“双师型”教师能力评价体系实证研究

高 洋,牛金芳,张 颖

(天津职业大学 a.创新创业发展学院;b.党委教师工作部;c.党委办公室,天津 300410)

职业教育发展关键看教师,教师素质发展关键看“双师”。数据显示,全国职业学校专任教师规模2021年达到129万人,“双师型”教师在专业课教师中的占比超过55%,为职业教育高质量发展提供了有力支撑。[1]对标“双师型”教师认定标准,结合职业教育类型特色,建立规范、有效的“双师型”教师能力评价体系,成为提升职教教师专业发展内在动力、切实推动职业教育高质量发展的重要指标。鉴于此,本研究基于调查研究,实证分析评价要素,通过描述统计和层次分析建立评价体系,并提出“双师型”教师能力发展策略。

一、“双师型”教师内涵的演变

1995年,国家教委发布《开展建设示范性职业大学工作的通知》,首次提出“双师型”教师概念,要求“建设一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师要具有一定的专业实践能力,其中三分之一以上的应为‘双师型’教师”。

2004 年,《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》都提出专业教师应具备职业资格证书。“双师型”教师指同时具有讲师(或以上)教师职称和中级(或以上)技术职称的教师,也就是普通意义上的“双证书”“双职称”的教师。

2019年,国务院印发《国家职业教育改革实施方案》(又称“职教二十条”),为办好新时代职业教育绘制了新的施工蓝图。第十二条明确强调：多措并举打造“双师型”教师队伍。同年8月,《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》出台,从教师准入、团队建设、研修培训、考核评价等方面提出了12条举措(又称 “职教师资十二条”),要求将“双师型”教师的个体成长与“双师型”教学团队的建设有机结合,推进以双师素质为导向的新教师准入制度改革。“职教二十条”和“职教师资十二条”都对职业院校和应用型本科高校的师资准入进行了明确规定,要求原则上面向具有3年以上企业工作经历并具有专科以上学历的人员公开招聘,旨在逐步建成一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质“双师型”教师队伍。

2022年10月,教育部发布“双师型”教师认定标准,提出了“三突出、三层级、多维度”,即突出政治引领、教学创新、企业实践,构建初、中、高三个层级的认定框架,建立“双师型”教师多维评价标准。评价“双师型”教师涵盖了教学能力、创新能力、实践能力、社会服务四个维度。“双师型”教师被赋予新的内涵,既是教学高手,又是能工巧匠;既是精通专业知识的“经师”,又是涵养德行的“人师”。与此相对应,“双师型”教师的能力结构则应包括思想政治、教育教学、专业实践、应用技术研究和社会服务等。

随着职业教育教学改革的深入,“双师型”教师队伍培养层次持续提升,内涵和机制建设不断完善。围绕如何将双师素质纳入教师考核评价体系,不少地方都进行了积极探索,成果丰富。同时也要看到,评价标准、评价维度和评价方式都较为单一。评价标准方面,为便于认定,有些学校将职业技能证书作为“双师型”教师评价的唯一标准,出现了轻能力、重证书的现象。评价维度方面,学界对“双师型”教师内涵界定主要有“双能”说、“双证”说、“叠加”说等。“双师型”教师评价需要关注教师的教学能力、专业实践以及社会服务等多个方面的发展。评价方式方面,“双师型”教师评价大多采用一次认定方式,实行“终身制”管理,没有贯穿于教师发展的全过程,对教师业务能力的提升效应不足。

二、“双师型”教师能力评价体系的构建

本研究以天津某职业院校专任教师、管理岗教师和其他专技岗教师(不含外聘专业教师)为调研对象。该校是首批“国家示范性高等职业院校”之一,2019年入选“双高计划”高水平院校A档建设单位。调研采用网络填写问卷形式,共发出问卷921份,回收有效问卷910份,有效回收率98.8%。调研内容主要包括教师基本情况和“双师型”教师能力评价要素。

(一)初拟指标

一级指标依次为思想政治能力、教育教学能力、专业实践能力、应用技术研究能力和社会服务能力。二级指标共计18项。思想政治能力涵盖爱党爱国、敬业修德、为人师表等方面,教育教学能力涵盖教学组织、课程开发与设计、教材与资源建设、信息技术应用等方面,专业实践能力涵盖专业技能操作、指导学生实习与竞赛、校内外实践基地建设等方面,应用技术研究能力涵盖横纵向课题研究、技术改进或创新、发明专利、发表论文等方面,社会服务能力涵盖校企合作与产学研、社会培训、技术服务或咨询、职业技能鉴定等方面。

(二)计算权重

层次分析法依据网络系统理论和多目标综合评价方法,是一种定量与定性相结合的层次权重决策分析方法。此方法根据所研究问题的性质及目标,将问题分解为若干个层次,包括目标层、准则层、子准则层和指标层,通过数据分析形成一个多层次的分析结构模型。[2]

1.建立判断矩阵。判断矩阵是对本层次与之相关的各元素进行两两比较所获得的相对重要性。构建判断矩阵是计算各元素优先级权重的重要依据。标度如表1所示。

表1 层次分析法判断矩阵标度

本研究分别设计一级、二级指标判断矩阵表,邀请教育教学、技术技能、合作企业等领域的10名专家进行填写。“双师型”教师能力评价要素一级指标判断矩阵如表2所示。

表2 “双师型”教师能力评价一级指标判断矩阵

2.层次单排序。层次单排序是针对上一层次某一指标,按照重要性排序,判断矩阵计算本层次与之有联系的各指标之间的关系。

式中判断矩阵A,计算满足的AW=λW特征根和特征向量(λmax为A的最大特征根,W为对应于λmax规范化特征向量)。把w的分量作为对应指标单排序的权重值。具体步骤如下：

将判断矩阵按列进行归一化处理(使列之和为1)：

(1)

每一列进行归一化之后,判断矩阵按行相加求和：

(2)

(3)

所得到的W=(W1,W2,…,Wn)T即为所求特征根向量。

计算判断矩阵的最大特征根λmax：

(4)

式(4)中(AW)i表示向量AW的第i个元素。求λmax的值的目的是为了保证AHP法分析结论合理性。

经计算,“双师型”教师能力一级指标特征向量、最大特征值、CI值如表3所示。

表3 “双师型”教师能为一级指标层次分析结果

从表3中看出,思想政治能力的权重得分为0.3193,教育教学能力的权重得分为0.2284,专业实践能力的权重得分为0.2284,应用技术研究能力的权重得分为0.1210,社会服务能力的权重得分为0.1029。

3.—致性检验。在层次分析法中,若要排除类似A>B、B>C、C>A这种前后矛盾的选择,需通过一致性检验,计算一致性指标C.I.、平均随机一致性指标R.I.与随机一致性比率C.R.。

(5)

(6)

(7)

式中n为判断矩阵的阶数。当判断矩阵具有完全一致性时,C.I.=0。为了测量不同阶数时判断矩阵是否具有满意的一致性,需要引入判断矩阵的平均随机一致性指标值R.I.。其值可根据阶数n查表获取,R.I.值如表4所示。

表4 平均随机一致性指标(R.I.)

从表4可以看出,当n为1或2时,根据判断矩阵定义显示,总是具有完全一致性,因此均为0。当n>2时,可用判断矩阵的随机一致性比率值判断满意的一致性。当C.R.<0.1时,判断矩阵具有满意一致性,不需要调整判断矩阵。当C.R.>0.1时,需对判断矩阵进行适当修正。当C.R.=0.1时,一阶和二阶矩阵可以省略一致性检验。“双师型”教师能力一级指标一致性检验结果如表5所示。

表5 “双师型”教师能力一级指标一致性检验结果

计算结果显示,最大特征根为5.1508,根据RI表查到对应的RI值为1.11,因此CR=CI/RI=0.034<0.1,通过一次性检验。

4.层次总排序。在涉及多层次数据时,在层次单排序后,还需要将数据进行合成权重。因此,本研究在计算完成二级评价指标权重值后,需要计算各指标在总层次指标体系中的权重值,最终得出“双师型”教师能力评价指标体系如表6所示。

表6 “双师型”教师能力评价指标体系

三、“双师型”教师能力的提升路径

(一)坚持党建引领

加强教师党支部建设。建立健全学校党委、学院党组织、教师党支部三级联动的教师工作机制,实施教师党支部书记“双带头人”队伍建设工程,促进党建工作与事业发展深入融合。做好教师思想政治工作。厚植教师家国情怀和职业教育情愫,完善课程思政视域下专业教师与思政教师协同育人机制,创新“课程思政教师+思政课程教师”的课程思政建设“1+1”模式。拓展教师思想政治教育基地,构建凸显职业教育类型特征的教师思想政治轮训模式。推进师德师风建设。坚持把师德师风作为“双师型”队伍建设第一标准和首要工作,完善包括党建引领、制度保障、思想强基、队伍支撑、典型引路、规则立行和考核评价的师德建设体系。

(二)健全“固定岗+流动岗”配置机制

联合行业协会、龙头企业共建实体化运行的产业学院、混合所有制学院,探索校企人才双向流动机制,共同打造高水平教师队伍。出台流动岗位人员聘用管理办法,聚焦高端产业和产业高端,畅通高层次技术技能人才到校兼职渠道,遵循“按需设岗、分级选聘、强化职责、注重实效”的原则,选聘企业优秀人才到学校兼职,实施“1+N”专兼职教师共同授课模式,实现名师名匠互嵌共融。“1”为校内教师,全程负责课程的教学和管理;“N”指根据课程内容所聘任的企业兼职教师。

(三)实施分级分类培训

组织教师开展每五年一个周期的全员轮训。对接“1+X”证书制度试点和高职教育教学改革需求,加大具备职业技能等级证书培训能力的教师的培养力度。完善国家级提质、市级培优、校级赋能的教师培养培训体系。实施新入职教师适岗培训,强化教学基本功训练,为新教师配备校企双导师;实施青年教师教学及科研能力提升培训,鼓励参与企业产品研发、技术培训;实施骨干教师素质提升培训,选派赴境外研修,拓展国际视野,赴行业龙头企业顶岗挂职,参加技术难题攻关;实施教学名师和专业(群)带头人引领能力培训,打造行业权威,发挥名师领航作用。加强教师企业实践管理,建立教师企业实践成果认定标准,采用获取职业技能等级证书、编写活页式教材、参与横向科研项目、帮助企业开展专利申请或授权等多种成果认定方式,提升教师企业实践的针对性和实效性,提升教师的教育教学、专业实践、应用技术研究和社会服务能力。

(四)打造教师发展平台

校企共建“1+N”模式的教师发展中心共同体。建设教师发展中心,设置教学能力分析、教学资源制作、校企交流互动等多个功能分区,为教师开展教育教学、应用研发、专业实践等系统培训,开展教育教学改革研究,提供教学咨询、技术服务和信息化技术应用服务。[3]搭建名师工作室平台。充分发挥名师工作室、技能大师工作室的引领作用,使之成为教师技术创新、技能攻关的平台,高技能人才培养、职业成长的载体。组建孵化各类教师团队。建设各级教师教学创新团队和黄大年式教师团队,探索团队建设模式,实施培训进修计划,提升团队教师模块化教学设计实施、课程标准开发、教学评价、团队协作和信息技术应用等能力,推动教师团队及个人的可持续发展。

(五)深化考核评价改革

深化教师评价改革,突出“双师型”教师专业教学能力和实践技能培养。完善教师评价机制,破除“五唯”顽疾。完善职称评审制度,突出技术技能培养导向,技能水平特别突出者(获得世界技能大赛奖项或全国技术能手称号等的教师),可直接晋升为讲师或副教授。持续深化和完善绩效工资改革制度,实施综合目标管理,根据部门完成任务情况核拨奖励绩效。各部门制定绩效分配细则,将绩效收入与教职工履行岗位职责、完成重点工作和取得业绩成果挂钩,充分体现多劳多得、优绩优酬,突出教学与管理基础性工作和标志性成果,激发教职工活力和潜能。