基于模糊综合评价的高职院校教师绩效考核研究

韦新

［摘 要］本文通过模糊综合评价的方法对教师的教学能力、科研能力、人才培养和师德师风等方面进行综合评价。根据层次分析法来确定各评价因素的权重，并建立教师绩效考核模糊综合评价模型。模型有助于高职院校人事部门更加科学、全面地评价教师，对于促进教师队伍的教学、科研和师德师风等方面具有重要意义。

［关键词］层次分析法；模糊综合评价法；教师考核

［中图分类号］G64文献标志码：A

随着国家经济、科技等方面实力的全面提升，对高校学生能力的培养提出了更高的要求，要想培养出具有创新能力和创新意识的高校学生，就必须具备高水平科研、教学能力的高校教师。本文探讨如何在高职院校教师考核中运用模糊综合评价法，该方法能为高职院校教师在职称评聘、绩效考核、职务考核等方面提供参考，从而提高高职院校对教师队伍管理的规范化和全面性，促进高校教师管理的效率。

1 引言

近几年，随着全国高职院校“双高”的建设，各个高職院校相继引入了许多高层次的人才，为了对高职院校教师进行更全面的考核，从收入、职称、职务的提升方面激发他们的工作积极性，高校人事部门出台了相关教师业绩考核的标准。其中一些考核遵循量化标准的形式，而有些考核的指标具有一定的模糊性，导致对教师的考核指标难以直接量化，从而很难根据数量对教师的工作业绩进行评价。在评价教师业绩的过程中，评价的领导、专家或者同事又容易受到专业领域、历史条件等各种因素的影响，对高校教师的绩效评价往往带有一定的主观性与片面性，导致对教师的绩效评价不够科学合理［1］。

2 高职教师绩效考核模糊综合评判模型的应用

在对高职院校教师的工作进行考核评价时，鱿鱼考核的岗位、职称、对象等不尽相同，考核的具体内容也会有所差别。有的岗位考核涉及的因素较少，用一般的方法就可以对教师进行考核，但是有些教师岗位的工作考核涉及的考核内容较多，需要对大量考核指标进行评价。鉴于这种情况，在问题较为复杂、指标较多时，可以运用多层次的模糊综合评判法，以提高考核的科学性。

模糊综合评判法是一种基于模糊数学的综合评价方法，其依据是模糊集理论，目前已在经济学、管理学、金融学等领域得到较为广泛的应用。该方法对具有多重评价指标的事物进行全面、客观的评价，评价结果科学有效。模糊综合评价借助于模糊集合理论将模糊问题进行量化后再利用数学建模方法进行模型处理，通过模型分析结论对问题进行综合评价［2］。目前，其模型计算方法主要有单因素决定型、主因素突出型、几何平均型和加权平均型等。

2.1 模糊评价模型建立的步骤

2.1.1 根据评价目的确定因素集

因素集是由影响评价对象的因素组成的集合，一般用U表示，即U=[u1， u2， … ， un]，其中ui（i=1， 2， … ， n）表示n个影响因素，这些因素可以是模糊的也可以是确定的。

2.1.2 建立评价集

评价集是评价者对评价对象作出的各种评价结果构成的集合。通常用V表示，即V=[v1， v2， … ， vm]，其中vi（i=1， 2， … ， m）表示各种评价结果。

2.1.3 确定各评价因素的权重

因为因素集中的每个元素的地位和重要性不同，所以首先要确定因素集中每个元素的权重［3］。记为向量w=[a1， a2， …， an]，其中，ai表示第i个元素的权大小，且。确定权重大小的方法主要有层次分析法、加权平均法等。

2.1.4 对各因素进行模糊评价

对每一个因素ui进行评判打分，得到因素ui的评判结果：Ri=[ri1， ri2， … ， rm]。

对各个因素的评判结果组成模糊综合判断矩阵为：

模糊综合评价往往带有较强的主观性，确定模糊矩阵的方法主要有专家评判法等。

2.1.5 模糊综合评判

由权向量w与模糊综合判断矩阵R进行模糊变换，可以得到综合评判结果：B=w。R[b1， b2， … ， bn]。

处理模糊综合评判结果的方法主要有最大隶属法、加权平均法等。

2.2 层次分析法

层次分析法简称AHP，它是一种在处理困难的实际问题时定性和定量相结合来进行综合分析的方法。层次分析法除了可以计算每个指标相对上层因素的权重，还能应用于其他领域的策略问题。层次分析法的优势是通过建立不同层次的递阶结构，把问题的判断化归到可操作的重要度比较上面。最终把难以解决的定性问题转到定量上来解决。在决策时，权重最大的方案就是最优的方案。层次分析法模型的建立步骤如下。

2.2.1 根据不同层次建立不同的层次结构

AHP要求的递阶层次结构一般由目标层、准则层和方案层构成。首先，要根据题目确定要解决的问题或者决策的目的。其次，找出影响问题的因素，作为目标层下面的准则层因素。在复杂问题中，影响到目标的因素可能有多个，各个因素之间存在相互关系。最后，根据关系把因素分成不同的层次，不用层次的因素之间存在隶属关系。根据不同问题，一般准则层可以分为一层或两层。

2.2.2 根据不同的层次结构确定比较矩阵

在这一步中，决策者要反复回答问题，针对某准则所支配的两个元素ui和uj哪个更重要，重要程度如何，并按1-9标度对重要程度赋值，这样对于某准则，几个被比较元素通过两两比较就构成一个比较矩阵。其中，比较矩阵A的元素aij要求是正数，且aij=1，同时要求元素aij与aji互为倒数。1-9标度含义为数字1表示ui和uj元素相比，具有相同的重要性，数字3表示ui比uj稍微重要，数字5表示ui比uj元明显重要，数字7表示ui比uj强烈重要，数字9表示ui比uj极端重要，数字2、4、6、8表示ui和uj的重要性位于两者之间。

2.2.3 计算被比较元素的相对权重并进行一致性检验

在这一步中，从第二步得到的每个判断矩阵中求出不同元素的权向量，并用一致性检验的方法确定出每一个判断矩阵能否通过。其中，权重确定方法主要有和法、根法和特征根法等。而比较矩阵一致性检验的分为三步。首先，通过公式（其中为比较矩阵的最大特征根，n为矩阵的阶数）来计算一致性指标。其次，查找平均随机一致性指标，不同的矩阵阶数对应着不同的值，阶数1-12对应的值分别为0，0，0.52，0.89，1.12，1.26，1.36，1.41，1.46，1.49，1.52，1.54。最后，通过公式算出一致性比例。一般认为，当C.R.＜0.10时，比较矩阵的一致性是能够通过的，否则需要对该比较矩阵重新构造，这一步中涉及的计算比较复杂，一般可以通过MATLAB软件来辅助计算。

2.2.4 计算目标层对象权重并进行分析

第三步中得到的是方案层元素对准则层元素的组合权向量，最后还需计算准则层元素对目标层元素的组合权向量，同理也需要对该组合做一致性检

验［4］。如果问题通过一致性检验，则可根据组合权向量表示的结果进行分析评价，否则需要重新构造该比较矩阵。

3 建立高职教师绩效模糊评价模型步骤

3.1 根据评价目标确定因素集

需要从高职院校教师工作的多个方面如教师的教学能力、科研能力、人才培养和师德师风等进行综合评判。这些因素构成了教师评价指标体系集合，即因素集，记为U=[u1， u2， … ， un]，即U=［教学能力，科研能力，人才培养，师德师风］。本文设定了4个一级指标、15个二级指标，指标体系见表1。

3.2 建立评价集

根据不同评价对象的工作特点，评价结果往往会呈现不同的等级。例如，对高职院校教师工作绩效考核的评价有优秀、良好、合格、不合格等几个等级。由各种不同评价结果构成的集合称为评语集，记为V=[v1， v2， … ， vm]，即V=［优秀，良好，合格，不合格］。

3.3 确定教师绩效评价的各指标权重

在确定了教师绩效评价指标体系后，確定每个指标的权重就成为评价教师绩效的关键。不同的指标权重反映了指标在评价体系中的地位和重要性，本文采用层次分析法来确定不同指标的权重大小。层次分析法的原理就是根据运筹学家T.L.Satty提出的9标度法，对每个定性指标的重要程度进行量化，再根据本专业专家的经验对指标的两两重要程度进行评价、打分，构造出比较矩阵。用该方法算出科研能力、人才培养和师德师风3个因素对应的比较矩阵的一致性比例分别为：0.08、0.067、0.005，根据层次分析法的理论，结果都通过一致性检验。

3.4 确定教师绩效评价的模糊关系矩阵

通过权系数矩阵与评价矩阵的模糊变换得到模糊评判集。进行模糊变换的时候要选择合适的模糊合成算子，模糊合成算子通常有M（，）算子、M（·，）算子、M（，）算子M（，）算子等四种形式，其中“”符号为取小，“”为取大。不同的算子在运算中的侧重点是不一样的，考虑到在综合评价中需要突出主要作用的因素，并且在确定W时不一定要求各个分量之和为1，即不一定是权向量，故选择第一种算子。根据表1中专家对某位教师各个指标的打分，得到教学能力、科研能力、人才培养和师德师风四个方面的模糊评价矩阵。

通过权向量与模糊评价矩阵的合成运算，得到四个模糊评判向量B1，B2，B3，B1。

3.5 对模糊关系矩阵进行综合评判

通过对模糊关系矩阵的计算，得到了模糊评判向量进行评判的方法主要有最大隶属法、加权平均法和模糊向量单值法［5］。

根据最大隶属法，把权向量w与模糊评价矩阵B进行复合运算，最终得到教师绩效评价向量s=w。B=［0.26， 0.3， 0.4， 0.2］。把评价向量归一化得：S=［0.23， 0.26， 0.34， 0.17］

从模糊评判结果看出，有23 %的评价者认为该教师优秀，有26 %的评价者认为该教师良好，有34 %的评价者认为该教师合格，有17 %的评价者认为该教师不合格。由此可以判定该教师的综合评价等级为合格。有时候通过向量的形式去评价教师绩效会显得不够直观，而通过数量的形式去评价会简洁明了。根据教师绩效等级分为优秀、良好、合格和不合格，设定四个等级的分数分别为90分、80分、60分和50分。这时可以引入四级指标评价的方法把向量转化成数量。设T=（t1， t2， …， t4）=（90， 80， 60， 50），做矩阵S和矩阵T的转置的乘法，即·

。通过计算得到该教师的评价分数为70.4分，对应的等级为合格，通过分数的形式评价教师绩效跟通过向量的形式是一致的，但计算结果更加直观易懂。

4 结语

目前，我国高职院校教师队伍绩效考核还存在许多不足之处，如缺乏合理的评价机制、考核评价的全面性不够、教师对考核缺乏认同等。这些问题既有历史原因，也有现时教育管理体制的缺陷。

本文通过建立高职院校教师绩效考核的模糊评价模型，将定性评价与定量评价有效结合，为高校教师绩效考核提供了更为科学合理的评价方式。采用这一考核方式，对于促进高职教师的教学水平、科研能力、人才队伍的建设和师德师风建设具有重要意义。并且在建立模型中的每一步计算都可以通过MATLAB软件进行计算处理，简单易行。高职院校教师绩效考核的模糊评价模型不仅能对教师队伍进行评价，也可以推广到对高校其他部门的行政人员进行评价。通过公平、完善高校教师考核评价的制度和方法，进一步激发高职院校教师的工作积极主动性，有力促进教学改革，提高教师的综合素质。

参考文献

［1］许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价［J］. 黑龙江教育（高教研究与评估），2007（3）：82-84.

［2］谢季坚，刘承平. 模糊数学方法及其应用［M］. 武汉：华中科技大学出版社，2006.

［3］闫用杰. 基于模糊综合评价的大学教师绩效考核研究［J］. 安康学院学报，2010，22（2）：91-93.

［4］杨光. 基于AHP的模糊综合评价方法在人事选拔中的应用［J］. 电脑编程技巧与维护，2010，（12）：12-13，34.

［5］司守奎，孙玺菁. 数学建模算法与应用［M］. 北京：国防工业出版社，2011.