以护士晋阶理论为视角的动机性访谈在低年资护士职业发展中的应用研究

葸英博，丁 劲，刘小勤，潘 虹，陈亚亚，宋 煜，周海玲

（1.甘肃中医药大学附属医院，甘肃 兰州 730000；2.甘肃中医药大学，甘肃 兰州 730000）

近年来，随着人口老龄化的不断加速和医药卫生体制改革的推进，我国护士数量不断增加，其中低年资护士占比近50%[1]，低年资护士已成为护理工作中的中坚力量。但因低年资护士心理成熟度低，短时间内面对压力源的巨大变化[2]，易使其职业发展方向不明确。若不能对其及时干预或进行自我调节，低年资护士极易产生职业倦怠感[3]，且后续往往会产生较高的离职意愿[4]。有报道显示，有离职意愿的低年资护士已达66.26%[5]，低年资护士的大量离职使得护理队伍的稳定性受到了严酷考验[6]。引导低年资护士正确认识护士职业，客观评价自我水平，协助其制订职业发展路线，对低年资护士有着重要作用[7]。动机性访谈（motivational interviewing，MI）作为一种行为改变咨询技术，是通过增强咨询者的意愿来促进其自发改变行为[8]。1984 年，美国护理教育与研究学家Dr Benner 提出，护士晋阶理论，阐明了临床护士的新手、进阶新手、胜任者、精通者和专家5 个发展阶段[9]，本研究探讨了以护士晋阶理论为视角的动机性访谈在低年资护士职业发展中的应用效果，现报告如下。

1 对象和方法

1.1 对象

采用便利抽样法，选取我院2016 年、2017 年及2018 年入职的低年资护士作为研究对象，分别在其入职满1 年、3 年及5年时进行追踪调查。纳入标准：（1）在临床一线直接护理患者；（2）未来5 年内无离职打算；（3）签署知情同意书。排除标准：（1）因各种原因中途退出未完成动机性访谈者；（2）休假或外出进修未完成动机性访谈者。本研究共纳入70 名护士，采用抽签法随机分为对照组和干预组，2016 年入职的共纳入23 人，其中对照组10 人，干预组13 人；2017 年共纳入24 人，其中对照组14 人，干预组10 人；2018 年共纳入23 人，其中对照组11人，干预组12 人。两组年龄、性别及学历比较差异无统计学意义（P＞0.05，见表1）。

表1 两组护士一般资料比较Table 1 Comparison of general information between two groups of nurses

1.2 干预方法

1.2.1 对照组 采用我院护理部制订的低年资护士岗位培训方案进行相关知识及技能培训，方案由护理经验丰富的高年资护理人员编制，采用专家咨询法邀请省内具有高级职称的护理管理人员对方案进行评价，最终确定教学环节和教学方案，内容包括基础理论知识和技能的掌握、日常护理方法和器械维护、突发事件处理能力及与患者协调沟通能力培养等，并定期通过理论课和实操课教学对低年资护士进行循序渐进的培训。

1.2.2 干预组 在对照组的基础上，进行以护士晋阶理论为视角的动机性访谈。

（1）成立干预小组：干预小组由8 位成员组成，包括两名副主任护师、两名主管护师、1 名护师、3 名在读研究生，由取得心理咨询师资格证的副主任护师担任组长及副组长，主管护师及护师负责干预方案的制订及实施，在读研究生负责数据的收集、整理与分析工作。

（2）制订干预方案：阅读动机性访谈相关书籍和文献，根据研究目的制订干预方案，邀请省内正高级职称的护理专家及心理学专家对方案进行评价与指导，研究者根据指导内容对干预方案进行调整、修正及完善，确定最终方案。

（3）实施干预方案：共进行4～5 次动机性访谈，采用一对一、面对面的交流方式。访谈时间为每周一、三、五的10：00～12：00、16：00～18：00，以护士时间为准，每次访谈时间约20～40 min，访谈前1～2 d 联系访谈对象，确认访谈时间、地点及是否参加访谈。访谈地点为专用谈话室，访谈前准备录音设备、纸笔等，访谈前征询访谈对象同意，采用开放式提问、反馈性倾听及阶段性小结的访谈方式，以一导进、二聚焦、三唤出、四计划的动机性访谈流程推进访谈[10]。鼓励访谈对象表达，通过目光接触、肢体语言、面部表情等非语言交流形式表达倾听与理解，访谈中注意观察访谈对象表现，及时调整访谈侧重点，每次访谈后与访谈对象预约下次访谈时间，访谈结束后整理访谈记录。具体访谈内容见表2、图1。

图1 护士晋阶理论Figure 1 Nurse progression theory

表2 以护士晋阶理论为视角的动机性访谈内容Table 2 Motivational interview content from the perspective of nurse progression theory

1.3 研究工具

（1）心理弹性量表（10-item Connor-Davidson Resilience Scale，CD-RISC-10）：Wang 等[11]翻译修订，量表的Cronbach's α 为0.91，该量表适合在我国成年人中应用[12]。采用Likert 5 级计分法，从“一点都不符合”到“几乎总是符合”依次计0～4 分，量表总分为0～40 分，各条目得分之和为量表总分，得分越高说明心理韧性越高。

（2）护士职业倦怠量表（Nursing Burnout Scale，NBS）：该量表由唐颖等[13]翻译编制，量表的Cronbach's α 为0.92，内容效度为0.91。量表包括工作环境、倦怠、坚强人格、应对、倦怠结局5个维度65 个条目。采用Likert 4 级计分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次计1～4 分，得分越高说明职业倦怠感越高。

（3）职业成熟度量表：由张智勇等[14]翻译编制，包括职业目标、职业自信、职业价值、职业自主、亲友依赖、职业参照6 个维度34 个条目。采用Likert 5 级计分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次计1～5 分，各条目得分之和为量表总分，得分越高说明职业成熟度越高。

（4）护士成长情况：包括学历提升、职称晋升、能级晋升及科研产出情况等。

1.4 资料收集方法

问卷由研究对象于入职满1 年、3 年、5 年时自行填写，填写过程中由研究者进行必要解释，若回收时发现疏漏，提醒及时补充，保证问卷的有效性，护士成长情况由研究者在护理管理系统提取。

1.5 统计学方法

采用SPSS 17.0 软件进行数据录入和统计分析，两组护士一般资料、各量表得分采用频数、百分比及均数±标准差进行描述，组间比较采用t 检验或方差分析，组内不同时间点比较采用单因素方差分析，P＜0.05 表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护士心理弹性量表得分比较（见表3）

表3 两组心理弹性量表得分比较（±s）Table 3 Comparison of CD-RISC-10 scores between the two groups（±s）

表3 两组心理弹性量表得分比较（±s）Table 3 Comparison of CD-RISC-10 scores between the two groups（±s）

组别入职满1 年入职满3 年入职满5 年F P对照组干预组19.66 26.82＜0.01＜0.01 t P 16.21±6.25 22.31±4.09 4.83＜0.01 19.15±3.21 26.41±5.49 6.75＜0.01 24.13±6.02 31.52±6.04 5.13＜0.01

2.2 护士职业倦怠量表得分比较

干预组各维度得分及总分均低于对照组（P＜0.01，见表4）

表4 两组护士职业倦怠量表得分比较（±s）Table 4 Comparison of NBS scores between two groups of nurses（±s）

表4 两组护士职业倦怠量表得分比较（±s）Table 4 Comparison of NBS scores between two groups of nurses（±s）

时间入职满1年组别对照组干预组t P入职满3年入职满5年对照组干预组t P对照组干预组t P工作环境50.24±2.14 31.12±1.51 43.19＜0.01 45.33±3.56 21.35±2.09 34.37＜0.01 40.15±2.94 18.77±2.64 32.01＜0.01倦怠45.36±2.54 21.33±2.15 42.72＜0.01 41.22±3.15 17.68±2.64 33.88＜0.01 38.76±2.86 14.23±2.47 28.40＜0.01坚强人格43.52±2.23 26.31±3.14 26.44＜0.01 38.16±3.22 21.39±1.48 28.00＜0.01 35.24±2.54 17.39±2.18 29.81＜0.01应对34.15±5.24 16.29±3.71 16.46＜0.01 31.25±3.29 12.66±2.68 25.92＜0.01 25.64±2.54 10.68±2.21 26.29＜0.01倦怠结局59.36±3.57 32.15±2.13 38.72＜0.01 46.52±2.65 22.71±2.15 41.28＜0.01 42.19±3.15 19.24±3.11 30.67＜0.01总分232.63±15.72 127.20±12.64 30.92＜0.01 202.48±15.87 95.79±11.04 32.65＜0.01 181.98±14.03 80.31±12.61 31.89＜0.01

2.3 护士职业成熟度量表得分比较

干预组各维度得分及总分均高于对照组（P＜0.01，见表5）。

表5 两组职业成熟度量表得分比较（±s）Table 5 Comparison of Career Maturity Scale scores between two groups of nurses（±s）

表5 两组职业成熟度量表得分比较（±s）Table 5 Comparison of Career Maturity Scale scores between two groups of nurses（±s）

时间入职满1 年职业目标对照组干预组t P入职满3 年对照组干预组t P入职满5 年对照组干预组t P组别亲友依赖7.32±2.11 10.94±3.66 5.07＜0.01 8.74±2.63 12.79±4.15 4.88＜0.01 10.65±3.66 14.33±3.27 4.44＜0.01 15.32±3.29 22.31±3.57 8.52＜0.01 17.65±4.12 26.14±3.98 8.77＜0.01 18.63±4.57 30.25±5.62 9.49＜0.01职业自信9.12±1.21 14.32±2.94 9.68＜0.01 10.04±2.03 16.92±3.46 10.15＜0.01 12.15±2.14 18.65±3.16 12.10＜0.01职业价值10.13±2.14 16.32±2.68 10.68＜0.01 10.94±3.21 18.33±4.75 7.63＜0.01 12.96±2.69 21.45±3.41 11.56＜0.01职业自主4.65±1.85 9.31±3.26 7.36＜0.01 9.64±2.11 12.65±3.84 4.06＜0.01 9.98±2.15 14.10±2.69 7.08＜0.01职业参照11.51±3.09 14.65±3.54 3.95＜0.01 14.33±3.41 18.65±2.77 5.82＜0.01 16.42±3.01 21.95±2.65 8.16＜0.01总分58.05±13.69 87.85±19.65 7.36＜0.01 71.34±17.51 105.48±22.95 7.01＜0.01 80.79±18.22 120.73±20.8 8.55＜0.01

2.4 两组护士成长情况比较

在入职满5 年比较，两组护士职称晋升、能级晋升及大赛获奖情况比较差异有统计学意义（P＜0.01，见表6）。

表6 两组护士成长情况比较Table 6 Comparison of growth status between two groups of nurses

3 讨论

3.1 以护士晋阶理论为视角的动机性访谈有助于提高低年资护士心理韧性，降低其职业倦怠感

职业发展是护士在工作中不断调整职业目标及规划，并通过适应职业角色、提高职业能力，以最终实现职业理想的过程[15]。心理韧性作为一种应对压力、挫折及逆境的能力[16]，其是护士职业发展的重要预测因子[17]。本研究结果显示，对照组入职满1 年心理弹性量表得分为（16.21±6.25）分，且其入职满1 年与满3年、满5 年量表得分比较差异有统计学意义（P＜0.01）。由于低年资护士在责任、角色、人际关系等方面有着重大变化，是发生护理不良事件的主要群体[7]，但随着年龄的增长及工作经验的积累，护士心理韧性逐年提高，这与韩斌如等[17]的研究结果相似。干预组入职满1 年心理弹性量表得分为（22.31±4.09）分，处于中等水平，且呈逐年递增趋势（P＜0.01）。护士入职第1～2天、取得护士执业资格证、入职满1 年时，通过动机性访谈给予了其相应的信息支持，告知其在未来不同阶段可能面临的问题，与其共同探讨了应对策略，使得护士在面对困境时，可从容面对、积极应对，最终实现了自我成长[18]。面对压力及挑战时，心理韧性较高的护士能积极应对，最终实现个人成长与职业发展[19]。研究结果显示，干预组心理弹性量表得分高于对照组（P＜0.01），说明动机性访谈可帮助护士激发内在动力，进而引导其改变行为[20]。

职业倦怠是长期在身心及社会压力下，出现的以情感衰竭和职业角色实现困难为特征的心理反应综合征[21]。研究结果显示，护士职业倦怠感远高于其他职业人群[22]。职业倦怠不仅危害护士心理健康[23]，同时也会影响护理质量，提高护理不良事件发生率[24]。研究结果显示，对照组入职满1 年护士职业倦怠量表得分高于干预组，考虑与低年资护士入职后面对环境适应及人际交往压力等问题的同时需要完成新护士培训及考核，容易感到身心疲惫，从而产生了较高的职业倦怠感；在入职满3 年及满5年护士职业倦怠量表得分仍高于干预组，考虑护士在这期间往往还在轮转，每3～5 个月就要适应新的工作环境，且往往承担较多的昼夜轮班工作，其身心更容易出现疲倦感。因此，护士入职满3 年时职业倦怠感仍较高，这与毛芳香等[25]的研究结果一致，躯体症状与职业倦怠呈正相关关系。新入职护士若面对困难和考验时没有准备，往往会表现出适应不良，且易产生倦怠感，对自己的职业选择产生怀疑。通过动机性访谈，让护士明白了暂时的困难是为了经验积累，是成长的需要，促使护士能在面对考验时表现出积极情绪，有效利用资源，寻求管理者及同伴的帮助和支持，降低职业倦怠感。

3.2 以护士晋阶理论为视角的动机性访谈有助于提升护士职业成熟度，帮助护士成长

职业成熟度是个人完成与其职业发展阶段相应的发展任务的程度。研究结果显示，干预组职业成熟度量表各维度得分均高于对照组（P＜0.01）。职业认知是职业成熟度的核心内容[26]，在动机性访谈中，研究者通过帮助护士构建职业认知体系，并在其遇到挫折时，通过倾听、提供咨询服务等增强了护生对职业的情感，并通过后续随访让护士及时调整了职业行为，端正了职业态度。

研究结果显示，两组护士入职满5 年职称晋升、能级晋升及大赛获奖方面比较差异有统计学意义（P＜0.01）。干预组在接受动机性访谈后，明确了努力方向，激发了内在动力，从而取得了一定的成绩，由于是自愿做出的改变，不是外界强加的，因此更具有效性和持久性。但两组学历提升及科研产出方面比较差异无统计学意义（P＞0.05），考虑到本研究纳入的护士多为本科学历，其学历提升相对有难度，因此，差异不大，而在动机性访谈中针对科研产出的内容涉及较少，护士不重视。

4 结语

护士职业发展是个体内在动力和外部环境共同作用的过程，通过动机性访谈，帮助护士确定了职业目标，激发了内在动力，增强了职业归属感，一定程度上促进了护理行业发展。管理者应为护士选择合适的岗位，提供更多的职业发展路径，给予其发挥特长的机会，从而使护士实现个人价值，减少护理资源的流失[27]。