装备制造业企业职工技能培训评估研究——基于柯氏评估模型分析

路 程 乌军锋 龚洪松

陕西工业职业技术学院 陕西咸阳 712000

1 概述

职工培训是市场经济发展的客观需要,是企业生存和发展的基础[1]。作为促进企业提高综合竞争力,推动经济社会发展的重要手段,无论是从职业教育层面还是企业层面而言,做好职工培训都具有重要意义。

从职业教育层面看,近年来国家出台的《国家职业教育改革实施方案》《职业院校全面开展职业培训促进就业创业行动计划》《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》等,为职业院校开展社会培训提出了工作要求和具体任务,积极开展职业培训、服务区域产业发展已是职业院校改革发展的重要方向。

就企业层面而言,新时代背景下,随着国家装备制造业逐步向高端迈进,企业内部结构发展日趋完善,企业之间的相互竞争已经不再局限于资金、技术、规模等方面,而是逐渐将竞争焦点放到企业人才上,职工是企业在生产过程当中最有效的投资对象[2]。

从现代管理学的层面出发,在职工教育培训上,培训内容是重要的影响因素,如果培训内容完善、细化、丰富、多样,这样可以较好地塑造培训环境,可以多层面激发起职工参与培训的热情[3]。目前,装备制造业企业职工技能培训评价存在企业重视程度不够、培训评估方法单一、问卷设计缺乏差异化的问题[4]。因此,建立一套具有适用性的评价机制至关重要。

结合前人研究与工作实际,本文以柯氏评估模型为基础建立新的评估模型,对柯氏模型进行创造性发展,再结合培训工作实例,将新的评估模型应用到实例当中,用实例验证评估模型的科学性和有效性,结合情境分析对培训效果评估理论进行延展,从而丰富培训效果评估模型和相关理论,建设新的评价体系,为后续培训工作的开展提供指导和借鉴。

2 评估模型建立

2.1 柯氏“四层次评估模型”

柯克帕特里克最早提出关于培训效果评估的方法,并于1959年提出了四层次模型理论,即“柯氏模型”[5]。此模型围绕反应层、学习层、行为层和结果层四个层次进行评估。其中,反应层指培训中受训者对于培训的感受;学习层是指培训过程中受训者的知识、技能等的获得程度;行为层是受训者经过学习或培训后,是否将获得的知识或技能应用到行为中,即从行为的改变程度进行评估;结果层则应用于评估受训者及组织者所获得的效益。

图1 柯氏“四层次评估模型”

2.2 职工培训五层模型介绍

根据装备制造业企业技能型人才培训特点,通过对行业组织和有代表性的制造业企业开展广泛调研。经专家讨论论证,学校相关领导教师开会研讨,最终以柯氏模型为基础,建立职工培训五层模型。该模型包含5个一级指标、14个二级指标,并确定每个指标的评价方法和权重分配,形成完整的指标体系。

培训评价体系表

(1)反应层。培训满意度指标主要用于培训学员在培训结束后对培训做出评价,对培训学员发放调查问卷,采集学员对方案设计、教师授课、培训条件和培训组织等满意度相关信息。通过对问卷调查进行分析,计算满意度评价结果,根据指标权重计算p1～p4。

(2)学习层。学习层评估通过测评参训学员培训后的知识水平、专业技能测试,衡量参训学员的学习效果。根据培训内容,将二级培训指标培训效果测试分为理论测试和操作测试,理论测试采用试卷方式进行,检验学员理论掌握情况;操作测试以实操考试形式进行,检验学员实际操作能力。汇总考试成绩,结合指标权重计算p5和p6,p值越大,说明掌握程度越高。

(3)行为层。行为层主要评估检验参训学员在培训结束回归日常工作岗位后的行为变化。这种变化可以是由学习的专业知识、专业技能带来的直观可视的变化,也可以是培训对职业素养、职业精神产生的动态的、持续的工作状态的变化,也可以是通过个人的行为改变影响团队中其他人的行为所带来合作模式的变化。培训评价体系表(如上表)中的二级指标培训效果反馈分为四个方面:培训学员的工作态度、工作效率、良品产出率和规范操作率,考虑到行为层评估的有效性,在培训结束后1个月开展回访,向企业生产管理者发放《培训短期影响调查表》,汇总并计算p7～p10,对员工短期影响进行评价。

(4)结果层和成长层。采用问卷调查方式分别对企业生产管理者和企业管理者进行回访,收集企业(部门)生产总值、安全生产时长、学员岗位和职级变化、学员职业技能等级变化;收集学员返岗后对企业(部门)生产的影响和学员(整体)长期发展情况。计算p11～p14。

3 模型的应用

3.1 陕西某企业培训情况简述

自2017年至今,陕西工业职业技术学院共为陕西某企业开设了8期技术技能培训班,每期培训人数50人,培训时间为90天。

3.2 本文模型应用

为了取得良好的观测效果,我们对培训评估做了预设,选择第1期、第4期和第8期评估数据进行对比研究。为了更好地制订培训方案、设计培训课程,在培训正式开始前,我们对企业职工进行了前期职工能力摸底。对第1期50位学员进行问卷调查、分析,我们发现有85%的学员技能水平较低。因此,我们设计了学员接受程度难易适中的培训课程,对培训学员进行了如下评估:

在反应层评估当中,我们每次向培训学员发放50份培训满意度调查问卷,分析结果如图2所示。在第1期培训过程中,由于对方案设计不够完善、培训设施准备不够充分等问题,学员对培训满意度并不是很高。于是我们针对性地改进培训办法,在第4期培训满意度调查中,培训学员满意度明显提升,找准改进方向以后,我们在第4期的基础上加大改进力度,继续对培训相关事项进行分析、优化,到第8期培训满意度调查中,学员对培训满意度有了更进一步的提升。

图2 培训满意度评估

在学习层评估中,我们对培训学员进行理论测试和操作测试来检验学员对培训内容的学习效果。在理论测试中,我们按照闭卷考试的方式进行,由培训课程相关专家和培训教师共同制定试题内容,确保试题范围在本次培训范围内;在操作测试中,我们按照学员分组、培训教师监督的方式进行。考试结束以后,我们对测试进行分析,结果如图3所示。在培训前期,由于学员对理论知识和操作方法掌握不到位,成绩不理想,但是随着后几期培训不断改进,无论是理论成绩还是操作成绩都有所提高,再到第8期时,可以看出学员的学习取得了一个比较理想的成绩。

图3 培训测试成绩评估

在行为层评估当中,我们对陕西某企业生产管理者发放了5份调查问卷,调查培训学员的工作态度、工作效率、良品产出率和规范操作水平,以此反映培训对学员的短期影响。如图4所示,可以明显看出,与第1期培训相比,第4期和第8期的各项指标均有所提高。

图4 培训效果反馈(短期评估)

在结果层与成长层的评估当中,我们企业管理者进行了问卷调查,如图5所示,在企业方面,学员所在岗位总生产值和安全生产时长比例在不断增加。在企业员工方面,参加过培训的职工职业技能等级和岗位职级提升的比例均有所增加,这说明本培训项目对企业和职工本人的长期影响比较明显。

图5 培训后发展(长期评估)

3.3 模型应用的效果

经过模型应用的相关论述我们可以看出,在新模型的支持下,对培训效果进行清晰反馈,陕西工业职业技术学院在培训组织、授课能力方面有较为显著的提升。同时,参与培训的陕西某企业职工知识技能、工作行为的提升,带动企业呈现正向发展趋势。由此也可以证明本文所述模型具有科学性和有效性,在一定程度上弥补了以往培训方法当中存在的问题。

结语

本文以柯氏模型为研究基础,通过分析总结以往培训模式的弊端,对柯氏模型进行创造性发展,建立新的职工培训5层培训评估模型,结合培训工作实际,论证了新式模型的科学性与有效性,这在一定程度上为培训评估理论的发展做了一定的贡献,后续培训工作可以以此模型为参考,指导培训工作的开展。但是由于本文数据处理相对简单,案例单一,因此,本文所述模型绝非最佳评估方式,未来可以通过更加详细数据和多重案例来对模型进行验证,取得更多研究成果。