远程办公对女性知识型员工工作家庭增益研究

□ 张永卉 许丽文

一、引言

据中国科技信息网调查，远程办公（在家办公、异地办公、移动办公）当前已应用到各行各业，成为职场数字化进程中的普遍现象。信息技术的发展和即时通信技术软件的应用让远程办公成为可能，这也引起学术界对远程办公影响的激烈讨论。艾伦（Allen）等学者认为远程办公可以通过增加员工的办公灵活性和自主程度来提高员工的绩效，带来积极的影响。[1]戈尔登（Golden）等研究发现，远程办公的应用程度对组织承诺、员工离职意愿都有显著影响。[2]

知识经济的繁荣影响企业发展的可持续性，知识型员工越来越成为影响企业发展的重要员工力量。彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。[3]随着社会的进步，知识型员工的概念已经扩展为那些以专业知识为职业基础，为企业带来知识资本增值的员工。[4]与此同时，女性知识型员工正在成为企业管理中的重要组成部分，企业在对知识型人才的培养过程中，需要重视女性知识型员工的发展，以保持企业具有的竞争力和可持续性。闫淑敏指出女性知识型员工是通过知识等为企业的发展带来附加值的女性工作者。[5]受到中国传统观念影响，家庭角色给女性知识型员工带来的压力往往比工作角色带来的压力更大。[6]远程办公的应用打破了工作和家庭的边界，使得员工的工作和家庭角色可以在同一时空并存。有些学者认为，远程办公提升了备孕妈妈的工作灵活性，满足新的家庭需求，[7]同时也为职场妈妈提供了协调工作和家庭的方案。[8]随着远程办公方式的发展，远程办公与女性知识型员工工作家庭增益的关系成为学术界研究的焦点，远程办公是否以及如何促进女性知识型员工的工作家庭增益值得进一步探讨。

本文基于资源保存理论，对影响女性知识型员工工作家庭增益的诸多因素进行研究，探讨工作自主性所起到的中介作用和家庭支持型主管行为的调节作用，并进行相关的实证检验。本文为研究远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的影响提供了新视角，检验了工作自主性在这一影响过程中的中介作用以及家庭支持型主管行为的调节效应，丰富了相关的机制研究，拓宽了研究对象，对厘清远程办公的影响机制和边界条件具有较为重要的理论意义，同时也为企业的人事管理实践提出相关建议。

二、理论基础与假设提出

资源保存理论表明个体具有保存、保护和获取资源的倾向，在压力情境下，个体会使用现有资源去获取新资源以减少资源的净损失。[9]这一理论为理解远程办公与女性知识型员工工作家庭增益的关系提供了新的视角。远程办公会带来工作自主性增强的积极影响，这种积极的影响会促进工作家庭增益。同时，家庭支持型主管行为会为身处压力情境的员工提供及时有效的资源支持，进一步促进工作家庭增益。因此，本文以资源保存理论为基础，探究工作自主性在远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的影响路径中的中介作用和家庭支持型主管行为的调节作用。

（一）远程办公与女性知识型员工工作家庭增益

作为职场数字化发展的产物，远程办公让员工利用现代信息技术在传统办公场所以外的其他地方进行异地工作成为可能。[10]研究发现，远程办公的程度对工作满意度、工作家庭冲突、离职意愿和情绪耗竭等变量有显著影响，对其他变量的影响有待进一步研究。[11]随着社会的发展，越来越多的知识型女性进入劳动力市场，并以其独特的优势逐渐成为保障当代企业可持续发展的重要群体。

基于资源保存理论，个人积累和保护有利于自身发展的资源是一种自然趋势。远程办公为女性知识型员工节省了通勤时间，让其在工作中无论是地点的选取还是时间的安排都更具灵活性，[12]拥有更多的自主权，并使其能够有效地处理工作以外的家庭事务，从而促进工作和家庭增益。基于互惠原则，个体在工作领域内积累的并可跨领域应用到家庭领域的积极资源，能为员工提供更多的时间资源让员工及时处理家庭事务，从而促进员工组织归属感及责任感的提升。因此，本文提出假设：

H1：远程办公对女性知识型员工工作家庭增益具有正向促进作用

（二）工作自主性的中介作用

工作自主性是指员工可以自主选择和决定工作方式、工作安排和工作准则的程度，[13]根据资源保存理论，工作自主性可以在工作和非工作领域为员工提供转移和交换的能量资源和条件资源，增强员工积极的情感体验，[14]减少工作家庭冲突[15]。在此基础上，本文认为工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益的关系中存在中介作用。

首先，远程办公赋予女性知识型员工更多的工作自主权，使其在管理工作事务方面有更强的独立性，对工作有积极的态度，工作表现也更好。基于互惠原则，女性知识型员工对工作的积极态度和从工作中获得的便利也会在家庭中得到正向反馈。其次，远程办公具有的时空不受限的特点，使得女性知识型员工的工作与家庭角色可在同一时空并存，让其在满足工作需求的同时，可以有灵活机动的时间处理家庭方面的事务。因此，本文提出假设：

H2：工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到中介作用

（三）家庭支持型主管行为的调节作用

家庭支持型主管行为由哈默（Hammer）等学者在托马斯（Thomas）等的研究基础上发展而来，[16]指主管所展现出的支持员工履行家庭职责的行为。[17]在当今时代，女性知识型员工于职场中扮演越来越重要的角色，其对于企业内家庭支持制度的需求也越来越高。[18]而家庭支持型主管行为在一定程度上可以作为正式家庭支持制度的补充。[19]已有研究发现，该行为可以有效缓解女性知识型员工的工作和家庭压力，也可以有效地鼓励女性知识型员工在工作与家庭角色中实现一定程度的增益。[17]

基于资源保存理论，贺福（Hobfoll）等认为，作为社会支持的重要资源，家庭支持型主管行为还可以协调多方资源，促进资源流动，缓解员工的压力，减少冲突，提高员工满意度。[9]当高家庭支持型主管行为发生时，员工会感到在情感上得到主管的支持，可以更灵活地安排工作地点和时间，从而为在家庭事务中投入资源提供一定程度上的便利，也在家庭中获得更多的正向反馈。基于互惠原则，员工会感激主管的支持，从而将在家庭中获得的有益资源反馈到工作领域，工作积极性及组织归属感提升，从而在工作和家庭生活当中双向获益。反之，当低家庭支持型主管行为发生时，主管或组织对于员工家庭角色的情感性支持较少，员工在工作中获得的资源减少，反馈于家庭领域的资源也随之减少，可能引起的员工情感损耗。由此，本文提出假设：

H3：家庭支持型主管行为在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到调节作用

基于以上假设，构建如图1 所示的研究模型。

图1 研究模型

三、研究方法

（一）样本收集

本文中的女性知识型员工指的是拥有专科及以上的学历水平，以其拥有的知识和专业技能为所在组织提供知识资本增值的女性员工群体。本文主要以发放电子问卷的方式收集数据，数据来源于江苏、安徽、浙江、福建、辽宁、江西、河北、陕西等22 个省份的企业中的女性知识型员工。共计回收问卷314 份，筛选后得到有效问卷272 份，有效回收率为89.47%。

（二）测量量表

本文模型包括四个关键变量，分别是远程办公、工作家庭增益、工作自主性和家庭支持型主管行为。为确保量表的信度和效度，所用量表均为国内外权威量表，测量方法为Likert 5点测量法，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，从“1”到“5”程度依次递增。

远程办公：本文借鉴戈尔登（Golden）等以及国内外测量远程办公研究活动中普遍采用的测量方法，[20]通过“平均每周在固定办公场所之外进行办公的小时数（不包括加班）”与“平均每周离开办公室的工作时间占总工作时间百分比是多少”这两个问题，分别对所述研究内容进行调查。

工作家庭增益：本文借鉴由卡尔森（Carlson）等学者合作开发的工作家庭测量量表。[21]该量表中WFE（工作-家庭增益）子量表与FWE（家庭-工作增益）子量表各包含9 个题项，总量表共计18 个题项。本文选取“家人的理解、信任和支持让我在工作中更加自信，工作更有动力。”等共14 个题项进行调查研究。测得量表的Cronbach'sα值为0.921，KMO 的检验系数为0.941。

工作自主性：本文借鉴基尔迈耶（Kirmeyer）等开发的工作自主性量表，[22]包含“对于工作上的事情，我有充分的发言权”等7 个题项。[23]量表的Cronbach'sα值为0.892，KMO 的检验系数为0.918。

家庭支持型主管行为：家庭支持型主管行为量表借鉴哈默（Hammer）等开发的量表，[17]包含“我的主管愿意倾听我关于处理工作生活与非工作生活关系时存在的问题”等14 个题项。量表的Cronbach'sα值为0.896，KMO 的检验系数为0.903。

（三）分析技术

本文首先通过SPSS 22.0 统计软件对收集到的数据进行描述性统计分析以及变量间的相关性分析，然后使用AMOS 25.0 软件对数据进行验证性因子分析。利用四步骤中介变量检验方法和SPSS 中Bootstrap 插件对中介效应进行检验。在检验中介效应时，首先通过结构方程模型各路径系数的显著性进行初步检验，再采用Bootstrap 法进行进一步验证。最后，利用SPSS 软件中多层线性回归检验方式对家庭支持型主管行为的调节效应进行检验。

四、数据分析

（一）共同方法偏差分析与验证性因子检验分析

本文通过探索性因子检验进行共同方法偏差分析。结果表明，本文数据共有7 个因子的特征根值大于1，累计方差贡献率约为66.48%，其中第一个因子的解释量约为35.01%，小于40%，说明该统计结果较好。由表1 可知，五因子模型的拟合度（χ2/df=1.501，RMSER=0.043，CFI=0.945，TLI=0.939，IFI=0.945，NFI=0.852）显著优于其他模型，表明各变量间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子检验分析

（二）描述性统计与相关性分析

从年龄分布来看，21～35 岁的样本数量最多，占总样本数的51.5%，36～50 岁样本数量较多，占总样本数的26.1%，20 岁及以下与50 岁及以上样本数量基本持平，占总样本数的22.4%。本文以大专及以上学历作为知识型员工的抽样依据，从结果来看，大专学历数量占总样本数的14.3%，本科及以上学历占总样本数的85.7%，样本具有较高学历水平。从工作年限来看，具有2 年及以下工作年限的样本人数占比最多，占总样本数的40.8%。从婚育状况方面看，已婚已育的占总样本数的39.7%，数量最多。同时，对员工所在企业的性质也进行了调查，来自各性质企业的样本占比较均匀，样本数据具有一定的合理性。详细的样本描述性统计分析见表2。

本文利用SPSS 22.0 软件，选用Pearson 相关性分析检验变量间的相关性。本文核心变量及控制变量的均值、标准差、相关系数的描述性统计见表3。远程办公与工作家庭增益（r=0.387，p＜0.01）工作自主性（r=0.329，p＜0.01）显著正相关，工作自主性与工作家庭增益（r=0.541，p＜0.01）显著正相关。核心变量的显著相关为本文奠定了基础，H1和H2得到初步验证。

表3 各变量均值、标准差和相关系数的描述性统计

（三）研究假设检验

本文将员工的年龄、学历、工作年限和婚姻及家庭状况4 个变量设置为控制变量，并利用多层回归分析法和SPSS 中的Bootstrap 法进行假设检验。

中介效应检验。借鉴巴伦（Baron）等提出的四步骤中介变量检验方法，[24]验证工作自主性是否具有中介效应。第一步，检验远程办公对工作自主性是否具有显著影响；第二步，检验远程办公对女性知识型员工工作家庭增益是否具有显著影响；第三步，检验工作自主性对女性知识型员工工作家庭增益是否具有显著影响。如果前三步骤都被验证，那么将再次检验远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的影响；如果远程办公的影响减弱或不再明显显著，则工作自主性的中介作用成立。工作自主性的中介作用检验结果见表4。

表4 工作自主性的中介作用检验

表4 中模型1 结果表明各控制变量对因变量工作自主性的影响不显著。模型2 结果表明，远程办公与工作自主性呈显著正相关关系（β=0.263，p＜0.001）。模型3 结果表明，在所有的控制变量中，仅工作年限对因变量女性知识型员工工作家庭增益产生显著负向影响（β=-0.106，p＜0.05）。模型4 结果表明，自变量远程办公与因变量女性知识型员工工作家庭增益呈显著正相关关系（β=0.309，p＜0.001），表示远程办公对女性知识型员工工作家庭增益具有很强的正向预测作用，本文的假设H1得到验证。模型5 结果表明，中介变量工作自主性与女性知识型员工工作家庭增益呈显著正相关关系（β=0.529，p＜0.001）。此外，模型6 的结果进一步表明了远程办公、工作自主性与女性知识型员工工作家庭增益之间的关系，即中介变量工作自主性与女性知识型员工工作家庭增益呈显著正相关关系（β=0.454，p＜0.001），自变量远程办公与女性知识型员工工作家庭增益呈显著正相关关系（β=0.190，p＜0.001）。与模型4 进行对比，远程办公的影响因工作自主性的存在而被削弱，工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益间起部分中介作用，本文假设H2得到初步验证。为使检验结果更加可信，本研究采用SPSS 插件Process 中的Bootstrap方法进行抽样验证，设置程序重复抽样5 000次，并选择95% 的置信区间，得到CI 为[0.0899，0.2257]，不包含0，进一步考察了工作自主性的中介效应，再次验证了假设H2。

在以上研究基础上，采用多层线性回归检验方式对家庭支持型主管行为的调节效应进行检验。在检验前对远程办公和家庭支持型主管行为数据进行标准化处理并构造交互项，再把女性知识型员工工作家庭增益设为因变量，将控制变量、远程办公、家庭支持型主管行为、交互项依次加入模型。数据结果显示，交互项对女性知识型员工工作家庭增益有显著正向作用（β=0.127，p＜0.05），说明家庭支持型主管行为在远程办公和女性知识型员工工作家庭增益之间有正向调节作用。图2 是家庭支持型主管行为的调节效应图，当高家庭支持型主管行为发生时，远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的正向影响较明显；当低家庭支持型主管行为发生时，远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的正向影响不明显，假设H3得到验证。

图2 家庭支持型主管行为的调节效应

五、结论与启示

（一）研究结论

本文主要利用基于调查问卷数据的实证分析验证所建立的假设与模型是否成立。得到如下结论。

第一，远程办公对女性知识型员工工作家庭增益具有促进作用；第二，工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到部分正向中介作用；第三，家庭支持型主管行为在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间起到重要的调节作用，即家庭支持型主管行为越突出，远程办公对女性知识型员工工作家庭增益的正向影响关系越明显。

（二）管理启示

为让远程办公为企业及其女性知识型员工带来更加积极的影响，可以从以下三个方面考虑。

第一，企业要合理地运用远程办公方式，进行更加切实有效的远程办公安排。首先，坚持以人为本，制定方案时，企业要切实考虑到女性知识型员工自身的角色特点，充分关注员工的家庭生活情况，从员工角度出发制定合理的工作规划。其次，将女性知识型员工的家庭角色和任务作为工作制定的要素，在不耽误工作任务正常进行的前提下，为员工提供更多关注家庭生活的时间安排。最后，根据不同的岗位性质和工作安排，对那些对办公地点、时间、设备等没有硬性要求的岗位，可以适当地增加远程办公的机会，为处于这些岗位的女性知识型员工提供更大的工作弹性。

第二，坚持适度“放权”，灵活运用远程办公方式，赋予员工更高的工作自主性。本文研究发现，工作自主性在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间具有部分中介作用。远程办公作为一种灵活的办公方式，在工作安排方面给予女性知识型员工更高的自主权，员工可根据自身情况安排贴合自身需求的工作规划，帮助其在一定程度上平衡自身工作角色与家庭角色之间的关系。因此，在总体工作时间不变的情况下，适当的“放权”能够让女性知识型员工提高处理工作任务和家庭事务的效率，促进双向增益。

第三，企业在远程办公实施过程中应鼓励主管的家庭支持行为，重视对女性知识型员工工作和家庭双方面的支持。本文研究发现，家庭支持型主管行为在远程办公与女性知识型员工工作家庭增益之间具有正向调节作用。当女性知识型员工群体能够感受到组织或主管对她们的工作与家庭生活的关心时，基于情感与互惠原则，该群体会自觉地回报组织。更好地发挥企业或主管在员工工作家庭支持方面的作用，应做到以下三点。首先，企业要重视支持员工家庭的相关制度建设，从制度上对员工的家庭进行支持，也为主管的家庭支持行为提供相应的保障。其次，主管要有意识地与员工进行沟通，关注员工工作和生活，主动对员工的工作成绩予以肯定，尊重和关心员工的家庭情况。最后，主管在远程办公的过程中，要重视与远程办公员工的在线沟通，积极提供指导，对其的汇报与咨询提供及时有效的反馈，提高远程办公效率。