事业单位人力资源管理优化举措及成效

焦同肖

本文从招聘机制、培训体系、信息化建设以及激励机制等方面阐述事业单位人力资源优化管理举措，简述优化人力资源管理所取得的成效，以期为提升事业单位人力资源管理质量提供参考。

人力资源管理是事业单位管理的重要内容之一，工作人员是开展一切工作的主体，加强人力资源管理，优化人力资源配置，以达成预期管理目标。但当前事业单位人力资源管理仍存在诸多不足，如招聘模式单一，培训体系不完善，信息化水平不高，缺少对员工的激励，等等。因此，事业单位需针对现有问题，优化管理举措，提升人力资源管理水平。

一、调整人力资源招聘机制，使招聘管理与事业单位发展需求相匹配

招聘是事业单位补充内部人才的主要路径。目前，事业单位人力资源管理在招聘模块上的不足主要表现为两方面：一方面，一些事业单位仍在用传统的招聘模式，并且未结合自身情况对应聘人员提出实质性要求。这致使事业单位内部的人员流动性较低，无法及时吸纳掌握高新技术的优秀人才，对相关工作开展形成一定制约。另一方面，事业单位在招聘时更重视人员的学历、笔试和面试的分数等，却未全面衡量应聘人员的兴趣爱好、个性特征以及个人经历等内容，难以保证员工投入工作后的表现。

调整后的人力资源招聘机制能够使事业单位所招聘的人才更加符合单位发展需求。事业单位在招聘时需结合岗位的具体情况来制定招聘模式。事业单位在招聘时不仅需考虑应聘者的学历水平、笔试分数和面试分数，还需将其综合素质作为考核项目之一，在面试环节根据职位的需求设计一些巧妙的面试问题，评测面试者是否具有岗位胜任能力。同时，事业单位在招聘时需严格执行招聘规定，避免滥用职权，随意降低人才聘用标准，提高招聘环节的透明度和公平公正性。此外，事业单位在面试环节，适当提出开放性问题由应聘者解答，掌握应聘者的整体素养，并配合实施具有可行性的招聘监管机制，提高招聘成效。

二、完善培训管理体系，充分挖掘事业单位人力资源价值

培训是人力资源管理的又一重要模块，培训体系不完善将难以充分开发人力资源价值。开发人力资源能够使工作人员的专业水平、心理状态、身体素质等与岗位环境相匹配。事业单位培训体系不完善的原因可总结为以下几点：第一，培训工作的短期效应远不如长期效应，一些单位领导不够重视培训投入，忽略了工作人员需要持续接受培训教育的必要；第二，培训形式存在不足，岗前培训和在职培训是事业单位的主要培训方式，但缺少脱产培训及多种培训形式相结合的培训，注重课堂培训而忽略实践拓展；第三，培训内容重数量而轻质量，缺少针对性，未做到差异化教学，多数工作人员难以感受到培训带来的益处。

对工作人员进行培训和教育对于事业单位而言，不仅是投入，更是一种投资。事业单位开展培训工作，有利于提高工作人员的专业水平，使其价值得到充分展现。并且，事业单位在培训时需结合工作人员的能力水平以及岗位需求开展针对性培训，使员工能够胜任岗位工作。同时，事业单位在完善人力资源培训体系时，需充分结合职工的个人发展规划，将事业单位的发展与职工个人发展相关联，单位为职工提供发展的平台，职工为单位的发展做出突出贡献，二者相得益彰。

三、建设人力资源管理信息化系统，提高人力资源管理工作效率

提高人力资源管理的信息化水平能够提高工作效率，降低工作难度。当前一些事业单位仍采取传统人力资源管理模式，降低了人力资源管理成效。在短时间内，事业单位利用信息技术可以创新人力资源管理模式，但数据库建设环节仍面临较大难度。作为人力资源管理信息化建设的基础，一些事业单位难以建成数据详实且功能多样的数据库，阻碍信息化管理进程。

加强事业单位人力资源管理信息化建设，首先需要建立完善的数据库系统并予以维护。以某事业单位为例，该单位在2020年尝试加强人力资源管理信息化建设，其将“双线”人力资源管理作为切入点，采取纸质档案与电子档案同步管理方式，奠定数据库建设基础。随着数据库系统的日益完善，线上系统提高了人力资源管理工作的便捷性，在数据的累积下，人力资源档案管理更加便捷，为人力资源管理信息化建设开辟了新路径。同时，实现信息数据共享是事业单位人力资源管理信息化建设的最终目的之一。因此，事业单位需高效开展人力资源管理信息收集，丰富数据库内容，加强信息维护，提高信息综合利用效率。还要及时对信息平台进行更新，剔除掉没有价值的信息，扩大数据库可利用空间，在检索信息时效率更高，实现事业单位人力资源管理信息的高效共享。单位在建立数据库的同时，还需配合使用防火墙、加密技术等，确保人力资源数据信息安全。

四、重视人力资源管理激励投入，充分调动员工工作积极性

事业单位需高度重视人力资源管理激励作用，加大人力资源管理激励投入，由此提高他们的工作积极性，具体措施如下。

第一，事业单位人力资源管理首先需做到以人为本，优化员工和单位之间的关系。单位可组织员工定期开展团队建设活动，为员工之间的互动提供机会，营造和谐的工作氛围。

第二，单位可实施福利弹性制度，打造以人为本的监督管理体系，对于在工作岗位中表現积极的员工，予以相应福利激励，使其感受到付出得到了单位的认可，并不断提高工作质效。

第三，职业发展规划和员工发展息息相关，也是员工更关注的内容，单位人力资源管理者应充分认识这一点，根据员工个人特点为其制定职业发展规划。例如，人力资源管理部门的工作人员和员工做一对一的交流，了解员工的发展规划，结合员工的个人特征，为其制定有利于单位发展且符合员工特点的岗位发展路线，使员工和单位实现协同进步。

第四，员工对单位的归属感会对员工工作积极性产生影响，故人力资源管理需充分重视对员工的关怀，尤其是外埠人员，无法经常回家，单位可通过优化工作安排，为员工提供假期，使其可以定期回家探亲。员工感受到来自单位的关怀，归属感增强，工作主动性提高。

五、从绩效管理入手，创新人力资源管理制度

传统管理模式下，员工不可避免地存在“干好干坏一个样”的想法，导致在工作中积极性不高。因此，事业单位应创新绩效管理方法，通过科学的绩效评估了解员工的业绩情况，使绩效考核结果和职位晋升、薪酬福利等内容相关联。首先，人力资源部门需对绩效考核指标予以完善，不同部门、不同岗位设定不同的考核指标，将绩效考核指标按照道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等进行细分，对考核指标做量化处理，实现客观评价员工绩效。其次，人力资源部门需对绩效评估方法予以创新分类，单位内部具有复杂的组织架构，员工职位多，管理层多，不同岗位间的职责重点存在一定差异。传统人力资源管理统一且僵化的评估方法并不适用，因此在创新分类评估方法时，将岗位责任制作为基础，使各岗位均具有明确的权、责、利关系。再者，工作性质不同，其考核标准不同，实现不同岗位员工的分类评估考核。在评估绩效环节，创新性引入员工互评，使考核评估结果更加客观、公正。最后，人力资源部门对评估反馈机制予以创新，在完成绩效评估后，人力资源部门利用良好的部门间沟通机制，允许员工对考核结果进行质疑，对确实存疑的予以重新考核，使考核结果更具说服力。

六、细化人力资源管理模式，完善人力资源管理体系

人力资源管理工作不应当仅仅停留在人力资源管理部门中，需在单位内部贯穿始终。一些单位制定早期发展方略时对成本、质量等要素更加重视，对于发展过程中人力资源管理的重要作用则不够重视。在实际运行过程中忽略人力资源管理规划，管理体系尚不完善，导致人力资源配置存在一定不合理性。此外，一些单位绩效考核标准及员工激励机制不科学，考核管理、绩效分配、人员提拔等模块的工作并不规范，人力资源评价体系存在随意性。这导致内部员工创造性和主动性受到影响，人力资源管理制度优化创新受到较多阻碍。

人力资源管理工作具有较强的系统性，需细化人力资源管理内容，使人力资源管理体系得到进一步完善。首先，人力资源部门依托信息化管理平台，实现人性化、差异化管理。传统管理模式多依据执行标准以及规章制度开展，而当前人力资源管理工作更应当做到以人为本，将硬性管理逐渐向柔性管理转变。其次，人力资源部门面对信息化时代所带来的数据便捷性，需对员工的个人信息安全予以更多的关注，实现信息共享的同时，保障信息安全。最后，人力资源部门还需要高度重视人力资源管理信息系统的提升，根據单位日常工作安排，提供检索、咨询、搜查等服务，以信息化手段优化人力资源管理，使单位获取更好的效益。

七、事业单位人力资源管理优化成效

在国家整体经济高速发展背景下，行业竞争趋于严峻，社会公共服务需求发生变革，这对事业单位公共服务提出了更高标准。强调人力资源管理，不仅能够充分挖掘人力资源潜能，激发其工作潜力，提高人力资源管理效果。优化人力资源管理手段，对员工形成正向激励，使其在正视自身价值的基础上，全身心投入工作，提高人力资源管理效能，强化单位人力资源建设，各部门之间协同配合，努力实现1+1＞2，使事业单位在激烈市场竞争中站稳脚跟。

结语：

综上所述，事业单位重视人力资源管理不仅能提高公共服务水平，同时更利于发挥人力资源优势，推进单位良好发展。因此，可从调整人力资源招聘机制、完善培训管理体系、建设人力资源管理信息化系统、重视人力资源管理激励投入等方面入手加强人力资源管理，促进事业单位可持续发展。