论“柯氏”评估模型的第五个层次之传递层面

孔令强 林秀芳 马佳嘉 薛微

摘 要：柯克帕特里克的“柯氏”评估模型自1959年建立以来，得到诸多领域的广泛应用。反应、学习、行为和结果四层面基本能够对评估主体进行细致的全面评价，但这主要局限在一个封闭的自我评价空间，并没有向外延扩散。在原有的第四个层面结果层面后再加上第五个层面——传递层面，则进一步延伸了该模型是否继续实行或者扩散的客观作用和意义，则会使得该评估模型具有更强的逻辑性和联系性。

关键词：评估模型；第五个层次；传递层面

中图分类号：G71 文献标识码：A

一、柯氏评估模型的基本架构

唐纳德？柯克帕特里克教授创立的“柯氏”四层次评估模型作为目前世界上各领域广泛应用的培训评估工具，从1959年算起迄今已有将近56年的历史。经过柯氏家族第二代人的努力，柯氏四级评估模型得到了更进一步的延伸和优化。该模型从评估工作的横向和纵向角度把培训效果分为4个递进层次：反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。反应层面所反馈的问题重点是评估被培训者的满意程度；学习层面反馈的重点问题是测定被培训者的学习获得程度；行为层面所反馈的问题重点是考察被培训者的知识运用程度；成果层面则是侧重于反馈通过计算工具测算出培训所创造的经济效益。更通俗易懂的见表1。

“柯氏”模型产生之后被广泛应用到各个领域，如今又在企业培训中获得了更为充足的发展。作为科学决策的重要工具，进一步研究评估模型，深入完善评估模型则成为了首当其冲的要求。经过半个多世纪的理论研究与实践验证，柯氏四级培训评估模式模型不但没有随着时间的推移而褪色，反而越加光芒四射，为培训的开展与提升创造着令人瞩目的价值。

柯氏评估模型带给培训评估领域的不仅仅因为它是一种好的方法，更为关键的因素是模型本身架构的清晰性。除了逻辑清楚、步步紧追的研究思路外，还给我们呈现出理论结构的完整轮廓，这让评估领域的专业人士和非专业人士皆可用柯氏评估模型发挥其最大的理论优势和功效。

二、柯氏评估模型存在层次缺陷的理性论证

纵观国内外的培训评估研究成果，我们可以发现，对于行业效益的评估受到了各国和相关组织越来越多的重视，更多的更加客观的、科学的评估方法和评估模型也不断的涌现出来，水平参差不齐。基于这一情况，对评估方法和模型的认识需要有一个理性的态度。俗语道：“金无足赤，人无完人。”任何理论的广泛应用一方面使得该理论得到较大程度的推广和普及；另一方面也会使得理论在应用过程中被充分地暴露弱点，在这一系列过程中不断完善，从而最优。正如杰克·菲利普斯在《柯氏评估的过去和未来》一书中所说：在一些研究中我们发现，虽然已经得到了第四级的预期业务结果，但是投资回报率的状况不佳，我们想了解投资回报率的情况，但这在当时还不是唐纳德？柯克帕特里克所提出的业务结果的一部分；因此我们认为投资回报率是一个完全不同的层级，所以应该在四级的基础上再加上一级，这样就会更加合适，于是就有了第五级。菲利普斯虽然用近似玩笑的话提出了评估模型第五级的需要，但这已经充分说明了理论完整性和延续性的重要程度。

“柯氏”评估模型经过ASTD的影响力带动和广泛的宣传，可以说是培训评估最为主流的评估模型，在多个领域的应用也证明了其现实意义。但从目前评估的现实实践看，暴漏出了两个弱点：第一，评估的四个层面中，前两个层面（反应层面和学习层面）比较容易做到，后两个层面（行为层面和结果层面）鉴于层次较多、时间周期长等客观因素相对比较难持续操作；第二，从更为全面角度看，该评估模型的可延续性没有得到充分体现。“柯氏”评估模型第四层结果层次的评估主要考虑的是受训者参加培训后其所在的组织的工作绩效是否有所提高，可对培训进行成本收益分析，培训成本易于计算，培训的经济效益却较难获得。由于涉及许多复杂的因素，该层面的数据收集相当困难，使得结果层的评估极其困难。 出现了这一困境，就需要评估主体做出选择，即培训工作是否需要继续。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动，才会有激励力的产生，即激励力=效价（活动对自身有用性评价）×期望，这就更有必要对第四层评估结果重新梳理，进行第五层次评价。然而，“柯氏”评估模式恰恰似乎缺少了这一环节，这就使得“柯氏”培训评估模型的第五层面意义凸显出来，也就是传递层面。具体实际操作指标对比见表2表3。

表2和表3分别是“柯氏”四层面评估模型和五层面评估模型的相关应用内容。五层次柯氏教育培训评估理论模型的主要优势主要由以下几个方面：第一，五个层面的评估使得培训的证据链更加全面和详实，更具说服力；第二，更加切实回应了柯氏评估模型原则之一，即在展示价值之前必须创造价值，改变了人们普遍认为评估只是在培训项目结束后才开始，目的是简单了解一下培训结果而已的误区，事实上是通过评估结果加强后续措施，让培训创造实实在在的价值；第三，展示更坚实的影响力衡量指标，第三级和第四级衡量指标虽也是向利益攸关方展示培训效果的最重要衡量指标，但仍不如传递层面更为显明、直观、高度的总结性和巨大的“杀伤力”，会令决策层更清晰明了做出下一步的决策判断，彰显理论的优势性。

帕累托最优原则指出：从一种状态到另外一种状态中，在没有任何人情况变坏的前提下，至少使一个人的情况变好；人们在追求“帕累托最优”的过程，其实就是不断完善管理过程的行为，其目的是充分利用有限的人力、物力、财力，使得管理行为更为严谨。如果能将“帕累托最优原则”用到评估方面，将在没有使柯氏四级评估模型削弱的情况下取得更好的效果，相比之下，五层次评估模型则更具有比较优势，达到了新的“帕累托最优”。

三、柯氏评估模型第五个层面的内涵及合理性解释

内涵，通常指某一概念和事物最直接和基本的内容总和。

第五个层面是继反应层面、学习层面、行为层面、结果层面之后的“传递层面”。何为“传递层面”？通俗意义讲就是在对培训的成本效益通过科学方法全面计算之后，从更为经济化的角度来科学决策该培训工作的持续与否。如果成本小于收益，培训评估后效益良好，则继续该培训行为，从第一层面继续循环；如果成本大于收益，培训评估显示效益较差，则可以终止该培训行为，循环结束。

针对柯氏评估模型第五个层面存在必要性的分析主要分为两个层面：概念层面和内涵层面。概念层面分析主要指从模型的基本含义和框架结构的完整性分析，确保该理论形成一个完整的理论链条；内涵层面分析主要指从柯氏评估模型第五个层面的补充对整个模型对实际应用分析的作用而言，以证明理论的理论意义和实践意义高度契合。具体如下分析：

（一）保证理论链条的完整性

证据链在柯氏评估理论中主要指，按照一到四级评估顺序依次呈现的相关数据、信息和证词，以展示通过业务合作伙伴方式完成的培训项目所带来的价值。任何理论都有其完整的理论框架和链条，如此才能称为一个完整的理论。柯氏评估模型正式直观上缺失了“传递层面”这一环节，出现了不完整情况，这样评估流程就不能称之为一个完整的链接。更为严谨地讲，理论的不完整对学术评估领域就形成了潜在的漏洞。第五个层面的补充，则使得柯氏评估模型结构更加完整，层面更加丰富，评估理论也更加有说服力。

（二）充实了评估模型的理论内涵

该评估模型一直作为评估领域的典型，其理论内涵相当丰富。培训评估的发展现在已经成为了流行趋势，虽在中国尚处于新生事物阶段，但随着内外环境竞争的激烈，该评估模型会得到进一步理论延伸，开发出更大的价值。四层次分析法充分考虑了培训全过程环节，这是在评估工作中使得柯氏评估法一直更加权威的源泉所在。第五个层次的加入，更进一步充实了该评估模型的理论内涵，这让评估过程和结果及其后期的价值效能指标完美地结合在了一起，呈现了“多赢”局面。

（三）更准确引导行动的延续与否

评估的目的在于让活动组织者清楚地知道活动的成本和收益比，从而决定活动是否继续，为活动组织者提供了一个权威参考。固有的四层评估模型用科学的理论方法和直观数据分析，呈现出了活动的各项结论；但是并没有给活动组织者建议或者说是有意的提示。第五个层次的增加把这一问题正面提出，专门供评估对象的组织者决定该活动的延续与否见表4。

根据报告我们可以直观得到这样一个结论：管理层的支持与否或者说管理层对培训评估的理解程度直接关联着评估工作的成败和效益。传递层面存在的最大意义莫过于给管理层或者决策层一个更为有效的观察指标，以从潜在的层面决定他们下一步行动。

（四）学术负责的需要

学术领域讲究科学、认真、负责、严谨，任何理论的提出都要有科学的依据和实践的可操作性。不成型的理论或者不够完整的理论在一定程度上可以说是对学术的不尊重、不负责，作为从事学术探讨的所有人来说，都有义务帮助理论进一步完善，也有责任指出理论缺陷，这才是学术负责精神的实际所在。

在评估工作开展的最后，评估方总要向利益攸关方展示其价值所在。在展示培训所带来的实际价值上，最有效的方法是开展影响力研究并将研究结果直观呈现出来，这样可以使一个培训团队的角色从请求管理层允许下属参加培训转变到让管理层主动向他们寻求有关的业务需求、问题解决和机会把握方面的帮助，这是培训评估工作追求的境界。这其中的影响力研究是基于培训结果的广义阐释，这也正是用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值的最好诠释。

四、柯氏评估模型补充第五个层面的前瞻性意义

柯氏评估模型的第五个层面—传递层面的提出，比较完整地补充了该模型与生俱来的微弱缺憾，这是理论的一大进步。研究表明，大多数培训项目的评估到第二级就会戛然而止，这是非常不幸的，因为如果参训学员不通过一些行为改变将所学的知识和技能应用到工作中，培训本身的价值就会变得很小。原因在于第三级行为的实施超越了培训专业人员的掌控范围，我们把第二级评估和第三级评估之间的空隙称为“巨大的断层带”。而第五个层面的确实也可成为隐藏的“第二个巨大的断层带”，这对培训工作是否需要继续或者继续的方向和策略调整都有直接的效应影响，是不能够被忽略的。

培训工作本身就是一项整合信息的过程，是把培训工作的所有信息“化零为整”，对于评估结果这种无形的业务结果来说，最好的办法是将其与相对应的衡量标准联系在一起，以确保评估过程的可行性和可信性。这就需要证据链条的完整性，除了常规评估材料的证据外，对于评估本身的证据链条完整性更是必不可少。

柯氏评估模型有一项基本原则，即期望值回报率是价值体现的最终指标。期望值回报率不仅能够让我们清楚明了看懂培训工作本身价值存在，更能从技术层面体现业务和人力资源建设工作的最高目标。第五个层面——传递层面本质上正是期望值回报率的效能指标体现，只是用更加量化的方法呈现出来。除了需要协商确定的培训期望外，还需要把期望量化的、可衡量的、可观察的评估指标，正是这一需要，催生了传递层面的客观出现。

参考文献

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