎、邬志辉乡村教师职业吸引力[3]的基础上，区别了乡村教师职业吸引力与其影响因素，聚焦职业吸引力本身编制《乡村教师职业吸引力感知量表》。初始量表由无悔、满意、承诺、推介四个维度12 道题目构成。基于人是时间性的存在者，要根据时间逻辑来理解乡村教师职业吸引力的具体表征。高职业吸引力体现在对曾经的职业选择无悔，对当前的职业状态满意，对未来的职业承诺笃定。当无悔、满意、承诺的水平越高时，职业吸引力就越强。在最初的设想中，将推介意愿反映职业吸引力，即是否愿意将自己所从事的教师职业推介给身边的其他人。如果前三个因子是从主体视角理解乡村教师职业吸引力，推介则是从主体际视角出发的。这意味着，4 个因子的最初设计包含着主体和时间的双重逻辑。调查题目采用李克特五点计分，五个选项依次分别赋值1-5。无悔、承诺、推介维度的题目选项分别为非常不符合、不符合、说不清楚、符合、非常符合；满意维度的题目选项分别为非常不满意、不满意、说不清楚、满意、非常满意。为保持调查题目方向上的一致性，对“无悔”维度的三个题目进行反向计分。

运用线上线下相结合的方式，收集到231份有效试测数据。从试测样本人口学特征来看，有1960 年代及以前出生教师34 人，1970 年代出生教师49 人，1980 年代出生教师62 人，1990年代出生教师86 人；幼儿园教师14 人，小学教师134 人，初中教师83 人；高级职称41 人，中级职称79 人，初级职称47 人，无职称64 人。

通过临界比法、相关分析法进行项目分析，所有题目均符合要求。对12 个题目进行探索性因素分析显示，提取的4 个因子能够解释68.59%的方差变异。但是，题目12、11、10 均在两个因素上的载荷较高。当剔除题目12、11、10 以后再做探索性因素分析，KMO 值0.75，球形检验卡方值872.58（P＜ 0.001），适合进行因素分析。提取的3 个因子能够解释73.34%的方差变异，且收敛效应明显改善，项目共同度均有所提高。经过教育学、心理学多位博士充分研讨，决定删除题目12、11、10。最终形成的正式量表由无悔、满意、承诺三个维度9 道题目构成。这三个维度分别从过去、现在和将来不同视角，反映了乡村教师对乡村教师职业的心理倾向性，如表1 所示。

表1 乡村教师职业吸引力感知量表的题目与维度

（二）正式施测与信效度检验

课题组在四川省21 个地市州的乡村学校实施调查，累计收集到1506 份调查问卷，剔除无效问卷133 份，得到有效问卷1373 份，有效率91.16%。样本分布的情况如表2 所示，具有较好的代表性。

表2 样本分布的统计描述 %

对正测数据进行KMO 取样适切性检验和Bartlett 球形检验，分析结果表明，KMO 值0.79，球形检验卡方值4851.51（p＜ 0.001），适合进行因素分析。

按照特征值大于1 的原则，共提取了3 个因子，总共能够解释72.10%的方差变异。各题目的共同度介于0.55-0.84 之间，提取的因子能够在较大程度上解释变量。

从因子载荷来看，题目1、2、3 主要反映乡村教师对过往职业选择的态度，该因子命名为“无悔”；题目4、5、6 主要反映乡村教师对未来职业行为的承诺，该因子命名为“承诺”；题目7、8、9 主要反映乡村教师对当前职业状态的满意度，该因子命名为“满意”，详见表3。这一结论与理论构想非常吻合，与试测数据分析结果一致。

表3 乡村教师职业吸引力的因素分析结果

运用因素相关分析检验模型的结构效度。根据测量学理论，量表各维度之间应该具有中等程度相关。如果相关太高，那么，量表各维度之间有重合；如果相关太低，那么，说明有的维度测量的内容与量表总体拟测量的内容完全不相关。分析表明，各因子之间显著相关，其相关系数在0.34-0.41，呈中等程度相关；各因子与量表总分显著相关，其相关系数在0.72-0.80，高于各因子之间的相关（如表4 所示）。这说明量表各因子间具有独立性，又能反映总量表要测量的内容，具有较好的结构效度。

表4 乡村教师职业吸引力各因子间及因子与总分间的相关矩阵

运用验证性因素分析进一步检验模型的结构效度。结果表明，模型的各项拟合指数较优。其中，GFI、IFI、NFI、CFI 均在0.90 以上，RMR和RMSEA 两项指标接近公认的临界值，如表5所示。这说明，三因子结构模型具有科学性。

表5 乡村教师职业吸引力模型的验证性因素分析拟合指数

量表信度考察主要采用同质性信度和分半信度。同质性信度用内部一致性系数（Cronbacha’s α系数）表示。《乡村教师职业吸引力感知量表》各因子的α系数在0.68-0.85 之间，总量表信度为0.82，具有良好的同质性信度。分半信度采用Spearman-Brown 分半相关系数计算，所得各因子分半信度系数在0.66-0.84 之间，总量表信度为0.68，具有较好的分半信度。因此，《乡村教师职业吸引力感知量表》可以作为乡村教师职业吸引力的测量工具。

三、结果分析

（一）乡村教师职业吸引力的总体水平不理想

乡村教师职业吸引力水平为所有题目得分均值，而各因子水平为所属题目得分均值，满分均为5 分。分析表明，乡村教师职业吸引力水平为（3.16±0.67）。其中，无悔因子为（3.04±0.94），承诺因子为（3.89±0.74），满意因子为（2.57±0.93）。从无悔因子来看，尽管乡村教师大多倾向于认为，当初应该做其他职业选择（2.86±1.17），那样肯定会获得更好的个人发展（2.73±1.07），但他们也并没有常常感到后悔（3.52±1.14）。从承诺因子来看，尽管情感承诺（3.83±0.86）和继续承诺（3.55±1.21）得分相对较低，但规范承诺（4.28±0.69）得分较高。从满意因子来看，乡村教师对当前职业的工作条件（2.97±1.11）、工资待遇（2.41±1.03）、社会地位（2.32±1.05）的满意度都很低。

这反映出，对当初的职业选择，乡村教师认为付出了较高的机会成本。不过，既然已经走上了现在的工作岗位，沉没成本随着教龄的增长越来越大，“后悔”只会意味着付出更大的心理成本，“无悔”就是在被逼无奈的情况下做出的理性选择。承诺是对未来的倾向性，该因子得分偏高是可以理解的。在该因子所属三个题目中，情感承诺和继续承诺相对偏低，这说明职业本身的吸引力并不充分。规范承诺得分相对较高，这反映出新时代乡村教师的责任担当和教育情怀。工作条件、工资待遇、社会地位是特定职业的典型属性，但是，乡村教师对他们所从事职业在这三方面的满意度都较低。总之，乡村教师职业的吸引力并不高。但是，对他们扎根乡村、献身教育的教育情怀应该得到高度肯定。

（二）乡村教师职业对年轻教师的吸引力较弱

不同出生年代乡村教师职业吸引力存在显著差异（F（3,1369）= 44.13，p＜ 0.001）。乡村教师职业吸引力随着年龄增长而稳步上升。其中，乡村教师职业对出生于1960 年代及以前吸引力最高，并显著高于其余三个出生年代的乡村教师。乡村教师职业对出生于1990 年代及以后吸引力最低，并显著低于其余三个出生年代的乡村教师，详见表6。

表6 不同年龄乡村教师职业吸引力差异检验结果

（三）乡村教师职业对基层管理者的吸引力偏低

不同岗位乡村教师职业吸引力存在显著差异（F（3,1369）= 3.13，p＜ 0.05）。从基层管理者、中层管理者到校级管理者，乡村教师职业吸引力逐步增强，其中基层管理者对乡村教师职业吸引力最弱。这一群体不仅在管理者中是最低的，而且还低于专任教师，明显是乡村教师队伍建设的短板所在（见表7）。

表7 不同岗位乡村教师职业吸引力差异检验结果

（四）乡村教师职业对低收入教师的吸引力不强

不同收入水平乡村教师对职业吸引力存在显著差异（F（4,1368）= 21.27，p＜ 0.001）。随着月均收入水平的提升，乡村教师职业吸引力将会逐步增强。

多重比较表明，月均收入2 000 元以下乡村教师职业吸引力显著低于5 001—6 500 元（p ＜0.05）和6 500 元以上（p ＜ 0.05）的乡村教师，月均收入2 001—3 500 元乡村教师职业吸引力显著低于3 501—5 000 元（p ＜ 0.001）、5 001—6 500 元（p ＜ 0.001）和6 500 元以上（p ＜ 0.001）的乡村教师（见表8）。总体上，乡村教师职业吸引力具有明显的收入弹性，低收入教师对职业吸引力较弱。

表8 不同月均收入乡村教师职业吸引力差异检验结果

（五）师范教育有助于增强乡村教师职业吸引力

如表9 所示，毕业于师范院校的乡村教师职业吸引力相对较高，其中，师范专业（3.19±0.67）高于非师范专业毕业的乡村教师（3.09±0.66）。同样是毕业于师范专业的乡村教师，师范院校的师范专业显著高于非师范院校的师范专业（p＜0.01）。

表9 不同学缘乡村教师职业吸引力差异检验结果

这意味着，师范院校的师范专业在培养师范生扎根乡村的教育情怀方面具有一定的比较优势。

四、讨论与建议

（一）统筹外在回报与内在期待，提高乡村教师职业满意度

在乡村振兴背景下，政府虽从经济、政策等方面大力支持乡村教育的发展，但是乡村教育依然存在着“强支持弱发展”现象，面临生源质量差，教师留不住的困境[5]。乡村教师对工作条件、工资待遇、社会地位等方面的满意度较低，这会直接导致职业吸引力的下降。因为每个人都不会愿意从事自己并不满意的工作。提高乡村教师职业满意度，就是要改善他们的职业境况，而这体现为客观和主观两方面的有效协同。在客观方面，就是指职业能够给从业者提供的外在回报。虽然这些外在回报并不是职业吸引力的决定性因素，但它们是必要的前提条件。有研究表明，“短期内直接经济杠杆助高了乡村任教的积极性，强度达8.5%至47.2%不等，但职称倾斜、荣誉奖励等间接经济杠杆并未通过显著性检验；长期内直接经济杠杆吸引力有限，职称倾斜、培训机会等间接经济杠杆的因果效应显著”[6]。如果没有充分的外在回报作为前提，那么，职业满意度就是空中楼阁。

在主观方面，就是指从业者对职业回报的内在期待。在特定的外在回报面前，影响不同个体满意度的关键在于自身的内在期待。乡村教师不能盲目攀比，要不断提高自身的师德修养，强化坚守乡村教育的理想信念。

因此，既要提高乡村教师的职业回报，又要加强对乡村教师的教育情怀养成。唯有两方面协同发力，乡村教师的职业满意度才能得到提升，职业吸引力才能得到增强。

（二）加强学校教师共同体建设，引领青年教师的职业发展

乡村青年教师的职业吸引力感知明显偏低。乡村学校在不同程度上存在教师队伍年龄结构老化问题，亟须优秀年轻人源源不断地加入。青年教师是乡村教师队伍的生力军，但他们的入职时间不长，工作能力不强，职业情感不深，职业困惑较多，是乡村教师队伍中最不稳定的群体。对于他们而言，容易夸大当前职业选择的机会成本，总以为还有更好的就业机会。同时，由于入职时间不长，重新择业面临的沉没成本还不高，增强青年教师的职业吸引力是稳定乡村教师队伍的重点。

学校管理者要强化共同体意识，加强共同体建设。共同体的本质是“真实的与有机的生命……所有亲密的、隐秘的、排他性的共同生活都被我们理解成共同体中的生活”[7]。共同体成员分享着共同的价值观念、思维方式和行为规则，彼此间具有深厚的友谊和情感联系。对于青年教师而言，他们是学校共同体的新进者，常常会有被共同体排斥的孤立感，融入困难往往是离职的重要原因。学校管理者要让他们迅速融入到学校共同体中，顺利完成从“外来者”到“主人翁”的角色转换。通过共同体中其他成员的接纳、帮助、引导，尤其是充分发挥资深教师的“老带新”作用，年轻教师才能更加顺利地找准自己的发展定位和努力方向。

（三）优化绩效考核与分配制度，提升基层管理岗教师待遇

绩效是工作业绩在达成目标方面的有效性，它体现为工作过程中付出的努力，取得的实绩，以及产生的实效。“它在管理内容上追求行为绩效与结果绩效的融合。”[8]教育绩效管理将教师绩效作为考核与分配的基本依据，它是体现社会主义分配原则、完善教师激励机制、激发教师队伍活力的重要制度设计。

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，教师绩效考核的内容主要是教师履行法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。但在实践中，教师绩效评价标准和过程都充满复杂性，考核结果的科学性存在争议。

从研究结果来看，基层管理岗教师的职业吸引力最低，这主要是由于他们认为回报与付出不匹配。如果将月均收入3 500 元以下定义为低收入群体，3 501—5 000 元定义为中等收入群体，5 000 元以上定义为高收入群体，那么，基层管理岗教师占低收入群体的46.33%，高于专任教师（39.36%）。

在基层管理岗教师队伍中，48.33%属于低收入群体，43.03%属于中等收入群体，只有8.64%属于高收入群体。在专任教师中，中、高收入群体占62.21%；在中层管理岗中，中、高收入群体占64.53%；在高层管理岗中，中、高收入群体占89.21%。这也就不难理解，为什么部分教师不愿意从事班主任等基层管理工作。乡村教师的收入待遇应当大幅度提升，政府部门应尽快建立起有吸引力的乡村教师薪酬制度，从薪酬结构、补贴、优惠政策多方面补助乡村教师[9]。在教师绩效考核与分配过程中，要充分考虑到不同岗位的工作特点，真正体现绩效分配原则，切实提升基层管理岗教师待遇。

（四）建立综合保障与帮扶机制，改善低收入群体生存质量

在乡村教师队伍中，低收入群体呈现出以下特征：一是青年教师占比大。出生于1990 年代的教师占56.50%，出生于1980 年代教师占36.16%。而中等收入群体以1970 年代教师为主（54.70%），高收入群体以1960 年代教师为主（53.19%）。二是教龄短。从教5 年以内的占47.65%，从教5—10 年的占26.55%。而中等收入群体以教龄21—30 年为主（48.11%），高收入群体以教龄30 年以上为主（60.43%）。三是职称低。初级职称教师占65.91%，未评职称教师占16.57%。而中等收入群体以中级职称为主（57.17%），高收入群体以高级职称为主（80.43%）。四是负担重。在未婚教师中，低收入群体占84.97%。在低收入群体中，未婚占27.68%，而这一指标在中、高收入群体中仅占3.95%和0.85%。根据对低收入群体的集体画像，他们的收入水平低，抵御风险的能力弱，却面临着极重的专业发展和家庭发展任务。

地方政府既要普惠性地提高乡村教师整体待遇，也应建立对困难教师的帮扶机制和保障体系[10]。既要妥善解决低收入群体在吃、住、行等方面的基本需要，也应该进一步完善保险、信贷政策。学校管理者要对低收入群体给予更多人文关怀[11]，尤其是要引导他们提升专业水平、促进专业发展，切实提高他们的生存质量，进而增强职业吸引力。

（五）发挥高师院校的师范优势，培养扎根乡村的教育情怀

师范教育是整个教育体系的工作母机，为中小学教师队伍建设提供了强大支撑。在教师教育大学化和高师院校综合化转型的进程中，高师院校的师范优势得到了传承和发扬，这主要体现在对师范生的教育情怀养成方面。教育情怀是“教师对教育的理解、热爱、忠诚和信念程度，体现为主观上的从教意愿”[12]，“教育情怀是乡村教师坚守逆境的重要动力”[13]。教育情怀越深，教师职业吸引力越强。本研究表明，毕业于高师院校师范专业的乡村教师对乡村教师职业的吸引力更强。这意味着，师范院校的师范专业在培养师范生扎根乡村的教育情怀方面具有比较优势。但是，这种比较优势还不够突出，还应该持续强化。

根据师范专业认证“一践行、三学会”毕业要求，践行师德是师范专业人才培养的重要维度之一。具体来说，就是掌握师德规范，涵养教育情怀。从服务乡村教育出发，师范专业在人才培养过程中，要突出对师范生扎根乡村、服务教育的情怀养成。高师院校应该高度重视师范专业人才培养修订，既要对照国家政策的相关要求，更要扎根基础教育的现实需求。在人才培养过程中，既要开设师德养成的理论课程，又要丰富师德体验的实践环节，立足乡土文化，依托特色发展，尊重学校发展共性的基础上充分彰显个性[14]，充分发挥第一课堂、第二课堂和实践教学的协同育人效应。