中央企业创新人才高地的构建路径

陈新明,张雨涵,黄 筠,李 韬

(1.首都师范大学 管理学院,北京 100048; 2.国家能源投资集团有限责任公司,北京 100011)

根据2022年发布的最新中央企业(下文简称央企)名录来看,我国现拥有98家央企,其中70家总部在北京,6家总部在上海,北京和上海是全国拥有央企数量最多的两大城市。2022年4月29日,中共中央政治局召开会议,审议《国家“十四五”期间人才发展规划》并强调加快推进世界重要人才中心和创新高地建设,北京、上海被分别列为创建人才高地的样板。构建央企创新人才高地,打造人才强企,是新时代强化国家战略科技力量、提升国家整体创新效能的重要举措。当前,构建人才高地的研究大多聚焦于城市层面［1］,本研究针对央企人才高地的构建展开深入研究,具有较强的理论和现实意义。

一、央企人才工作的研究动态

关于央企人才工作的相关研究可谓是汗牛充栋,至今已经积累了丰富的理论和数据资料。学者们基于央企人才引进、培养、评价等工作情况,对央企人才工作的现状及方向进行深入总结与分析。

从央企人才引进工作层面来看,央企越来越重视科技创新人才及国际人才的引进,并试图调整人才引进战略。基于城市级别差异、企业技术差异等因素的考虑,人才引进工作的重心逐渐从人才数量转向人才结构,优化人才结构往往更有利于企业转型与产业技术创新［2］。引进国际人才的主要目的是弥补我国的人才缺口［3］,尤其是高技能、高层次人才,在突破技术难题的同时也促进了国际交流与合作。例如,宝钢集团根据生产发展需要,从欧美同行业中整体引进了人才创新团队［4］,为央企引进国际人才开辟了可借鉴的渠道。

从央企人才培养工作层面来看,不同类型企业具有不同的培养方案。建筑类央企作为我国基础设施建设领域的“国家队”与一般企业不同,建筑类央企的员工需要较强的国家战略适应性和社会责任心［5］,因此专注企业内人才职业素养与职业习惯的培养。近年来,进入新能源领域的企业大量增加,竞争领域已延伸到矿产、交通、投资等,资源竞争尤为激烈,因此能源类央企注重管理人才的培养,重视业绩考核。涉及国际化发展的央企,不断加强外派人员的跨文化培训［6］,通过岗前培训、连续培训等方式了解国外受众的心理,快速与当地人建立良好融洽的关系,提升上传下达的能力,促进母公司对境外公司的全面管理［7］。

从企业人才评价工作层面来看,人才评价工作引起众多企业的重视,央企不断完善人才评价、内部监督［8］等管理机制,促进央企人才的高质量管理。制定规范、科学、高效的人才评价体系成为我国制造业企业发展的关键问题,设计以企业需求为导向的评价体系促进制造企业的选才引才［9］。央企逐步探索利用人工智能、互联网技术构建人才评价平台［10］,力求构建岗位核心任务模型、评价资源整合、评价考核实施、评价结果反馈四位一体的数字化信息平台,但目前仍在探索开发阶段,需要进一步的实践检验。

从学习创新实践经验来看,新一轮的人才争夺战开始后,国企、私企、外企的发展势能越来越强,“人才强企”“人才强市”等战略似乎成为企业发展与城市发展的主题,各地各企业打造了一系列引才育才留才的品牌活动,比如深圳市“引凤筑巢”为引进的人才“量身定制”工作岗位,浙江交通投资集团全球招聘“首席官”,青岛柔性引才打造“人才飞地”,南宁“以才荐才”实行“伯乐计划”,校企合作促进产学研融合等等,打造高素质人才队伍,推进企业精细化、高质量管理,为央企的引用育留人才工作打造了可复制、可推广的样本。前人对央企实施“人才强企”战略也早有论述,引人与引智相结合的“双引”策略,建立与各类人才特点相符合的开发型培养机制［11］等与当前一些城市和企业打造的特色行动不谋而合,由此央企应加大改革力度,破除传统陈旧观念,为人才发展搭建更广阔的舞台。

综上所述,前人为央企人才工作研究奠定了理论基础,当前其他企业的实践为央企提供了可行性策略与路径,实行“人才强企”战略,打造央企人才高地是理论与实践相结合的正确方向。央企创新人才高地既是响应国家政策的当代产物,又是央企实现自我突破的关键举措,因此本文以央企科技人才队伍建设为研究重点,促进央企未来发展。

二、人才工作的政策情境与阶段性特征

(一)经济情境嵌入:推动人才政策调整

中国共产党成立初期,百废待兴,属于优先进行社会经济建设的时期,对于人才政策多进行短期性的政策方案摸索［12］。在人才政策初创阶段,《中国人民政治协商会议共同纲领》明确了人才工作方针,“给青年知识分子和旧知识分子以革命的政治教育,以适应革命工作和国家建设工作的需要”。根据《高等学校暂行规程》《专科学校暂行规程》等政策指示,促进了中国科学院、高等学校、专科学校等初步发展,我国开始进行专门人才的界定与培养。之后的《关于知识分子改造问题的报告》鼓励知识分子到苏联留学,开始关注人才队伍的建设。由于受到“文革”的影响,我国人才工作曾一度停滞,但不可否认的是,该阶段关于知识分子的政策经验对经济社会发展及以后的人才政策探索奠定了基础。

1984年,随着社会主义经济体制的确立,推动人才工作进入完善与优化的发展阶段,完善人才流动、人才培养、人才评价、人才激励等相关的政策制度。关于人才流动,国务院发布了《关于促进科技人员合理流动的通知》,公布人才流动的渠道,促进行业间人才的交流与合作,营造团结协作的人才发展环境。党中央、国务院启动的“星火计划”“863计划”等［13］,开辟了我国自主培养人才的重要路径。《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》从人才晋升条件的角度体现人才评价的标准。对青年科技人才专门推出了中国科学院“百人计划”、“杰出青年科学基金”、国家“万人”计划、中国科学院基础前沿科学研究计划等定向资助项目,通过这些政策激励、激发人才活力。

两个不同阶段的人才工作开展情况,能够让我们明显感受到经济情境对人才发展的支撑作用,人才政策的变迁受到经济发展方式的影响。

(二)国家战略引领:聚焦人才发展

《中华人民共和国科学技术进步法》《深化科技体制改革实施要点》《中华人民共和国促进科技成果转化法》等法律法规的出台,意味着人才管理工作进入规范化发展阶段,国家对人才工作有了法律约束与规范,科技人才的成果转化有了政策层面的支持。科技成果的成功转化是用好人才、留住人才过程中的关键环节,政府与企业、高校合作为人才搭建科研平台,有助于人才合力攻破技术难关,实现科技成果转化,将科技成果从“实验室”推向“生产线”,与新时代政府、企业、高校服务人才的理念相契合,协同促进人才事业发展。

在人才政策规范化发展时期,对人才工作具有重要影响的还有“科教兴国”战略的提出,启动“211工程”“985工程”推进高水平院校的建设与高层次人才的培养［14］,体现了国家战略对人才工作的引领。除此之外,优化人才资源配置、完善引才育才政策同步进行。具有地缘优势、产业优势的区域,能够充分发挥产业集聚效应来实现人才集聚,合理的人才资源配置能够充分发挥人才集聚效应,不仅能以“滚雪球”的方式吸引更多的人才,也能提高人才的积极性。

中央第一次全国人才工作会议通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,确立了“人才强国”战略。根据2002—2021年发布的与“人才强国”战略相关政策的计量分析,中央与地方的人才政策发布频率和数量呈明显上升趋势,其中地方政府人才政策增加更为明显,全国性突出人才地位,深化人才是第一资源的理念,人才政策进入深入推进阶段。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》作为人才工作的重要指导文件,提出坚持“党管人才”原则,更加突出了科技人才的战略地位［15］。建设创新型国家,促进创新型人才培养逐渐成为新时期人才政策中的主要目标,对科技创新的支持政策和人才计划大量增加。

从“科教兴国”到“人才强国”,体现了国家战略情境对人才工作具有引领性作用。国家战略作为宏观层面上影响人才工作的最根本性因素,能够集聚大量人才发展政策,为人才提供全要素、精细化服务,形成政策服务人才的新局面。

(三)国际形势推动:突出高精尖人才地位

随着经济全球化发展,国际竞争愈来愈激烈,我国也越来越重视高精尖人才的引进与培养,逐渐将“科技深化”转变为“自主创新”,人才工作进入全面创新治理阶段［16］。我国相继发布了《国家创新驱动发展战略纲要》《关于深化人才发展体制改革的意见》等政策文件,其他国家为了吸纳高层次人才也采取了不同的策略,比如美国通过完善移民制度吸引全球高端人才,俄罗斯、日本等国通过推行双重国籍制度加强高层次人才队伍建设。由于我国在一些高精尖技术上存在“卡脖子”现象,因此更加渴求高精尖人才来解决技术难题。近年来,我国也在不断加大力度提升自主创新能力和水平,培养本土化科技创新人才。

面对复杂的国际大环境,我国不断实现技术突破,增强自身综合实力,在引用育留人才工作中强化自主创新,加强高层次人才的引进与培养。

三、当前央企人才工作面临的主要问题

(一)央企创新人才发展机制有待完善

央企人才发展制度的设计应立足于企业发展的愿景及战略目标,在制度建设方面有所创新。目前央企在人才评价方面指标体系还不健全,人才评价周期有待商榷,创新人才科技成果转化存在困难,从而导致人才激励机制有待提升。

首先,缺乏科学全面的人才评价指标体系。王欣教授指出企业人才的评价指标体系要避免照搬照抄［17］。目前央企人才评价存在“一刀切”的隐患,尚未做到评估评价的全面展开,差异化的具体表征指标有待完善［18］,应考虑加入具有行业特色的指标反映人才的专业性、多样性。其次,缺乏目光长远的人才评价周期［19］。因为企业追求效率和利润,在竞争压力较大的职场中,往往为了追求短期效益而放弃长远目标,可能经过慎重考虑后放弃需要长期投入且具有失败风险的创新研究。中央企业的人才工作绝不是“运动”式的短期行为,需要长期持久的投入。最后,缺乏合理有效的科技成果转化激励机制。目前政府关于央企创新人才进行科技成果转化的税收优惠政策有待完善。对央企人才科技成果转化的奖励方式主要是现金奖励和股权奖励,但股权的使用对企业的规模和性质都有限制,且央企对科技成果转化的现金激励额度以及不占用工资总额的举措皆难以落实,因此促进央企科技成果转化的激励机制有待提升。

(二)央企创新人才发展环境有待优化

时代能够造就英雄,在当前人才强国战略背景下我们要学会利用环境培育人才。央企在人才生态环境的建设方面需要持续优化。

首先,缺乏对人才个体职业发展环境的关注。“官本位”问题导致在企业内部的评选、课题立项等方面存在论资排辈的现象,有资质、职位高的人才就会获得更多的资源,制约着部分新晋人才的职业发展,在一定程度上影响年轻人的积极性,使其不专心搞技术研究,而是将精力放在了疏通关系上,缺乏人才个体实现职业发展的良好环境。其次,缺乏对企业内外环境协同发展的关注［20］。企业的发展受到内部运行机制与外部社会发展趋势的双重影响。目前各行各业的竞争都很激烈,中央企业相较于世界一流高科技企业在创新要素流动、人才流动等方面还存在一定差距,无论是企业成长还是人才发展都需要企业的“内外兼修”,否则难以提高央企人才的竞争力。

(三)央企国际创新人才比例有待提高

就总体的人才状况来看,我国仍然存在缺乏国际高层次科技创新人才以及全球高精尖领军人才的问题［21］,央企内部亦是如此。

首先,2021年的《全球人才竞争力报告》显示,在人才竞争力方面,瑞士、新加坡、美国位居前三,而我国排名第37位。我国整体的人才竞争力较低,也就影响着央企创新人才的竞争力,再加上国内的“独角兽”企业在国际人才竞争方面的势力更强,因此央企的优秀国际创新人才队伍需要进一步扩充。其次,从2022年全球创新指数(GII)来看,我国在132个经济体中的创新表现排名第11位,瑞士、美国、瑞典位于前三,虽然我国的创新性排名近十年都呈现上升的态势,但是与瑞士、美国相比还需要有更大的进步。我国的央企与瑞士ABB集团,美国的微软、亚马逊等企业对比来看,创新能力存在较大差距,急需高精尖的科技创新人才。

综上所述,央企在推进创新人才工作时需要有系统性的思维,要把格局放大,眼光放长远,构建人才共同体。央企承担起为国家引用育留创新人才的新使命,需要建立科学高效的“人才生态系统”,统筹规划,而构建创新人才高地成为央企解决人才工作中遇到问题的新途径。

四、央企在新时代人才强国战略中的新使命

(一)增强自主创新能力,支撑世界重要人才中心和创新高地

党的二十大报告明确提出,要强调现代化建设中的人才支撑、人才引领驱动。随着21世纪第四次工业革命拉开序幕,全球各国对科学技术、人才吸引、可持续发展等关注度大大提升,近两年新冠肺炎疫情对各国经济发展也产生了一定的消极影响。面对百年未有之大变局,大国博弈、国际竞争的紧张局势,各国都逐渐意识到一个国家真正的财富不是财政收入或物质资源而是人才队伍,人才是第一资源,人才是实现国家发展的关键因素,是国家间竞争的优势所在。因此,新时代新征程,国家比以往任何时候都需要人才,尤其是创新型人才。从党的十八大到2021年中央人才会议,党把人才工作逐步推向了更高的战略地位。习近平总书记在党的二十大报告中更是明确提出,“人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”,我国要加快构建世界重要人才中心和创新高地。

新时代我国深入实施人才强国战略的聚焦点是培养和激发创新型人才活力,而央企作为国家重要的经济载体,其身份的特殊性意味着要担负更重大的责任,也被赋予了新的使命,央企要帮助国家引用育留创新人才。在我国现行的经济体制下,央企承担着维持经济平稳发展、实施国家经济社会战略、解决区域经济结构失衡等重任,履行着比其他一般企业更多的社会责任,在维护社会公共利益以及保障民生方面起表率作用,在单位数量和资产价值量上都具有优势。由此可见,央企作为实现国家科技自立自强的核心力量,也作为城市发展的中坚力量,是创新驱动的重要实践场所,因此也能够作为我国建设世界人才中心和创新高地的试点地,并服务于人才强国战略。当前城市间的人才竞争越演越烈［22］,目光敏锐的城市开始打造当地“强企”,此时“根正苗红”的央企发展势头正足,理应担负起新时代实施人才强国战略的新使命,助力国家建设科技创新中心,构建高质量、可持续发展的央企创新人才高地。

(二)充分发挥引用育效用机制,支撑高水平科技自立自强

关于引进人才,采取柔性政策更加适宜。一方面,央企应加强与高校、科研院所、技术研究部门的交流合作,灵活引进一批有知识、有技术、有能力的人才,比如“飞行博士”“候鸟型专家”“星期天工程师”等,企业要转变“人才为我所有”的观念,将“人才为我所用”作为最终诉求。另一方面,央企从社会中吸纳人才应不拘一格广纳群贤,打开眼界和格局选人用才,对于能够顺应企业产业升级、满足企业发展需求的青年人要给予更多的机会和发展空间;对于“职场失意”但经验丰富的中年人要摒除偏见,为其搭建展现自己的舞台;对于打开海外市场吸引国外“高精尖”人才还要花更大力气,努力提升人才流量,打造央企创新人才的“高地”。

关于用好人才,要强调的是央企应扮演好服务者的角色。从各地出台的人才政策如“店小二式”服务、“保姆式”服务、“服务包”机制、“一对一”配备服务管家等等中可以看出当前一些企业的理念——企业是服务于人才的。央企应积极搭建人才队伍服务平台,增强人才意识,建立健全激励机制,不仅要给予物质层面的奖励还要加强精神方面的鼓励,充分发挥和调动人才的工作积极性、主动性、创造性,以增强企业发展的活力［23］。另外,还要有规划地运用竞争上岗的模式最大限度地发挥人才的作用［24］。人才引进之后,用得好才能留得住,用好人才的核心思想应该是实现人才与企业的“双赢”,人才成长能够带动企业进步,实现人才与企业共同发展的良性循环。

关于培育人才,要根据央企的发展需求,制定科学、实际的培育方案,增加企业的人才存量。值得关注的是,2022年9月27日首届“卓越工程师”培养高峰论坛在北京航空航天大学举办［25］,首批入选的10所国内工科强校与8家实力雄厚的中央企业联合发布《卓越工程师培养北京宣言》,包括中国航天科工集团有限公司、中国船舶集团有限公司、中国宝武钢铁集团有限公司以及中国信息通信科技集团有限公司等。“卓越工程师”是指通过校企合作培育的技术创新能力突出、善于解决复杂工程问题的工程师队伍,也是央企建设“人才高地”的重要抓手,是企业培育技术人才的宝贵机会。目前部分高校已经公布了“卓越工程师”培养计划,通过开设“卓越工程师”班、运用“3+1”模式、实行校企双导师制等与企业通力合作完成培育工作,为企业输送人才。有了“卓越工程师”这样一个模板,央企可以与文科强校合作继续培养“卓越科研人”“卓越管理者”,还可以与政府部门合作制定“卓越人才考核标准”“卓越人才奖惩机制”等等,完善企业构建人才高地机制的相关政策体系。

(三)壮大各领域顶尖人才队伍,形成创新驱动发展的新格局

各领域顶尖人才队伍的水平是衡量我国高科技水平的重要标志。新时代的人才发展要紧跟时代发展的步伐,央企内不同领域的顶尖人才是创新人才高地的重要支撑,因此要扩大人才规模,形成央企内创新人才发展的新格局。

壮大各领域顶尖人才队伍,力求“百花齐放”。处于互联网时代,为了加快建设人才强国,应当依赖“乘数效应”,通过做乘法来实现快速发展和进步。央企要做好人才发展规划,增强自主培养能力,更新科技创新技术,强化人才服务保障,全力推动人才强国建设。不管是基础研究人才、青年领军人才还是高层次人才都应当扩大其队伍规模,在引、用、育、留各个阶段都做好铺垫,为央企各领域人才的发展提供充分保障,央企在这个过程中肩负着重大责任和历史使命。

创新是引领发展的第一动力,通过创新来驱动发展是新时代央企需要攻破的新课题,而央企在人才强国战略中能够发挥基础性、支撑性作用。首先,央企能够提供高端的创新平台。创新平台是实现创新驱动发展的硬件支撑,也是打造创新人才高地的重要载体,因此央企可以与地方企业进行合作,共同打造各类科技创新产业中心、创业园以及研究院等,加速实现科技成果转化。其次,央企能够打造先进的产业体系,大力实施科技基础设施建设,将传统产业向精细化、高端化、智能化的方向发展,为高端人才提供更广阔的舞台,为科技创新打下坚实的基础,龙头企业还可以牵头组建创新联合体,带动科技人才的创新创业。最后,央企能够立足人才强国战略,以技术创新和制度创新“双驱动”保障企业的高质量发展。制度创新是不断地完善、更新创新体制机制,对人才的吸引、培育等都具有重要作用,也是打造央企创新人才高地的重要前提,因此创新环境至关重要,央企在营造创新环境、优化创新政策方面具有关键作用。

五、央企创新人才高地的内涵与逻辑进路

(一)央企创新人才高地的内涵

央企创新人才高地是中国现代化人才战略的重要支点之一。央企创新人才高地可以视为多要素耦合的复杂的人才生态系统,以科技创新人才为关注焦点,以繁荣的高精尖科技创新活动为发展路径,以将央企打造成世界一流企业为目标,在社会、政府、高校层面“多源流”加持中央企业,为科技创新人才队伍提供一个多重保障的发展环境。央企构建创新人才高地旨在通过与外界的交互作用引、用、育、留一批高层次、顶尖的科技创新人才,在当今时代的人才工作建设是多主体的耦合,需要在党管人才的制度情境中以系统性的思维构建引用育流动、产学研互通、政企学协同的创新人才高地。

根据对央企人才工作现状的研究与分析,探索出构建央企创新人才高地是重要的突破口,所以构建央企创新人才高地运行逻辑图能够更加清晰地反映央企创新人才高地的内涵(如图1所示)。

图1 央企创新人才高地运行逻辑图

(二)央企创新人才高地的逻辑进路

1.引用育流动是央企人才良性循环的“润滑剂”

央企创新人才高地的特点在于可以进行多方位的“引流”,不断地“填充”央企的创新人才高地,使高地凸起,越来越壮大,进而有利于央企人才工作取得进展。如何“引”体现的是我国的人才制度优势,对于高层次紧缺人才的引进,推行一站式服务,打造人才引进的绿色通道,要掌稳引才的船舵。互联网发展迅速,更多的引才方式出现在了线上,比如通过短视频、经营企业官方账号等形式宣传企业,吸引人才。“用”得好,才能释放人才活力,加快构建“产业链+人才链”的创新生态格局,而且要大胆使用、大力奖励,加强企业对人才的服务理念,才能留住更多人才。精准“育”,才能提升聚才效应,培育人才是引进人才、用好人才的第一步,奠定了创新人才高地的基石。打造引、用、育、留良性循环的格局是央企创新人才高地能够实现良好运转的关键,也是构建“百花齐放”人才高地的要素。

2.产学研互通是央企技术创新的“转化酶”

产学研融合的特点就是研究、开发、生产的一体化,也意味着研究机构、高校与企业不分家。近几年高校、科研院所以及企业都通过产学研结合的模式获得了提升。比如,国内外的高校通过产学研结合的方式培养金融科技人才,爱丁堡大学实行的“金融、科技与政策”项目就是通过高校与金融界的专业人士多次协商确定专业课程设置,有针对性地进行人才培养;香港大学与商城集团创办金融科技中心等［26］。因此,产学研结合不仅能够避免高校、科研院所与市场脱节,也能够缓解学生们的就业压力,有利于他们顺利地从学校进入社会。

产学研结合能够实现高校、研究院所与企业之间知识与技术的互动。在合作过程中,企业能够获得高校和研究院所专业性的指导,了解最前沿的发明,掌握技术革新的最新动态。比如,大数据试验区的建立就是产学研合作的成功试验［27］,高校和研究院所进行的基础研究能够帮助企业提高研发速度,进而也就提升了企业的创新能力。另外,产学研融合的模式能够产生正外部效应,“造福”多个行业或领域。

3.政企学协同是央企人才培养的“催化剂”

坚持政府主导、党管人才的理念,加大政府对央企的财政支持,为企业投入更多的资金来吸引人才。政府政策中选人用才的理念会影响企业用人的方式方法,同时政府所做的人才工作指引着企业培育人才的方向。另外,也可以为央企中的离退休人才开启一条流向基层政府参与治理的通道,将企业中的创新理念、效率意识带到政府部门,还有助于解决政府部门效率不高的问题。改革开放以来,我国的人才政策不断推陈出新,政策体系也愈加完善,可以看出国家政府层面对科技人才的重视程度不断提升,在中央和地方也都有相应的培养计划、项目基金等配套措施。

关于高校,这里也包括科研院所以及技术研究部门。根据科技人才数据库2021年的数据,中国人工智能领域的研究人才主要分布在高校和研究院所,从事人工智能基础理论研究的人才共有49 039人,其中分布在各大高校的基础性研究人才占据人才总数的91.68%,因此高校可以说是人才宝库,加强校企合作是央企构建创新人才高地重要且关键的途径。校企合作培育人才是可以从学习专业知识、专业技能抓起的,从而实现定向精准培养专业人才。美国的政企学协同创新机制为我国提供了可借鉴的经验,比如美国通过《莫雷尔法案》《拜杜法案》《专利法》与技术转移法体系等重要法律保障政企学协同机制的落实与应用［28］,因此,要借鉴国外的成功经验来促进我国的政企学协同创新机制得以发挥更大的效用。

政府、企业和高校的共同协作打造央企的创新人才高地,进而形成科学有效的联动机制,促进跨学科、跨部门交流,增强人才的流动性,从而增强整个人才生态系统的活力。政企学协同能够帮助央企构建人才高地,从而取得“1+1+1>3”的成效。

六、央企创新人才高地的构建路径

(一)始终贯彻党对人才工作的全面领导理念

第一,坚持党的人才本位理念,为央企吸纳人才。央企应该把人才的全面发展作为要务,在企业文化中强调人才的重要性,树立正确的人才发展观,进而转化为关爱、尊重人才的具体举措,在“硬实力”和“软环境”兼顾的条件下集聚人才。第二,培育各领域人才的家国情怀,为央企留住人才。央企可以通过开展党建工作,定期学习党的思想,宣扬科学家前辈的爱国精神,研讨最新的时政,进而了解人才队伍的政治立场和行为倾向,也能够潜移默化地培育创新人才的家国情怀,增强人才对国家的信任感,有助于企业留住人才。第三,明确新时代人才工作的新使命［29］,为央企培育人才。立足新时代,人才强国战略被赋予了新的使命,人才资源已经成为一个国家的核心竞争力,人才是实现中华民族伟大复兴的主力军,因此新时代的人才培育工作应该是具有大格局、宽眼界的,任务是更加紧迫且艰巨的。

(二)建立多元评价、多重激励的人才发展机制

第一,深化人才评价体系改革。摒弃“一刀切”“同质化”的人才评价标准,建立多元、多维、差异化的人才评价及考核指标。依据企业发展的阶段以及企业性质等实际情况适当延长人才评价周期,避免人才过于追求效率而选择“短、平、快”的项目进行研究,给企业造成创新繁荣的假象。学者们的研究发现,新时代的科技创新也带来了一些科技伦理的挑战,多维的评价标准能够对人才的品德品质、社会责任感等方面进行考察,分层分类促进央企人才的全面发展。另外,人才的培养具有周期性,科技创新也需要一定的时间孵化,因此延长人才评价周期有利于企业获得更高质量的成果。第二,深化人才激励机制改革。高度重视创新人才科技成果转化,参考科研机构和高校科研人员的税收优惠政策,让央企创新人才也能够享受政策红利,还要大力推进创新科技成果的人才激励不受工资总额限制等规定尽快落地,积极采取科技创新成果转化为股权和分红等措施,真正将鼓励、支持、奖励落到实处,让央企创新人才能够深切感受到诚意,通过建立多重、完善、均衡的人才激励机制来激发人才主体的创新动力与活力,同时消除“帽子”工程所带来的负面影响。

(三)营造平等交流、动态发展的生态环境

第一,营造自由平等、互动交流的工作环境。央企内有不同的部门也就有不同的团体,每个团体内的分工不同,但是可以肯定的是单个个体是无法完成一项技术创新的,因此平等的交流、自由的探索有利于人才之间思想的碰撞,更能够增加科技创新的可能性。央企要保证创新人才个体职业发展的通道畅通,增强人才意识,充分尊重人才,认真贯彻“人人皆可成才”“人人尽展其才”的观念。第二,营造协同发展、动态平衡的发展环境。自然生态环境需要人为的干预,以维护生态平衡实现人与自然和谐共生,央企内的人才发展环境亦需要采取必要的措施来实现人才与企业的协同发展［30］,更需要顺应时代发展大趋势实现企业内外联动的动态平衡。将提升央企管理人才的综合能力放在更加突出的位置,以增强其洞察力、更新力、适应力等,最终实现优化央企内人才生态环境的目标。当前独角兽企业处于科技创新产业领跑地位,央企应当补齐短板,借鉴经验,努力追赶。

(四)构建示范带头、人才引领的“雁阵”格局

第一,构建央企示范标杆带头的发展格局［31］。中央企业于2020年开启了第二次对标世界一流管理提升行动,对标人力资源管理就是任务之一,以世界一流企业为标杆提升央企创新人才的综合能力。目前在国资委的统一部署下,以中国石油、中国宝武、中航集团、中国建筑等11家企业为首全面开展创建世界一流示范企业的工作［32］,在组织管理模式、企业运营方式、科技创新管理等方面的引领都对央企“引用育”世界顶尖人才具有极其重要的借鉴意义,开拓了“筑巢引凤”构建创新人才高地的新思路。第二,构建全链条、多层次顶尖人才的引领格局。中央企业应加大人才对外开放的力度,充分发挥我国的制度优势,构建产业链、技术链等多链条共同引进高精尖人才的机制,克服产业发展出现的“卡脖子”困难［33］。分层分类引进和培育人才,发挥人才之所长,集聚一批世界一流的科技创新人才到央企人才梯队中,为高层次人才搭建更为广阔的发展平台。央企应以产业的重点领域攻关为突破口,采用“以点带面”的策略,构建顶尖人才引领的“雁阵”格局。