分类管理视域下教师教学发展的实践探索——以河南城建学院为例

杜亚冰,何宗耀,鲁春阳,朱 涛,张 岩

(河南城建学院,河南 平顶山 467036)

2018年,中共中央、国务院颁布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出:要“根据各类教师的不同特点和发展实际,采取有针对性的制度举措,定向发力”。2021年,教育部颁布《关于加强和改进新时代高校教师队伍建设的意见》《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》,明确提出要推进教师分类发展,优化教师队伍结构,坚持分类指导与分层次考核评价相结合,健全教师分类管理和评价办法。教师是高等教育的核心力量,在高校分类发展背景下,如何依据学校类型、层次、办学定位和发展实际,科学性、针对性地对教师进行分类管理,优化教师分类管理制度体系,推动高校教师分类发展,提升教师教学质量,是当前我国深化教育教学改革必须面对的问题。

根据教育部教育质量评估中心发布的《2022年全国高等教育事业发展统计公报》《全国应用型本科高校建设情况监测报告(2022年度)》数据,截至2022年5月31日,全国本科高校共计1 239所,其中应用型本科高校633所。应用型本科高校已经占据了我国本科院校的“半壁江山”。应用型本科高校承载着培养服务地方经济社会发展和产业建设需要的高素质应用技术型人才的使命,而教师是高校办学质量的根本保障。因此,为建设一支“懂应用、能实践、专业化、创新型”的高素质师资队伍,亟需开展分类管理视域下应用型本科高校教师教学发展研究,以实现应用型本科高校高质量、内涵式发展。

1 高校教师分类发展研究现状

以“教师分类发展”为主题在中国知网数据库进行检索[1],共查询到学术期刊、学位论文、会议、图书、报纸等相关数据195条(截至2023年9月),从中筛选“高校”主题,共检索出学术论文88篇,其中北大核心论文29篇,CSSCI 17篇。从发表年度来看,2015年以后发表数量明显增加,这与国家教育教学改革政策导向时间一致,虽然相关文献总量较少,但整体质量较高,篇均下载数668.79,篇均被引数12.73,如表1所示。

表1 教师分类发展学术论文数据指标分析

从高频关键词共现图谱(见图1)分析,高校教师分类研究热点主要集中在教师分类管理、教师岗位设置、教师教学发展、教师评价等方面。吴松元等[2]基于高校教师分类评审视角,将高校教师岗位划分为教学型、科研型和教学科研型。霍宝柱[3]从人才评价学角度提出分层次指导、分类型管理的研究思路,鼓励在不同岗位上的教师作出高水平的贡献;鼓励在不同层次上的教师竞争,择优评聘。张泳[4]等基于德尔菲法和层次分析法构建了高校教师分类绩效评价体系,并开展了个案研究。王金友等[5]指出,我国高校教师分类管理中还存在着教师岗位边界不清、分类设置随意、学术近亲繁殖、考核方式单一、支持体系有限、退出机制不畅等问题。

图1 高频关键词共现网络图谱

2 应用型本科高校教师分类发展问题梳理

为了更好地把握我国应用型本科高校教师分类发展中的焦点问题,本研究针对一部分应用型高校教师开展调查问卷,问卷题目的甄选经河南城建学院一线教师、骨干教师、教学名师、专业负责人及学术技术带头人等各类教师的反复研讨确定。随机发放问卷1 000份,回收有效问卷908份。样本数据统计结果见表2、表3。

表2 样本学科领域分布

表3 样本教龄分布

数据分析发现,教龄分布合理,学科专业齐全,取样具有一定的广泛性和代表性。调查样本中有380人认为学校目前的教师分类岗位设置不够科学合理,占比41.8%;有336人认为学校分类绩效评价制度不能全面真实反映教师的职业能力,占比37.0%;有134人对教师分类培训有更高的期待,还有4人对分类培训工作不了解。

综上,当前应用型高校教师分类发展问题可以概况为3个方面:一是教师岗位设置不尽合理,教师分类标准不够统一。应用型高校的办学定位和师资队伍建设与研究型大学有本质不同[6-7],不能单纯围绕教学岗、科研岗和教学科研岗进行分类,并且长期保持不变,这种拷贝、固化的分类方法忽视了不同类型高校的差异性,也忽视了动态调整原则,导致岗位设置和分类标准缺乏科学性、针对性和系统性。二是教师培训缺乏科学规划,效果不佳。具体表现在培训目标不明确、培训内容不丰富、培训方式不灵活、培训周期不合理等[8-9]。三是教师分类考核、评价、激励机制不够全面和科学。考核重数量轻质量,评价重科研轻教学、激励重绩效轻人文关怀的现象普遍存在,教师的教学态度、创新能力、数字素养、育人质量、实操技能等诸多方面未得到充分关注,未全面体现“多劳多得”[10-11],损害了教师的积极性、主动性和创造性。

3 河南城建学院实证分析

河南城建学院是一所以工科为主、以“城建”为特色的多学科协调发展的河南省示范性应用技术类型本科高校。学校全面贯彻党的教育方针,把握新发展阶段,贯彻新发展理念,构建新发展格局,在持续转型发展、深化教师教学改革进程中不断探索并取得了一定成效。

第一,发挥“产学研”优势,合理设置教师岗位分类标准与制度。河南城建学院工科优势突出,产教融合效果明显,为了遵循学校发展需求与教师岗位分类设置之间的统一,进一步发挥“产学研”优势,分类标准应遵循“以人为本、人尽其才、才尽其用”的原则,支持和鼓励教师根据学科背景、专业技能、职业生涯和个人兴趣等因素合理定位,明确分类发展目标和方向,充分实现学校发展与教师个人发展的有机结合。当前,学校教师岗位分为3类,分别是教学为主型、教学科研型和科研开发服务型。教学能力和教研水平突出的教师可以选择教学为主型,工作重心应放在课程讲授、学科建设、教研教改、指导学生实习实训和参与教学团队建设等方面。科研开发服务型岗位重点关注教师的社会服务能力和科技成果转化水平,选择此类教师应更多地关注技术开发、科学研究、服务地方经济、校政企合作、产教融合等内容。教学科研型岗位则介于二者之间。教师确定岗位类型后,也要秉承契约精神,全心全意为学校谋发展,为自身谋出路,学校则应规范教师分类管理和聘任制度,明确教师分类发展的职业路径和价值取向,不断引导和激励教师个人成长。

第二,立足“城建”特色,开展个性化教师分类精准培训。为了提升培训的针对性和时效性,学校教师发展中心定期开展问卷调查,掌握教师阶段性培训需求,结合教师学科、专业、教学痛难点等共性问题,确定培训对象和培训目标,精准定制培训计划和培训内容。河南城建学院年均开展教师分类培训50余次,专任教师覆盖率达100%。针对教师数字素养提升开展“提升数字素养 助力教学创新”“知识图谱赋能数字化教学新生态”“开展教学创新 提高教学能力”等系列工作坊,持续推进教师教学创新,强化数字教学素养。结合课堂教学创新大赛,以赛促训、以赛促学、以赛促教、以赛促建,提升育人水平。为提升教师专创融合、产教融合能力,学校组织专题培训班,通过实地参观坝道工程医院、听取专题报告、组织现场教学、实景教学等形式,引导参训教师积极探索产教融合、科教融汇、职普融通的新思路、新模式,不断提升高质量应用型人才的能力和水平。个性化分类培训针对性和实用性强,参训教师满意度高,是提升应用型本科高校教师分类培训的新方法、新举措。

第三,基于“内涵”建设,优化教师绩效分类评价机制。学校在分类设岗基础上,不断修订和完善教师绩效分类评价机制,合理设置和科学细化教师选拔—考核—评价—激励标准。先后出台关于教学新秀、教学名师、青年骨干教师、学术技术带头人、“双师双能型”教师等各类型人才的培养、选拔、考核、评价等制度文件,新增“优秀工匠人才”、“师带徒”标兵、校长教育教学质量奖、教职工荣誉退休制度等文件,不断完善各类型教师荣誉制度,激励教师选准赛道,在各自岗位上作出突出贡献。深入推进教师职称评审制度改革,强调以“质量”和“贡献”为核心的“代表性成果”评价机制,健全优秀教师脱颖而出的“绿色通道”机制,针对专职辅导员、思政课教师单列指标、单设标准、单独评审的制度。学校进一步注重个人评价与团队评价相结合,合同任务考核评价与发展性评价相结合,充分利用考评杠杆,完善以日常考核、年度考核、聘期考核相结合的全方位绩效评价机制,帮助教师在适合的职业通道上尽早实现职业目标,提升职业能力,努力创造教师“渴望成才、人尽其才”的良好局面。

河南城建学院立足工科优势和城建特色,合理设置教师岗位分类标准与制度、个性化开展教师分类精准培训、科学优化教师绩效分类评价机制,取得了一定的成效。学校现已培育“双师双能型”教师580人,占比约52%。获批建设国家级一流课程2门,省级一流课程50门,省级精品在线开放课程22门。获得省赛特等奖1项,一等奖3项,二等奖4项。

4 结论与展望

在高校分类发展战略背景下,高校教师的分类设岗、分类培养、分类考核与评价是推动我国高等教育高质量发展的重要路径。各类高校应综合考虑自身发展目标、办学定位、师资水平、内外部环境以及教师个体差异等因素,构建与学校发展相适应的教师分类发展体系,提升教师队伍建设质量,为高校教师的发展创设优质的环境,高校教师分类发展是一个动态变化的过程,也是一个循序渐进的过程,应遵循高校发展规律和“以人为本”的原则,不断优化和调整高校教师分类发展体系,以满足实际需求,实现学校高质量发展和教师个性化发展的统一。