西安高新技术企业人力资本激励实证研究

任红艳

(西安欧亚学院，陕西 西安 710065)

1 前言

近年来，西安高新技术企业飞速发展，已成为西安经济发展中最具活力的部分。根据西安市统计局2022年统计数据：西安市拥有高新技术企业10431家，全年专利授权量 58045 件。高新技术企业快速发展的根本原因在于持续的创新能力，而创新的源泉来自知识型员工的人力资本。因此，激励知识型员工的积极性，实现人力资本价值，成为高新技术企业亟待解决的问题。

2 调研问卷设计和数据采集

为了了解西安高新技术企业人力资本激励现状，为西安高新技术企业人力资本激励提供政策建议，项目组进行了本次调研。项目组对华为技术有限公司西安研究所、腾讯云计算(西安)有限责任公司、中兴通讯西安有限责任公司、易点天下网络科技股份有限公司、西安中科聚能激光科技有限公司(以下简称中科聚能)等10家高新技术企业进行问卷调研，访谈高新技术企业1家。

2.1 问卷设计

项目组对国内外人力资本激励文献资料进行收集、整理和分析，并对中科聚能人力资源经理和员工进行访谈，初步确定了影响人力资本激励的因素，设计了《西安高新技术企业人力资本激励调研问卷》，问卷共分为5个部分：基本信息、个人成长、薪酬福利、工作自主性、工作环境，共30个问题。

2.2 数据采集

为了确保问卷设计的科学性，课题组邀请中科聚能23名科技人员进行预测试，了解预测试对象的看法和建议，对问卷进行修改。通过问卷星发放问卷，请10家样本企业的科技人员填写。

3 数据统计分析

3.1 基本信息

调研共发放问卷150份，回收问卷111份，问卷回收率74%，有效问卷108份，问卷有效率97.3%。数据通过SPSS 25.0统计软件进行分析，现将参与调查的人员基本信息统计如表1所示。

表1 问卷基本情况

3.2 方法选择

在进行数据统计时，需要从现有的人力资本激励因素中找到几个与人力资本激励紧密联系的关键因子，这些因子能反映人力资本激励要素之间较强的关联关系。抓住这些关键因子就能对人力资本激励现状进行分析和描述，进一步提出人力资本激励的对策，与该理念契合的方法就是因子分析法。因子分析法是用来考察理论概念和经验指数之间关系的技术，它可以把大量的项目减少为较少的容易处理的若干指标。分析者可以用它来选择项目，并确定这些项目对于指标的重要性。

为了使因子分析效果更好，在因子分析之前，项目组对数据进行了可靠性检验。可靠性检验用来评价一种测量方法与测量结果的一致性。其中关键的统计量是内部一致性系数(Cronbach’s α)，一个信度系数，α越接近1.0，测量方法越可信。如果α接近0，就说明该测量的调查题项太少或调查题项之间缺少关联。由表2得出α(Alpha)= 0.949，可靠性满足要求。

表2 可靠性统计

在可靠性分析之后，需要检验因子是否恰当，以检验变量之间是否存在较强的相关关系。如果变量之间相关性较弱，就没有办法对其进行综合和提炼，从而也不需要进行因子分析。SPSS系统提供了两种对检验变量进行因子分析的方法，即KMO 检验和Bartlett 球形检验。KMO检验用于检测变量间的相关性和偏相关性，取值在0～1。KMO值越接近于1，变量间的相关性越强，越适合做因子分析。检验后，由表3看出KMO值为0.931，取值接近于1，因子分析效果较好。Bartlett 球形检验以变量的相关系数矩阵为出发点，它的值根据相关系数矩阵的行列式得到。如果统计值较大，且其对应的概率值小于显著性水平，那么可以认为原始变量间存在相关性，适合做因子分析。本数据中，近似卡方为2213.890，P统计值的显著性概率为0.000，小于1%，因此，说明原始变量间存在较强的相关性，检验的效果较好。

表3 KMO 和巴特利特检验

总之，上述检测结果显示，文章所进行的西安高新技术企业人力资本激励调查数据的可靠性和因子分析满足了对该指标体系进行因子分析的条件，适合做因子分析。

3.3 定量分析

在初步确定西安高新技术企业人力资本激励因子的基础上，项目组运用主成分分析法，借助SPSS 25.0 软件强大的分析能力，求解相关矩阵的特征值和贡献率，得到主成分分析的结果，获得初始公因子。分析结果如表4所示。

表4 总方差解释

从表4中数据可以看出，共有3个因子对应的特征值大于1，因此主成分因子的提取数应该是3个。进一步从累积栏中可以看出，前3个因子已经可以解释原始变量67.203%的方差，因此认为这3个主因子可以反映原始变量的绝大部分信息。因子分析主要目的是为了对所提取的主成分因子的实际含义进行解释和描述。根据表4的数据分析，可知有3个主成分因子被提取。为了清楚了解原始变量在每个主成分因子上的载荷情况，文章运用SPSS 25.0软件，得出因子载荷矩阵。为了降低被提取的主成分因子之间的相关度，以方便对因子进行命名，需要对成分矩阵进行旋转，使每个主成分因子具有清晰的含义。因此，项目组对因子载荷矩阵进行旋转，如表5所示。

表5 旋转后的成分矩阵

3.4 分析结果

根据因子分析数据，可以看到很多指标都集中载荷于某一个主成分因子上。具体来看，X11、X9、X12、X8、X15、X13、X7、X21、X6、X29、X14、X16，都载荷于第一个主成分因子上；X18、X20、X19、X30、X24、X17都载荷于第二个主成分因子上；X10、X27、X26、X28、X22、X25、X23都载荷于第三个主成分因子上。结合问卷中激励指标的描述，可以看出X11、X9、X12、X8、X15、X13、X7、X21、X6、X29、X14、X16主要是关于个人成长、薪酬福利、工作认可等方面的，因此，第一个主成分因子命名为成长空间与薪酬福利；X18、X20、X19、X30、X24、X17主要是关于业务成就、人际影响力、工作责任等方面的，因此，第二个主成分因子命名为责任与人际影响力；X10、X27、X26、X28、X22、X25、X23主要是关于工作条件、人文关怀、领导力等方面的，第三个主成分因子命名为工作环境。结果显示，因子分析的结论与指标设置时变量结构基本上一致。

4 结论

根据因子分析的结果，提取出西安高新技术企业人力资本激励的3个主成分因子，即成长空间与薪酬福利、责任与人际影响力、工作环境。其中，成长空间与薪酬福利在主成分分析中贡献率最高，说明对于西安高新技术企业来说成长空间与薪酬福利是人力资本激励的关键要素。以上三个主成分因子累计占总方差的67.203%，能解释变量大部分的差异。因此，文章认为这三个因子是构成西安高新技术企业人力资本激励的主因子。同时，结合人力资本激励理论的理解和3个主成分因子之间的内在关系，针对西安高新技术企业的人力资本激励提出以下对策。

4.1 优化人力资本薪酬激励制度

高新技术企业人力资本具有高度的知识性和资产的专有性，在薪酬激励制度设计中，需充分考虑岗位价值和绩效评价的作用，在科学的绩效考核基础上，建立健全相应的薪酬配套制度。西安高新技术企业需充分认识人力资本价值的重要性，结合绩效考核周期，进行个人绩效和群体绩效奖励，注重引入利润分享计划、收益分享计划、股票所有权计划(现股计划、期股计划、期权计划)等绩效奖励计划。企业可对员工进行分类，根据员工类别设计不同的绩效奖励计划，逐步实现员工与企业共担风险，从而提高员工创新的积极性，激励他们为企业创造更大的价值。

4.2 拓宽员工职业发展空间

首先，做好职业发展通道设计。职业发展通道是员工实现职业理想达成职业目标的途径。其次，探索不同层次的人才培养模式。对于初级技术人才，可采用企业内部培训和师带徒的模式，使他们快速成长。此外，从政府政策层面，可充分发挥政策的导向作用，吸引跨国公司或国内知名的大企业到西安市建立培训中心，为西安市培养高层次人才。

4.3 营造鼓励创新的工作环境

首先，优化硬件环境。高新技术企业员工进行技术创新时，需要相关的实验室、仪器和设备，因此需加大资金投入，做好实验室和基础设施建设。其次，优化工作软环境。通过企业文化建设，营造宽容失败的组织文化氛围，使人力资本所有者敢于试错。在保护知识产权的基础上，建立开放互动的交流机制，使员工共享信息和知识。拓展企业创新文化活动载体，通过立项攻关、 科技承包、学术成果奖等载体，塑造企业创新文化建设的价值观，以推动文化创新体系建设。