国有企业人力资源绩效管理的优化措施

陈姝娴（厦门市政水务集团有限公司）

引言

目前，我国处于高质量发展阶段，一时间出现了各种新型的运营方式，各种科技水平也在持续升级。同时，各行业发展面临的市场风险性越来越大，企业要想在市场竞争中立足就要不断创新、学习，优化运营模式，找到核心竞争力，而人员作为企业的核心力量，其重要性不言而喻。换言之，市场上各企业的竞争本质上都是对优秀人才的竞争，有了人才才能帮助企业获得持续竞争优势。绩效管理是人力资源管理框架中的核心部分，人力资源管理涉及的人才招聘、培训、岗位调整、薪酬奖励发放等，都建立在完整的绩效管理基础之上。

一、国有企业人力资源绩效管理问题及原因分析

现阶段，市场中各企业多数都会采用以结果为导向的绩效管理方式，形式单一、理论不完整、条款不精细、缺乏量化考核、整体要求低等，最终绩效管理效果一般，并不能很好地顺应现代化市场发展需求，甚至影响企业业绩增长。为了更加真切地了解当前国有企业人力资源绩效管理问题，本文采用了问卷调研方式分析各企业绩效管理缺陷。问卷调研对象：G国企全体在职员工（包括编制内、合同工），总共收回有效问卷510份，具体各问卷问题及答案比例汇总如表1。

表1：问卷调研问题及答案统计

从上述问卷结果比例可知，该企业人力资源绩效管理水平较低，存在着各种缺陷，下文中将对此展开详细概述。

（一）缺乏完善的绩效管理指标体系

企业内部绩效管理工作成效，很大程度上取决于绩效指标设置是否全面、科学、公正。企业绩效指标的设置，必须要与实际生产经营工作细节相关联，才能在完成各绩效指标的同时也顺应企业战略目标发展方向。但是从上述调研结果可知，员工认为现阶段绩效评估很大程度上无法准确反映员工个人实际能力、业绩，在被调研的500多名员工中仅有12%的人员持完全肯定意见，剩余88%的人员认为绩效评估机制有待改进、绩效管理体系有待完善。企业内部存在该现象的根源，在于缺乏完善的绩效管理指标体系，相关人员在设置绩效考核指标过程中并没有可参照的依据[1]。

（二）缺乏合适的绩效管理沟通路径

企业在进行人员绩效考核工作时，并没有重视基层人员的参与，仅仅是由少数领导人员自行决定考核结果。上述问卷问题3中显示仅有10%的员工日常与直属领导有着频繁的沟通交流，如此情况下领导人员对各基层人员的实际情况了解比较有限，那么后续展开的绩效考核工作公正性、公平性等也必然会受到影响。绩效考核的不公正，对员工个人工作积极性、工作效率、质量等都会产生负面影响[2]。

（三）缺乏健全的绩效管理制度体系

企业绩效管理是对员工个人行为的公平公正考核，对其进行奖励或惩罚来督促其充分发挥个人价值，促进企业实现预期战略发展目标，实现个人与企业的双赢。但是实际上，多数企业在开展绩效管理工作时，并不能规范严谨开展，部分缺乏绩效管理制度体系的环节，只是由个别领导者主观性地判断选择方向，严重违背了绩效管理公平、公正、客观的基本原则。问卷问题4中显示，只有7%的员工对绩效评估非常满意，13%的员工持比较满意态度，剩余80%员工多多少少对当前绩效评估有着怀疑或不满意态度。如此现状主要是因为企业内部缺乏健全的绩效管理制度体系，所以相关环节人员并不能严格遵循制度开展日常工作[3]。

（四）缺乏科学的绩效考核结果应用

问卷问题5中结果显示，给予员工奖金和加薪方式占比为80%，而表扬、升职等精神层面的奖励占比较少。虽然物质方面的奖励足够实际、直接，但是选择精神层面的奖励能够更加激发员工主观能动性，提升其工作积极性，激发其进取心，有助于员工更加充分发挥个人职能，高效完成各自岗位工作。而诸多企业并未从精神层面应用绩效考核结果，有待改进。

二、国有企业人力资源绩效管理优化措施

（一）科学完整地设置人力资源绩效关键指标

国有企业开展人力资源绩效管理工作多数以KPI（关键绩效指标法）为主，以BSC（平衡计分卡）和MBO（目标管理法）为辅进行，且要遵循SMART（具体、可衡量、可达到、相关性、时间基础）原则。针对岗位人员设置的KPI指标有工作效率、工作质量、出勤率、积极性、信访处理及时率、服务满意度、设备维修率等。针对各部门设置的KPI指标有经营部（供水收费率、清除陈欠费用百分比、收费系统正常运行率、收费服务用户满意率、核销坏账百分比）、客户服务部（用户越级上访率、用户诉求回访率、用户满意度、报修维修及时率）、生产管理部（在建工程交付率、资源有效利用率、技术改造利用率、设备保养维护率等）[4]。

（二）重视人力资源绩效管理渠道沟通

企业上下级间需要保持密切沟通交流，领导要深入到基层员工实际工作中，了解其真实需求，才能作出正确决策判断。基层人员要对现有绩效制度体系、考核方式等有全面了解，才能在后续工作中有针对性地提升自我综合技能，更好地履行岗位职责，提升岗位服务技巧。

（三）完善人力资源绩效管理制度体系

1.优化绩效管理流程

国有企业内部人力资源绩效管理工作的开展，需要有完整的绩效管理工作制度体系和流程为基础，引导所有相关环节人员规范开展工作。

2.制定完整的绩效管理规划

针对企业人力资源绩效管理机制不完善问题，可通过制定完善的绩效管理规划来应对，分别从确定绩效管理目标用途（实现战略目标、提高向心力、盈利、提高工作质量效率、增强员工责任意识危机意识）、明确绩效管理原则（定性与定量结合、公平公正、符合职责、便于操作、效果良好）、精细化绩效管理内容（评价各环节工作完成情况、开展指标考核工作）、设置绩效管理程序（采集数据、汇总计算数据得到绩效考核结果）、做好绩效管理后续工作（如强化绩效制度落实监督管控、增加绩效管理信息反馈环节、重视人才培训等）五个方面着手分析[5]。

3.扩大绩效考核结果应用范围

企业内部绩效考核结果应用情况也会对其人员行为起到一定促进作用，为此企业方面要加大对绩效考核结果的应用范围，不仅要从物质方面还要从精神方面引导各岗位人员遵循岗位职责，才能实现员工个人和企业的双赢目的。

（四）强化员工岗位职责分析和综合技能提升

1.增强员工教育培训力度

国有企业要对各层级人员设置相应的人力资源绩效管理培训内容，不同层级人员所培训内容侧重点不同。比如，对领导层而言，需要了解绩效工作开展目的、效果，并要合理利用绩效考核结果；对基层人员来讲，需要学习绩效管理制度体系、积极配合绩效工作开展，充分发挥个人职能作用；对于绩效考核人员而言，要学习公平考核方式，坚守岗位职责、坚守底线，不能凭借一己私欲伤害任一员工的利益。为此，企业需要有专业的人员筹划人力资源管理、员工教育培训工作，确保企业能够深耕绩效管理工作，也能够储备相应的人才资源[6]。

2.严谨分析各岗位职责

国有企业可参照上图中的岗位分析方法严谨分析各岗位职责。

总结

本文详细探究了国有企业人力资源绩效管理弊端，也相继提出了合理的优化措施，具体措施有：科学完整设置人力资源绩效关键指标、重视人力资源绩效管理渠道沟通、完善人力资源绩效管理制度体系、强化员工岗位职责分析和综合技能提升等。