民航维修人员能力考评维度分析与研究

■ 雷小伟 王鹏飞 马学坤 张宇星/长龙（杭州）航空维修工程有限公司

1 概述

受疫情影响，民航业经历了巨大的冲击，航班量急剧下滑，与之相对应的飞机维修工作任务也大量减少，导致民航维修人员技能下滑、能力减弱。随着疫情过去，航班量逐渐上升，维修工作量也大大增加，而民航维修人员却面临人员技能下滑与维修工作量上升的矛盾，二者之间的矛盾导致维修安全压力格外突出。在如此严峻的形势下，有效地评估维修人员的能力，针对薄弱环节有的放矢地进行提升，对保障飞行安全至关重要。本文将从6 个维度对维修人员能力考评进行分析与研究，给出了科学完善的维修人员能力考评维度。

2 维修人员能力考评维度

根据人员能力胜任的理念，为了考评一名机务维修人员能否胜任、并持续胜任相应岗位，首先，需考查其是否满足KSA 模型要求，即“知识（K）”“技能（S）”“态度（A）”三方面是否均符合相应岗位要求，这是其能否胜任相应岗位职责的基本要求；其次，根据人员实际工作表现，即日常的工作参与度或成果、受到的奖励及惩处情况，考查其能否实际胜任相应岗位及胜任的程度。综合以上各维度要素，利用雷达图（Radar Chart），能够很清晰地看出每名维修人员的整体情况，对每名维修人员做出一个较为完备的评估。本文主要从知识、技能、态度、工时/技术成果、奖励和惩处6 个维度进行介绍，如图1所示。

图1 维修人员能力考评维度概述图

2.1 知识（Knowledge）

根据维修工作特点及局方文件要求，在“知识（K）”模块的考评维度中，维修人员需要满足的基本要求包括执照、机型、英语以及维修人员培训大纲中要求的岗位课程。另外，根据维修人员所处岗位和级别的不同，又进一步将各项要求细分为不同的维度，如机型可分为机型概述课、机型熟悉课、147机型等，英语可分为执照英语一级、二级、三级、四级等，岗位课程可分为公共类课程、专业类课程等。如此一来，对不同级别、不同岗位的维修人员进行了区分，便于对同类维修人员进行科学的对比，培训考核成绩分数（均以满分100 分为基础，满分不是100 分的换算成100 分）的高低直接反映了维修人员此项能力的高低，如表1 所示的以机型知识为例的人员分级。

表1 知识（K）细分示例

2.2 技能（Skill）

机务维修工作是一个实践性很强的工种，对维修人员的动手能力要求很高，不但理论知识要扎实，动手实操能力也要过硬，否则，在日常维修工作中，诸如操作、检查、拆装等动手工作会大受影响，甚至产生很严重的后果。另外，技能是一项容易生疏的能力，一段时间不从事相关的工作，技能熟练度就可能减弱。因此，对维修人员维修技能的考评也是评价维修人员岗位能力的重点。

在技能方面，分为上岗前的技能情况和上岗一定时期后的技能状况。上岗前的技能情况主要通过实操培训后的考核进行评价，评估人员是否达到上岗要求；对上岗一定时期后的技能考评，主要通过统计维修人员在实际工作中执行各方面技能工作（如检查、操作、测试、拆装等）的次数和频率（如以月为周期，运用已有的维修管理系统或开发相应系统，统计每名员工各项工作的工时量，工时量多，说明执行的次数和频率高，换算成相应分数，则分数越高），通过对比完成工作的次数和频率，评估维修人员相应技能的熟练度。岗位不同、级别不同的维修人员所从事的维修工作和需履行的职责也不同，以一线维修人员为例，“技能（S）”维度分为技术员（M）和工程师（E），需要分别进行有针对性的考评（见表2）。

表2 技能（S）细分示例

2.3 态度（Attitude）

除了完备的知识（K）、熟练的技能（S）之外，另一项对维修工作质量有决定性影响的因素便是维修人员在工作中的态度（A），即维修作风、责任心、协作性等方面。随着我国民航机队规模的不断扩大，民航维修从业人员数量也不断增加，由于人员素质参差不齐，随之而来发生的维修安全问题越来越多。为有效遏制因维修人员工作作风导致的维修安全问题不断上升的势头，近年来局方出台了一系列针对维修人员工作作风建设的指导性文件。本文所论述的“态度（A）”这一维度，即是以此为基础，对维修人员进行综合考评。

人的情绪会受季节、环境、压力等多方面因素影响，维修人员的工作态度也是动态变化的。为有效评估人员状态，建议以“月”为周期对维修人员进行考评，这样既便于操作落地，又能够实时掌握人员的思想动态，还能及时找出重点人员进行干涉。在“态度（A）”这个考评维度，又细分为5 个子维度，如表3 所示。

表3 态度（A）细分示例

此维度的前4 项考评主要通过员工的直属领导，如班组长或主管对员工平时的工作表现进行打分。因评估带有一定的主观性，为尽量做到客观、公正，建议每月将班组所有维修人员的打分情况在班组内进行公示。“综合安全分”由质量部门提供，反应当月维修人员在维修安全方面的加分、扣分情况。

2.4 工时或技术成果

此维度是一个辅助性评价项目，在其他维度都相差不大的情况下，主要用于考察相同级别、相同岗位人员中谁更优秀。例如，对于技术员，每月工时越多，说明干的活越多，技能锻炼越多，技能必然越熟练，同时对集体的贡献也越大；对于工程师，创作的有技术含量的技术论文、排故总结等技术成果越多，个人能力越强，对集体的贡献肯定越大。

2.5 奖励与惩处

奖惩主要用于考评维修人员在日常工作中的表现，对人员整体状况的评价是一个很好的参考。当月维修人员获得了什么奖励，是公司级的、部门级的、还是分部级的；或者，当月维修人员受到了什么处罚，是公司级的、部门级的、还是分部级的。这些都可以实时反映维修人员的个人状况及维修人员之间的差异。

根据上述6 个维度，以月为基准，以张某、李某、王某为例，对各个维度进行考评打分，绘制的雷达图结果如表4、图2 所示。

表4 维修人员各维度考评得分情况

图2 能力维度考评雷达图示例

由上述雷达图可以很直观地看出每个维修人员的长处和短板，以及每个维修人员每个月的整体情况。通过这样的考评，既可以给管理者提供客观、公正的评价依据，又可以对维修人员的薄弱环节开展有针对性的提升培训，补齐维修人员短板，使其能力始终能够持续满足岗位要求，进而保证维修质量、保障飞行安全。

3 结语

正如在能力胜任型维修培训体系建设中所说，民航维修工作的特殊性要求维修人员具备优良的工作作风和精湛的工作技能。在后疫情时代，在航班量大量恢复的背景下，全面、客观地评价维修人员能力状况，及时补齐短板和不足，对减少甚至避免维修差错、保证维修工作质量、保障民航飞行安全至关重要。各维修单位需根据自身现状，因地制宜地建立一套完善的评价体系来达到此目的。