中小电力监理企业绩效管理探讨

陈 颖 刘文平

（1.广东律诚工程咨询有限公司 2.南方电网广东中山供电局）

0 引言

电力企业是国民经济发展的重要支柱产业，随着经济的快速增长，电力企业进入转型阶段［1］。电力监理企业作为确保电力施工质量和安全、降低投资成本的重要角色，逐渐成为电力施工建设重要的组成部分［2-3］。电力监理行业发展迅速，由于电力监理企业处于自我内循环的运营状况［4］，偏重于生产经营方面，绩效管理不健全、不规范、不科学，监理人员工作积极性受挫，从而制约了企业发展。

因此，需要理顺绩效管理工作思路，建立以目标、预算为导向的战略规划型绩效改进考核模式，让绩效管理支撑企业经营目标。根据企业的特点，设计简易、可操作性强的绩效考核标准与评价体系，客观公平的绩效考核可以有效激发员工动力，提升企业的经济效益。

1 基本解决策略

1.1 建立绩效改进型考核管理机制

首先转变以前过时的考评方法，形成以企业发展战略目标为指导，以企业管理规划为起点，以战略规划管理、目标管理、计划控制为基础，评价因素采用关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），通过绩效考核提高员工工作积极性，从而实现企业战略、计划管理和业绩控制的有效整合［5-6］。将目标、预算、计划与绩效考核充分结合，如：非关联业务收入指标，假定年目标为50%～70%，年预算60%，分解到季计划，则为60%／季，考核达标值为60%，挑战值为70%，再辅以相应的激励措施。

1.2 建立绩效改进考核体系

绩效考核前公司主管领导与员工共同制订绩效提升的建议与指导计划，过程中倾听员工有关工作安排及绩效管理方面的建议，并沟通绩效考核目标和内容；绩效考核期结束时，通过员工日常表现评估绩效，肯定员工成绩，指出不足；对绩效结果进行反馈，由部门统一将考核结果进行公示，并在系统发布绩效考核结果；对绩效结果有异议的员工，需在5个工作日提出申诉；考核人根据绩效结果与被考核人进行绩效沟通；进入新一轮的绩效改进周期。

1.3 构建系统的考核标准

考核标准体系以KPI和关键行为事件结果小指标为基础。通过绩效沟通改变员工对绩效考核方法的认识；建立以KPI为基础的考核指标体系，结合关键事件考核法加以完善，配以计算公式、权重、目标值、挑战值、计分细则和数据收集岗位形成完整的考核标准体系；针对不同岗位特点，选用日清月核小指标考核方法，使考核体系更加完善。

1.4 加强绩效管理宣传培训

加强绩效管理的宣传培训以激发组织活力；取得全体员工充分理解和支持；使管理者充分了解员工诉求，组织员工参与考核指标的设计和讨论，取得共识；将员工考核结果与薪资水平关联，激励员工改进业绩，提升能力；分阶段推行实施。

2 绩效考核具体操作方法

绩效考核步骤主要包括制定考核原则、确定考核组织机构及考核主体、对象、周期及考核方式、确认考核结果、考核结果的应用、绩效考核纪律规定和异常处理等过程。

2.1 制定考核原则

考核原则主要分为目标基础原则、绩效导向原则、客观公平原则、平等参与原则等。目标基础原则以目标管理体系为基础，以总体目标实现状况为基础；绩效导向原则以工作绩效为考评重心；客观公平原则以数据和事实说话，以保证公司绩效考核的公平公正；公平参与原则要求考评流程公平透明，全员通过对工作绩效实现自主评判。

2.2 确定考核组织机构及考核主体

绩效考核工作的管理机构是绩效薪酬委员会及绩效考核工作小组，主要负责绩效考核管理和监督工作。审定部门绩效考核工作管理制度，提出并落实部门任务目标，评估绩效标准的合法性；调整部门负责人的考评结果，以及对被授予S等级的人员的考核成绩；审定部门领导的绩效结果；决策重大绩效考核；审议员工的绩效申诉；绩效考核小组负责绩效考核工作过程的组织实施。部门负责人是绩效管理指导者、评价者、沟通者；负责与下属讨论绩效目标、标准，对下属的工作进行检查、指导、评估并制订绩效改进计划；被考核者编制自己的绩效目标和工作计划，向上级汇报、沟通；报告绩效考核工作的完成情况，并取得相关支持。

2.3 考核对象、周期及考核方式

部门（负责人）的考核周期（季度／年度）考核人为绩效薪酬委员会成员，由执行董事负责审定，季度考核依据及方式为考核标准与层级考核，年度考核依据及方式为考核标准与述职考核；监理项目部（总监理工程师）、咨询项目经理的考核周期（季度／年度）考核人为监理部负责人、咨询部负责人，由执行董事负责审定，考核依据及方式为考核标准与层级考核；主管的季度考核周期考核人为部门负责人，由总经理负责审定，考核依据及方式为考核标准与层级考核；专责、专员的季度考核周期考核人为部门主管，由部门负责人负责审定，考核依据及方式为考核标准与层级考核。其中考核周期为上年12月至本年11月，总监理工程师以下级别人员年度不做考核，以各季度得分平均计算年度成绩。考核方法包括KPI考核方法、关键行为事件结果小指标考核方法和辅助方法。KPI考核方法，以考核关键绩效指标为主，以完成工作质量为主要考量指标；以年度目标或预算为依据，以季度计划为依据，对年度标准进行考核评价；以重点事件考核法、序列法、纠错强制分布法三种方法辅助执行。关键行为事件结果的小指标考核法是以工作行为作为考核依据的考核方法；考核评价标准以工作内容为依据，以工作职责为依据。辅助方法包括重点事件考核法、序列法、纠错强制分布法。考核对象、周期及考核方式见表。

表 考核对象、周期及考核方式

2.4 确定考核结果

以110分为考核最高分，设定考核基础分为100分；部门标准分以100分为基准分，以考核标准设定的单项权重为准，在各单项配分的基础上加减指标项分，减分最大值为单项配分，加分不设最大值。不配分的指标项在总分的基础上加减，总分最高不超过130分。职位的标准分以100分为基准分，在100分的基础上对各项指标进行加减，总分最高不超过130分。部门和员工的季度考核结果按绩效考核分数范围设定绩效等级。年度考核时，部门领导根据年度述职结果确定考核等级；项目部总监理工程师、职能部门主管及以下专责、专员等职位不做年度考核，按全年季度考核成绩计算平均成绩，部门内部排序后确定等级。具体考核等级：分数≥115为S级（优秀）、105≤分数＜115为A级（良好）、95≤分数＜105为B级（合格）、85≤分数＜95为C级（需改进）、0≤分数＜85为D级（较差）。分值区间仅作为参考，具体操作各部门内部先按分数排序后再按强制分布的比例确定各等级比例。如果在排序过程中出现2个或数个相同分，由部门负责人根据工作中的行为表现决定其先后顺序；为避免考核成绩过于集中在某一区域、难以甄别部门或员工绩效，部门和员工绩效考核结果要求按强制分布法控制个数和比例。

2.5 考核结果的应用

各部门主管应综合考虑员工考核绩效不足的因素，并根据存在的问题确定绩效改进措施；给员工提供相应的辅导与培训。绩效考核结果不仅会影响员工绩效工资，而且会影响员工晋升、淘汰、调配、培训和评先。年度绩效为S或A的员工将享有优先晋升机会，考核结果为C或D级的不能晋升；年度绩效连续两次及以上为C或D级的员工，该职位会进行公开竞聘，原职人员不再具有竞岗机会；正常情况年度绩效考核结果B级及以下者不允许向高等级的职位调动；相关部门应分析员工考核成绩连续不佳的原因，可以通过培训来提升其业务能力；绩效考核优秀的员工拥有培训学习的机会；年度绩效考核结果优秀的员工在岗位聘任、评先评优、奖励等方面拥有更多的机会。

2.6 绩效考核纪律规定和异常处理

绩效考核工作应在规定期限内完成。由于人为因素导致延误的，部门负责人及当事人当期考核成绩每延期一天扣3分；遇法定节假日原则上应提前实施，特殊情况应由绩效薪酬委员会批准。各部门及职位的考核标准（指标、权重、达标值等），可根据部门职责、任务、目标、工作重点及其变化进行调整；公司级考核指标的调整与修订，每年12月由人资部统一组织进行；部门级考核指标调整与修订，每半年制定工作计划期间，由部门提出经公司领导审核后报人资部汇总，提交绩效薪酬委员会讨论决定；职位级的指标调整与修订，每季度制定工作计划期间，首先各主管提出，然后由部门负责人审核，最后报人资部备案。相关考核指标数据收集：由人资部统一制作绩效考核表，确定每个考核指标对应考核数据的相关部门与职位；确保绩效考核数据的真实性与有效性，数据收集的相关职位人员应以大局为重，坚持原则，拒不收集数据者，部门负责人及当事人当期考核成绩扣5分；对于弄虚作假的员工从重处罚，部门负责人绩效考核成绩扣10分；相关负责人绩效考核结果为0分，并视其影响程度给予相应的处分。对职工不认可的绩效考核结果，可采取约谈、发邮件、电话、信函等方式处理（签字或不签字），并在绩效结果公布2个工作日内向上级领导反映，无法达成一致意见时向人资部投诉；人资部必须在接到投诉的5个工作日内进行调查，并将调查情况向认定结果的绩效薪酬委员会报告。绩效薪酬委员会的处理结果将在10个工作日内向投诉者反馈。

3 结束语

电力监理企业的管理模式在不断地创新，绩效管理已成为企业管理最重要工作之一，绩效管理对中小规模电力监理公司发展具有重要意义。针对目前电力监理企业存在的绩效管理问题，进行深入分析与优化，通过科学的绩效考核标准，建立绩效改进型考核模式，不仅可以提升员工的工作积极性，而且可以提升企业的核心竞争力，从而促进电力监理企业的可持续发展。