事业单位人力资源管理面临的问题和对策分析

卢实成

摘 要：隨着事业单位改革不断深入，对人力资源管理也提出了更高要求。21世纪是知识经济的时代，也是一个快速变动的时代，环境在变，潮流在变，人们的需求、观念和行为也在随时改变中。面对此种变迁，每个事业单位都应竭尽全力地做好人力资源管理工作，从而实现最优质的发展。当今社会，随着人类文明进步和经济的繁荣昌盛，人才成为最重要的推动整个社会前进的因素。我们应当充分利用高效的人力资源管理来解决事业单位人浮于事等诸多问题，促进其在社会变迁中得以顺利发展。本文结合多年的工作实践，对事业单位存在的一些问题进行阐述，对解决存在的问题进行初步探索，希望以此推动事业单位的发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;面临的问题;对策分析

随着社会科技以及经济的快速发展，事业单位面临比较严峻的挑战，在激烈的市场竞争环境中，想要赢取更好的发展前景，事业单位就需要加强重视人力资源管理，保证获得更加优秀的人才，满足对于人才的各项需求，促使事业单位获得长效的发展优势。全面了解掌握事业单位人力资源管理趋势，采取积极有效的对策，通过人力资源管理促使事业单位能够在经济快速发展的当下取得更好的发展前景。

一、事业单位人力资源管理特征

（一）复杂程度较高

当前我国事业单位包含建筑、医疗、教育等行业，本质有所不同，不同类型事业单位对于人力资源的需求和所采取的管理手段存在一定差异，管理标准也有着较大差别，体系复杂程度较高、管理模式各不相同，这是当前较为普遍的问题，混乱的人力资源管理体系增加了工作难度。此外，我国事业单位在人员招聘时所用的方式虽然比较灵活，但是在后期培训时并不规范，需要相关人员做好一系列工作。

（二）规范性

事业单位人力资源管理工作水平和招聘门槛以及员工的来源等联系较为密切，事业单位对于相关工作的要求较高，在从不同渠道聘用人员之后，需要组织员工参与到学习之中，增强员工的整体实力，为各项工作的有序开展提供条件。特别是当前价值观念较为多元，人们较为重视个性化发展，自我认知和定位并不明确，需要通过优化事业单位人力资源管理工作，满足工作人员和事业单位的发展需求。

二、人力资源管理在事业单位管理中的重要性

（一）有利于事业单位运行效率的提升

事业单位评价工作服务水平的重要指标之一就是办事效率，其在很大程度上取决于单位内部的组织运行效率。因此，事业单位需要内部的人力资源管理部门合理调配现有的组织机构和人员，以充分发挥人才效能，促进事业单位运行效率的提高。事业单位通过对不同岗位的调查和人才的评价甄别，制订科学合理的人才调配使用方案，将合适的人员安置在能够充分发挥其优势的岗位上，做到人岗相宜；通过人力资源管理的绩效考核和激励约束等措施，充分调动事业单位内部人员工作的积极性，统一广大员工的思想和意志，最大限度激发组织内部人力资源的活力，从而使单位内部形成组织严密、协同高效的治理体系，形成积极向上的工作氛围，推动事业单位运行效率的高效提升。

（二）发挥经济社会效益

事业单位性质是国家出于社会公益目的，通过国家机关举办或者是其他组织借助国有资产举办的有关教育、科技以及文化等活动的社会服务组织。依据现代管理学理论，人力资源属于创造利润的重要因素，因此确保人力资源具备创新能力是单位最为可贵的部分，同时也是战略性资源的一种，可实现无限开发。事业单位持续发挥显著社会效益以及经济效益，推动经济增长以及社会进步，需要依靠更高水平以及高素质的人力资源实现活力激发。

三、事业单位人力资源管理的原则

事业单位人力资源管理创新过程中需要遵循一定的原则。首先，遵循统一协调原则。人力资源管理部门要对各项工作的开展有足够的了解，并且需要结合事业单位各个岗位的工作情况，制定更加细化的管理内容，避免在人力资源管理中由于管理内容范围过大，而不具有针对性。其次，遵循以大局为重的原则。事业单位人力资源管理过程中会设定管理目标，在开展人力资源管理时要以国家的政策方针为导向，制定科学的管理和规划方案，对人力资源管理相关内容和具体细节进行优化，使人力资源管理的内容涉及各个方面，包括员工的个人生活状态以及工作情绪等多个方面，让人力资源管理部门成为员工积极开展各项工作的有力保障，提高管理工作的时效性。最后，遵循循序渐进的原则。任何工作的开展都需要按照一定的顺序进行。人力资源管理工作也应分为不同的模块，针对部门岗位员工实际情况制定出差异化的管理策略和方案，制定好规划和目标，同时在规划过程中对可能存在的风险和失误问题进行评估，进而提前做好应对方案，促进事业单位人力资源创新管理工作的有序开展。

四、事业单位人力资源管理面临的问题

（一）基层事业单位组织缺乏活力

当前，基层事业单位组织的活力还不够，既有体制机制上的约束，更有人力资源管理上的因素。基层事业单位组织往往在社会经济工作中承担着必不可少的任务，需要接受党和国家及人民群众的监督，这在一定程度上决定了其组织必须符合法定形式。尽管基层事业单位组织的整体框架已定，但其组织内的人力资源管理部门仍有很多可以作为的空间，在整体框架下有效提升组织的能动性，为高效开展工作提供组织活力保障。而现实中则不然，一些基层事业单位组织的人力资源管理缺乏灵活性和能动性，严重影响基层事业组织的活力。

（二）缺少高素质人才

现如今，随着信息化时代的来临，对人才的综合素质与能力提出了更高的要求，在不断变化的市场环境下，各领域人才需要掌握更多、更新的信息化技术，从而提高自身的核心竞争力。对于处于激烈竞争环境下的社会企业来说，大多数事业单位的工作方向与工作思想十分落后，员工一定会按照要求与规章制度认真工作。甚至部分管理人员认为事业单位的人才需求量不大，不需要投入大量的人力物力来对高素质的人才进行培训与引进，从而导致了人力资源管理工作效率的大幅度下降，长久以往将影响事业单位的经济发展。针对事业单位的情况来看，即便是相对稳定的工作环境，也会受到多样化因素的影响，并且在日常运行的过程中容易产生各种矛盾。同时由于不具备高素质的弹性管理工作人员，导致事业单位的人力管理体系不完善，能效性快速下降，甚至部分事业单位随着人才的流失，对其发展速度也造成了较大影响，从而降低了事业单位在不断变化的市场环境中的核心竞争力。

（三）管理制度不健全

党的十九大报告为我国事业单位发展指明了方向，也提出了更高的要求。2021年是实施“十四五”规划开局之年，开启了迈向第二个百年奋斗目标的新征程。事业单位在新时代的历史使命是促进我国经济社会全面发展，这就要求事业单位具备完善的管理制度。随着社会的发展，事业单位传统的人事管理理念已经不适应社会服务管理的新要求。因此，必须改变传统的思维，制定以人才为核心的管理体系，拟定新时代的人力资源战略，全面改革事业单位的人事管理制度。

五、事业单位人力资源管理策略

（一）完善人力资源培训体系

人力资源的特点之一就是其具有可开发性，因此可以通过教育培训等方式实现人力资源的升值，最大化开发和利用人力资源。社会在不断进步，事业单位全体人员也需要不断地更新其业务知识。为更好地适应单位的工作要求，提高工作质量，人力资源部门每周可定时对各岗位职工进行培训，使培训工作制度化、常态化。培训内容应以本单位的工作業务为主，以提升人员技能水平和拓展其业务知识为主要目的，保证培训内容的实用性和与时俱进性；培训方式上，可以采取讲座、座谈会、网络平台培训等多种形式，使员工易于学习和接受。在事业单位的人力资源培训中，对于全体人员的职业道德培训也至关重要。尤其是针对骨干人员和管理层人员，要加大反腐倡廉教育力度，促使其树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想境界，确保公平、公正做事。

（二）转变管理理念

事业单位人力资源管理需要转变传统的理念，以人为本全面考虑事业单位对于社会人民的利益，从事业单位实际发展需求进行考虑，有效地强化人力资源管理理念。事业单位想要获得长远的发展不仅仅需要考虑自身利益，更多的还需要配合社会效益，因此需要人力资源管理方面进行有效的改革，转变传统的管理理念，注重以人为本的管理理念，促使事业单位能够更好地发展社会价值。人力资源管理方面需要设立专门的管理部门，引进具备专业技能的管理人才，根据事业单位开展工作事项的不同，采取不同的管理措施，满足事业单位对于优秀人才的不同需求。通过转变管理理念促使人力资源管理真正帮助事业单位发展，激发员工的工作热情以及积极性。事业单位领导需要提高对人力资源管理在事业单位发展中的重要性，对于人力资源管理理念进行有效的改革更新，保障事业单位能够在激烈的市场竞争环境中取得更好的发展前景。

（三）不断健全大数据工作制度

在依托大数据分析时代下，创新事业单位内控制度人力资本工作，就需要将事业单位财务管理制度和大数据分析技术相结合，把完整的中小企业大数据分析工作制度积极构建起来。简单而言，就是优化和健全中小企业的工作制度，在对变革发展和技术创新进行关注的基础上，要采取有效举措来克服当前人力资本工作中出现的问题，以保证企业人力资源管理效率和服务质量的逐渐提升，从而使得中小企业在大数据分析背景下发展的需要得到了良好的实现。在完善大数据管理技术工作系统的过程中，要保证将大数据管理技术工作全面落实在企业人力资源管理的各个环节，并且要通过大数据管理技术规范在各个环节的工作系统，为事业单位人才的有效创新发展提供合理的体制保障。

（四）创新人才引进分配机制

事业单位在引进人才时，务必要杜绝暗箱操作的情况。对此，事业单位必须要在应聘时，对各个人才的专业素质、职业素养等方面进行统一的考察，之后再由事业单位依据实际需求来选择适合各岗位的人才。这样一来，便可以在第一轮面试时对所有的应聘人员进行全面、整体的筛查。从根本上剔除一些专业素质、职业素养不适合的应聘人员，保证事业单位引进人员的整体水平与质量。除此之外，在事业单位引进人才时，也需要从个人品质、工作能力、绩效考核等多方面进行考察，其中个人品质是最为重要的一项考察指标。事业单位的上级领导应从人才的日常行为、决策能力以及在无人监督时的表现等多方面进行考察。在人才的工作能力上，事业单位的上级领导主要依据工作岗位的专业要求以及需求来对人才进行考察，并从人才的工作经验、专业水平、工作质量与效率等多方面着手。而人才的绩效评价则是以人才的工作成效、工作中的重点行为等方面为导向，对人才展开绩效评价。只有事业单位在引进人才时，从多方位、多角度进行考察，才能引进优秀的人才，促进事业单位的可持续发展。

（五）积极的完善绩效考核体系

通过健全的绩效考核体系一定程度上促进员工主动参与工作中，激发员工工作的热情，不断提高自身的业务水平，员工们在获取奖励的同时还能将员工工作的积极性调动起来。所以这就需要加强对绩效考核体系的完善，其中在具体实施的过程中可以从以下几个方面着手：首先，明确岗位和工作的内容，并全面的研究做好相应的评估，在事业单位各个方面，明确工作岗位工作的具体价值，进而确保绩效考核工作更加的公平；其次，明确绩效考核的内容，结合实际情况实施细化，保障绩效考核工作顺利的实施；最后，充分的规划绩效考核各个环节。除此之外，考核体系不够健全还会给事业单位带来影响，所以这就需要事业单位加强考核方式制定，但是在具体制定的过程中还应结合事业单位各个方面，进而确保考核工作全面的开展，符合实际情况，还能为员工带来一定经济效益和社会效益。

（六）完善事业单位人力资源管理体系

有些事业单位人力资源管理体系需要被完善，这是因为人力资源管理体系的完善有利于人力资源的改革。一些事业单位因为人力资源管理体系的不完善造成人力资源不专业，影响其事业单位的可持续发展。因此，人力资源管理部门需要在选拔人才方面建立起一个系统的体系。首先，培训与考核系统的完善是选拔优秀人力资源的基础，同时也是能否保障事业单位专业人才得到合理利用的先决条件。进一步说，根据当今社会事业单位管理需求分析，事业单位对员工进行有效的专业培训是满足当今社会服务需求的前提。事业单位可以提供网络培训资料与课程，以便员工在工作之余的时间可以进行网上学习。此外，事业单位也可以组织定期的小组培训工作，以便提高其工作人员的专业水平与服务质量。以此提高该事业单位的社会效益，以此充分满足群众的社会需求，以及保证其事业单位的可持续发展。最后，事业单位应该建立完善的人力资源的考核系统。在工作人员达不到专业水平要求时，可以考虑另选更加专业的工作人员。这样不仅能促进员工的专业能力，同时也可以保证员工的专业及综合素养，以保证事业单位社会职能最大化。

（七）加强内部人员的后续培养

事业单位作为国家单位，内部的工作人员也需要有过硬的工作能力。因此，在人力资源管理工作中，一定要做好人员的后续教育培养工作。事业单位的上级领导必须要加强引进人才的力度，建立专业的人才团队。具体有以下两点需要注意：第一，要进行规划，选拔出重点的培养对象。事业单位的培养规划一定要具有全面性。培养对象首先要与单位的特点和发展需求相吻合，其次要能胜任职位的要求与需求。所以事业单位必须要将培养对象的发展道路与单位自身的发展道路相结合，并且尽量保证这两者能同时发展。第二，制定培养规划的内容。制定的内容，也要具有全面性，既要满足员工的个人需求，也不能限制事业单位的自身发展。并且人才的培养内容一定要符合实际情况，既要与职位的日常业务和国家的相关规定有关，也要符合事业单位自身的规章制度，只有这样，才能够使事业单位在职员工的个人素养有所提升。

六、结束语

人力资源管理在事业单位中越来越受到各级领导的重视。事业单位若绩效低下，必然不可能获得社会和公众的肯定。事业单位应针对当前面临的问题，紧随时代发展变化，认清社会需要，重视并充分发挥人力资源管理对事业单位发展的重要作用。

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