互联网时代下的国有企业绩效考核改革策略

刘 娟

(中国石化销售股份有限公司陕西石油分公司，陕西 西安 710003)

1 引言

随着“互联网+”模式的涌现，迅速发展的互联网经济倒逼国有企业向现代企业制度转型。互联网应用于工业化发展是近年来互联网背景与国有企业服务结合的产物，随着我国经济的发展和改革方案的实施，企业绩效考核机制不断完善，如何合理利用互联网新时代科技技术已成为国有企业绩效考核等方面管理的重要组成部分。国有企业在人力资源管理中仍保持着固有的模式，缺乏现代化的考核意识和绩效管理方法，这种管理模式难以应对“互联网+”时代的挑战，更难以聚天下英才得以用之。如何做好新时代互联网发展背景下的国有企业绩效考核管理工作十分重要，相关管理机构及有关部门要对互联网科技背景服务实际应用状况有所了解，同时，对于风险问题应采取相应措施，提高内部运营相关管理水平，维护企业员工的基本利益。因此，为充分发挥国有企业竞争中的核心要素的作用，国有企业要认识到现存的问题，充分利用互联网优势，积极改革创新原有的模式，发挥绩效和考核管理的作用。

2 互联网的发展及技术特点

互联网技术是时代发展的新产物，目前已经应用在较多领域。根据互联网发展的历程以及特点来说，与传统运营形式发展的不同主要在于互联网背景下的国有企业具有高效率、低风险、数据化的特点。互联网技术在时代发展中达到一种用户与终端之间信息交互的形式，使国有企业在日常运营过程中更趋向于智能化，同时在众多行业领域达到更加深入的应用，使智能互联网平台属性更为突出。同时，互联网技术的应用还达到了个性化定制云服务的技术标准，倒逼工业互联网发展。此外，互联网在国有企业内部的发展能够更明显的表现出我国时代在不断进步，在互联网领域实现重大转向，不仅应用在日常生活领域，满足基本的通信需求，同时在工业互联网助力企业数字化转型的发展中满足海量的人和人、物和物、人和物在内的全社会各个行业万物互联的通信需求。在工业互联网领域，互联网要做到真正的普及，就要求国有企业进行相对应的数字化改革转型，通过网络设备制造商与运营商共同努力，将网络环境做到最优、最便捷的共享结果。

3 国有企业的绩效考核特征分析

3.1 差别性

国有企业员工的劳动不是简单劳动的简单加和，而是长期的复杂多样化的劳动，而员工由于个体素质和个体能力的差异，他们之间的绩效也形成鲜明的对比。这是因为国有企业考核部门在进行绩效考核时，往往坚持差别性的原则，不同的工作岗位、不同的工作内容、不同的工作性质有不同的绩效考核方式，考核的结果之间也有差距，平均主义会挫伤员工的创新和冒风险意识，让员工产生惰性，坐享其成。例如，绩效会使国有企业在工资、晋升、津贴、福利待遇等各个方面都体现出明显的差别，使考评带有促进性。因此，国有企业往往会使绩效呈现不同的阶梯水平。国有企业意识到有差距才会有竞争，才能激发员工工作的积极性，鼓励员工朝着更高层次的绩效迈进。所以，国有企业就产生了绩效的等级和工作能力相挂钩，亦和产生的效益相关联的考核制度，工作能力高者为公司产生的效益高者，绩效自然高。

3.2 多因性

国有企业员工的绩效考核是各方面因素协同作用的结果。在国家和社会层面，随着智能化和互联网时代的发展，创新型核心人才成为国有企业的“顶梁柱”，由于这类员工社会地位较高，市场需求量大，对公司的收益有较大的贡献，因此这类职工的绩效呈上升态势；在国有企业自身方面，由于企业之间的竞争力逐渐加强，企业会将战略目标分配给每一位员工，企业的目标也随之转化成员工的绩效目标，因此，国有企业员工的绩效压力比较大；在自身方面，由于国有企业的岗位分布不同，因此，个体的工作经验、学历、年龄、胜任的岗位性质，以及身上带有的人脉资源都会严重影响自己的绩效与考核。

3.3 多维性

多维的绩效考核即意味着国有企业的考核不单单只局限于一个方面，而是多个方面、多个角度综合评价得出考核结果。在国有企业中最常见的考核方式就是交叉考核，即常说的360度考核法，在考核时通过同事、上级以及客户的评价来最终决定绩效水平。除此之外，对员工本身的考核还涉及工作态度、工作技能、工作效率、团队意识、沟通能力、工作成绩等各个方面。多维、立体化的绩效考评打破了原有扁平化的评价模式，这种绩效考评不只局限在产出效益，而且这种多维的考评整体来说对员工是有益的。

3.4 动态性

国有企业的绩效考核是呈现动态变化趋势的，并不是一成不变的，会受到国家政策、企业的发展以及企业效益等各种影响，企业的绩效考核管理办法会随之改变，这是毋庸置疑的。国有企业员工的绩效考评是否合格优秀，其绩效工资是否达到相应的层次是会受到影响的。此外，国有企业员工的绩效会受到个体生命、职业生涯以及家庭的影响，由于员工所处的不同的生命周期阶段，其能力、精力、体力、人脉关系会发生相应的变化，绩效考核亦会随之波动，例如女性在生育期绩效考核水平肯定会差强人意，无法和未进入生育期的女性相比。

4 国有企业绩效考核存在的问题

4.1 考核过程中涉及较多的个人情感

绩效考核虽然在一定程度上强调客观性，但是其是由相关部门管理者进行的。人是具有主观能动性的，因此在绩效考评中涉及的个人因素难以避免。考核管理者拥有人情和人际关系，往往从老好人思想出发，不愿意得罪同事。一般情况下，只要员工严格遵守公司纪律，按时上下班，完成定量工作，没有严重的越矩行为，那么考核者在进行绩效考评时，就会秉持着平均主义的思想进行考核，因此考核结果不会有特别大的差异，在相关评语等方面也都大同小异。另外，由于有些国有企业采用的是上级对下级的考评方式，因此，上级对员工的喜好程度和人际关系的好恶会影响上级的客观判断。因此，由于个人情感掺杂在绩效考核中，这种结果导向型的考核难以保证公正，不公平的考核结果会引起企业员工不满的情绪。这种弊端难以发挥绩效的实际性的激励作用，往往有害无益。

4.2 对互联网绩效管理的认识不到位

许多国有企业对绩效管理的认识与重视程度不够。现在各行业、各产业下的各个部门都充分利用互联网技术，顺利乘着智能化时代的东风，实现模式的转变和机制的创新，以此来把握发展的主动权，迎接时代的挑战。但有些国有企业的绩效管理仍然守旧，保持固有的绩效考核方法和模式，考核制度的制定比较主观，绩效考核改革方法也不能与时偕行，没有和互联网融合在一起，严重缺乏互联网绩效管理理念和方法的指导。毋庸置疑，这将严重限制绩效管理价值的发挥，对人力资源的管理也造成了挑战。

4.3 绩效考核忽略了努力的过程

国有企业的绩效考评管理办法中的考核指标都是硬性的。绩效考评大多都是结果导向型，因此这也就意味着忽略了国有企业相关员工为项目和工作所做的努力、尝试和探索，忽视了过程的重要性。在一定程度上严重挫伤了职工的探索精神和创新能力以及冒险意识。因此，员工就会摒弃一些风险较高但产出并不乐观的项目。因为他们认为这类项目于他们的绩效考评无益，一旦失败，不仅浪费了时间，且不会提升自己的绩效、奖金。此外，绩效的考评往往会忽略一些基础性的工作，而这些工作于社会和国有企业的发展是有很大意义和价值的。因此，一些创新型的人才不敢盲目地进行钻研、探索，生怕努力付诸东流。

4.4 绩效考核后缺少信息沟通和反馈

在国有企业中，绩效考核的结果和员工的奖惩、薪资以及岗位的晋升是挂钩的。企业相关部门在绩效考核完毕之后，也只是得出相关数据，并不严格分析相关数据和考评背后的深层次原因，更不会根据这些绩效考核数据和员工进行沟通。因此员工也只是得到冷冰冰的考核结果，无法深度挖掘自身的问题，不知道问题出在哪，又不知该如何解决自身的不足。慢慢地这些问题长期积压，旧的没有解决，新的问题又会出现，绩效考评也只是形式化的表面工作，无法激发员工积极性。

5 互联网时代下的国有企业绩效考核改革策略

根据目前发展状况以及未来发展形势，互联网在市场经济以及网络系统中占有更高的地位，通过发展中的技术支持实现大数据与云资源的互补与分享，实现跨地域、高标准的信息交流，使其从根本层面上融入到国有企业运营等领域。工业互联网的发展已是大势所趋，健全互联网背景下国有企业战略发展下的管理体系、确保设备技术的开发和沿用，从最根本的层面上促进工业发展以及企业数字化转型有着非常重要的作用，本段主要从互联网对于国有企业绩效考核的重要性、互联网健全考核相关的优势、培养及引进互联网和绩效考核的复合型人才等方面进行分析，下面对其进行详细叙述。

5.1 认识互联网在国有企业绩效考核的重要性

首先，国有企业绩效考核管理部门要转变自己的理念，要认识到互联网在国有企业绩效考核中的重要性，要充分知道许多私有企业已经借助互联网这一工具实现模式和方法的调整与改革，若不奋起直追，转变自身理念，很容易降低市场份额，造成自身竞争力下降。其次，国有企业要充分知道完善信息系统的重要性，加强互联网建设，构建大数据的智能化、动态化，实现互联网机制下的绩效管理和考核；积极发挥互联网的优势，利用信息化技术与平台，可以减少人为因素的干扰。所以，认识到互联网的优势，夯实相关设施和平台的建设，充分运用相关程序软件是国有企业必做之事。

5.2 利用互联网优势健全绩效考核体系

在“互联网+”时代下，国有企业为应对时代的挑战，对绩效考核进行改革之前，要制定合理的绩效考核制度，健全绩效考核体系。国有企业可以在全公司征集员工意见，让员工通过电邮的形式发送到专门人员那里，在此基础上制定出合理的绩效考核方法。完善的绩效考核体系的特征之一是针对性，即要将不同的部门和岗位考虑在内。此外，还可以用互联网验证本企业的绩效考核体系是否科学合理、是否顺应时代发展潮流、是否满足员工期待。

5.3 培养引进互联网和绩效考核的复合型人才

国有企业除了有互联网相关理念之外，还需要将理念付诸实践，所以这就凸显了国有企业中互联网+绩效考核的复合型人才，而国有企业目前存在较大的问题之一就是缺乏这类专业人才。为解决此类问题，国有企业一则可以培养此类人才，二则可以引进此类人才。培养，顾名思义就是对公司原有绩效考核人员进行定期的培训，增加他们的网络技能。引进，顾名思义即为吸引其他公司或其他行业的互联网+绩效考核的复合型人才。一般具备互联网技能的人才是各企业的必争资源，因此，国有企业必须不断增强自身实力，优化人才待遇，提供高薪增强自身吸引力。

5.4 通过互联网提高绩效考核效率和效益

在传统的绩效考核中，相关管理人员会建立各种考核流程、绘制各种报表。绘制表格的工作增加了企业成本，增加员工工作量。而在互联网时代，各种软件和程序已经设定，信息化系统也比较完善，相关人员可以充分利用互联网优势，将线下的绩效考核搬到线上，充分利用互联网资源，例如现在流行的打卡软件 “钉钉”以及同类型小程序，这将在很大程度上提高绩效考核的速度，简化烦琐的流程，释放了人力。此外，互联网平台的大数据分析相比人工要更加客观公允，确保绩效考核结果客观，不掺杂主观因素。

5.5 提升考核的透明度与加强考核结果的反馈

传统的绩效考核透明度不高，也只是通过冷冰冰的数字展现考核结果，相关考核人员没有对考核结果产生的深层次原因进行剖析，缺少结果反馈，所以员工也难以发现自身问题。因此，随着互联网的引进，机制和数据的查看比起以往会更加的方便，国有企业可以充分发挥互联网的作用，通过复盘数据，剖析不良结果的深层次原因，建立有效的反馈机制，提升考核的透明度。现在当下的很多打卡软件打卡的时间、地点是公开可见的，因此，也就具备了一定的优势。国有企业可以允许员工线上查看绩效考评结果，敦促员工自我反思，在差距中发现自身不足，对问题早发现、早解决。另外，考核人员和被考评者之间的沟通也是必不可少的一环，沟通中可以意识到双方的想法，使两者达到意见统一，规避分歧，此举可促进企业和个人的双向发展。

5.6 完善互联网发展背景下国有企业风险防范体系

加强国有企业对于互联网运营发展相关的政策风险认识，强化风险服务体系有着非常重要的意义。互联网应用于国有企业内部运营发展不是简单的互联网平台，也不仅仅是简单的从线下到线上的位移活动。而是互联网在大数据的思维模式之下所进行的运营价值服务供给活动，能够优化传统的内部管理模式，采用互联网的优势在范围、内容、流程以及管理方面进行新的突破和创新。同时，建立互联网背景下国有企业内部运营风险的防范体系，严格地制定准入的制度，准确的划分互联网应用的实施范围。加强风险防范体系的建设，绝对不应该放松政策的防范，应该及时地进行技术条件规范以及监管条件的加强，待其成熟以后，全面地对各个运营服务环节进行覆盖。

6 结论

综上所述，“互联网+”时代的到来改变着人们的生产生活方式，同时也影响了各行各业，互联网的出现改变了国有企业之前许多运营状况，在日常生活、工业生产还是企业管理方面都有涉及，同时互联网背景下发展的国有企业能够促进企业数字化转型，提高市场竞争力，实现可持续发展。工业互联网已成为新经济、新形势发展的全新背景。时代的发展不会止于此，这种全新的工业制造与消费的生态氛围，或许就是互联网对国有企业内部运营发展的最大影响。毋庸置疑，互联网对国有企业带来了机遇的同时也带来了挑战，互联网这一媒介利用得好，国有企业就能掌握发展的主动权，创造更大的企业效益；利用得不好，就难以应对潮流的挑战，丧失竞争力，面临风险。国有企业应该正确认识到绩效考核中存在的问题，根据绩效考核的特征完美的和“互联网+”结合。人力资源应该不断提升自己的互联网思维，认识到互联网的重要性；国有企业应该利用互联网优势健全考核体系，培养引进复合型人才，提升考核的透明度，加强考核结果的反馈。信息化必将为企业提供有价值的大数据，也必将会使绩效考核更加完善，为企业发展创造更大的价值。