现代医院管理制度下绩效计划的目标设立探析

王月 甘叶敏 冒文倩 张翊 杨鸣

摘 要：现代医院管理制度是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成部分，医院绩效管理作为现代医院管理的重要理念和管理工具，对医院的高质量发展有着积极的作用，是保证医院战略落地的有效方法，也是强化医院质量管理和技术提升的有效载体。绩效计划是绩效管理中最重要也是容易被忽略的一个环节，做好绩效计划是做好绩效管理的第一步，关系绩效管理的成败。本文从绩效计划着手，分析绩效计划环节存在的问题，优化绩效计划的目标设立，旨在引导绩效管理朝着更好的方向发展，进一步提高医院的现代化管理水平和高质量发展。

关键词：现代医院管理制度；绩效计划；绩效目标；优化措施

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.20.048

现代医院管理制度是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成部分。医院绩效管理作为现代医院管理的重要理念和管理工具，建立以公益性为导向的医院绩效管理体系是提升现代医院管理水平的有效手段，也是强化医院质量管理和技术提升的有效依托。建立健全科学的绩效考核指标体系是现代医院管理制度的要求，同时对三级公立中医医院绩效考核也有积极意义。绩效计划是绩效管理的第一步，关系到绩效管理全局的成败。绩效计划的目标作为医院发展的度量尺，利用好目标可以切实量出医院发展中的优势和劣势，帮助医院找到差距、瞄准方向。坚持问题导向，正确运用绩效考核结果，不断优化医院内部绩效评价与分配体系，促进医院向精细化、现代化管理迈进，推动医院各项工作高质量发展。

1 现代医院管理制度中关于绩效管理的要求

根据《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》和《省政府办公厅关于建立现代医院管理制度的实施意见》的要求，完善医院管理制度，健全绩效考核制度，将政府、举办主体对医院的绩效考核落实到科室和医务人员，对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。中医医院要突出中医办院导向，将发挥中医药特色优势、推动学术发展、推进传承创新等纳入考核体系。绩效考核结果与医务人员岗位聘用、职称评定、个人薪酬等挂钩，并作为职务任免、职称评聘、人才推荐、表彰奖励的重要参考。

2 绩效计划在医院绩效管理中的重要性

绩效管理是一项综合全局性的工作，绩效计划是绩效管理的第一个环节，是进行绩效管理的基础和依据。进行绩效计划的过程是组织和员工进行充分沟通、确定绩效计划、填写绩效计划评估表格的过程。只有建立了合理的绩效计划目标，并确保目标的科学性、合理性和实操性，才能够有效的开展绩效管理工作。对于工作岗位复杂性程度高的医疗卫生单位，需要结合医院的实际情况，将不同岗位的绩效计划目标区分开来，才能保证绩效管理工作有序的展开，这对于医院服务水平的提高和高质量发展都有着积极的意义。

3 中西医结合医院绩效目标的种类

（1）绩效计划是管理者与员工就应该实现的工作绩效进行反复沟通的过程，绩效计划应该自上而下地制订，是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。

（2）从绩效计划目标的范围划分，绩效计划的目标种类包括组织目标、部门目标和个人目标，以中医药研究院为例，绩效计划目标首先包括全院的组织目标，即医院全局发展的战略目标，医院力争在“十四五”期间建成中医药创新研发能力省内领先、国内先进的中医药研究院，规模适宜、专科专病诊疗特色位居全省前列的中西医结合医院，医教研有机融合的一体化发展平台。绩效计划目标其次包括部门目标，三级中西医结医院包括众多的科室，有临床科室、管理保障科室、科研科室等，不同的科室发挥不同的作用，有不同的绩效计划目标，有的科室目标是争创国家或区域中医医疗中心和国家中医重点专科，有的科室是打造省级重点专科，有的科室是主要发挥在突发公共卫生事件中的作用和建成国家级紧急医学救治基地。通过科室综合目标和科主任聘期目标责任制，可以有效地控制部门目标的实现。绩效计划目标再次包括个人目标，不同的工作岗位，有不同的绩效目标，有方便量化的定量指标，也有不方便量化的定性指标，每个指标都有浓厚的岗位特征。

（3）从多维度指标内容角度，以三级公立中医医院绩效考核指标为例，2019年4月，《国家中醫药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》，在《三级公立中医医院绩效考核指标》中，明确了绩效考核的4个方面。分别为：医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价。

4 三级中西医结合医院绩效目标制定的关键点

（1）从坚持公立医院公益性的角度，公立医院绩效目标首先要坚持以人民健康为中心，把人民健康放在优先发展的战略地位，以全方位全周期地保障人民群众的身体健康为宗旨，注重健康公平，强化社会责任。

（2）突出中西医结合特色优势，中西医结合医院具有自身独特的发展特征，在制定绩效目标的过程中，重点在不断发挥中医药特色优势，提升中西医结合综合服务能力等方面的指标。

（3）三级中西医结合医院的绩效目标要跟三级公立中医医院绩效考核指标相一致，将三级公立中医医院绩效考核指标嵌入到医院的绩效目标中去。

（4）在进行绩效目标的设立前要进行充分的绩效沟通。在制定绩效目标的过程中，管理者与下属需要进行充分、平等、全面的沟通，不能够以居高临下的命令式方式来布置绩效目标，应当充分听取职工的意见，分析绩效目标实现的可行性和可能遇到的困难，并作好持续的绩效辅导。

（5）确保绩效目标的动态调整。医院的高质量发展是一个不断的优化和完善的过程，所以医院的绩效目标的制定也要遵循先建立后完善的原则，并严格遵循SMART原则，绩效目标必须具体、可衡量、可达到，并注重于其他目标的相关性和明确的截至期限，使目标更加地科学化和规范化。

5 中西医结合医院绩效计划环节存在的问题

（1）绩效计划多头管理，协调不足。在绩效计划的过程中，各个部门各个科室的负责人都以各自部门为单位进行绩效计划，会充分地考虑本部门的实际情况，力争绩效计划负责本部门的发展方向，但是缺少全局的视野，会出现短视的现象，过于关注短期的计划，会忽视整体战略目标和其他部门的绩效计划，会造成资源的浪费。需要多维度地利用上级、下级、同事、外部人员、员工自己等多考核主体的作用，统筹协作，充分协调。

（2）绩效计划信息不全，沟通不畅。绩效计划一般是自上而下地制订，是将组织绩效分解成个人绩效的过程，一个合格的绩效计划需要进行反复多次的沟通。但是在实际的操作过程中，容易形成行政命令式的布置模式，通过层层的信息传播，会造成信息的不全和过滤，而且高层领导者容易出现脱离一线实际的情况，伤害了职工的积极性。而且因为信息的偏差，部门管理者在绩效计划制订的过程中，导致部门绩效计划和组织的长期战略发展相脱节，缺少对学科发展的敏锐性。

（3）绩效计划的辅导和监控不到位，绩效辅导是整个绩效管理循環中持续时间最长的一个环节，在计划制订的过程中，也需要考虑绩效计划是否能够有效的执行，是否便于有效的监控，是否有利于绩效评价。但实际的绩效辅导过程中，往往是月初制订了目标，月底进行考核检查就结束了，没有将日常工作中的绩效辅导加以重视，尤其是当内外部环境发生变化时，如遇到突发性公共卫生事件时，没有给予职工更多的支持。还有部门领导者只关注个人业务的提升，忽视了整体团队的绩效水平的提升，造成断档和平均绩效低下的情况。

（4）绩效计划目标设置不合理，三级公立中医医院是非营利性组织，医疗服务的价值主要表现在服务型和公益性上，制定目标时，不容易落实到具体的工作实际，尤其是一些基础性、保障性的岗位和研究性的岗位，工作成果难以量化或者量化时间需要数十年。而且只关注成果，会导致疏于发现工作中需要改善和提升的行为，难以全面体现绩效管理的成效。

（5）员工个体绩效难以衡量，员工不重视绩效评估工作。职工不理解绩效计划到底是什么，因为对绩效考核流于形式，甚至在科室二次分配的过程中，存在大量二次分配不合理，存在吃大锅饭的情况，绩效多少都一样，严重打击了先进职工的积极性，会造成不好的引导和影响。同时因为医疗机构的很多工作需要通力合作才能完成，很多情况下注重团队绩效计划，而忽视个人绩效计划，难以将职工的贡献量化，缺少职工和中层领导的双向沟通，不利于绩效计划过程中的控制。

6 中西医结合医院优化绩效计划目标的建议

（1）规范绩效计划组织构架和绩效管理专业化的人才培养。

建立专门的绩效管理部门，成立以计划的设立为主责绩效计划小组，专门负责组织各个时期的绩效计划和不同部门的绩效计划，并对绩效计划进行全流程的控制和监督。培养多学科的复合型人才进行绩效计划的目标设立，既要懂管理，更要懂医疗，不可以通过引进绩效管理团队及绩效管理专家、定期绩效培训等方法来提高绩效管理水平，尤其是对医院的以科室负责人为代表的中层管理干部和高层管理干部，要进行绩效计划的培训。

（2）鼓励全员参与绩效计划目标的设立。

这也是参与管理在绩效管理中的体现。参与管理也称全员参与，是指组织在一定范围内放权给员工和下属，使他们享有与高层管理者对事务决策和组织管理的“平等权”。让员工参与组织绩效计划的目标设立，可以提高员工的满意度，满意度评价指标也是三级公立中医医院绩效考核的重要组成部分，提高满意度能够消除目标设立过程中的信息不对称的问题，使员工充分地了解绩效目标的内涵。员工参与商讨有关自身利益的问题会受到鼓舞和激励，也会为实现组织目标提供有力保障。

（3）注重绩效辅导，与职工共同进步。

绩效管理是为组织的战略发展服务的，绩效计划是战略目标层层分解的过程，通过绩效辅导，使领导者和职工真正实现共担风险、共享利益、共同发展和共同进步，在绩效辅导的过程中，要引导职工主动思考，激发职工的主观能动性。可以通过正式沟通和非正式沟通两种方式，控制绩效沟通的次数，多方位多维度地了解职工绩效完成过程中存在的问题，提出技术上的指导和帮助，并做好持续的追踪，指导职工完成绩效目标。

（4）采用多种方式确保绩效计划目标的科学性。

设计可测量的系统指标，首先可以充分发挥信息化系统对绩效管理的支撑，增加绩效数据的真实性，避免人工采集数据的失误和造假的风险。其次可以依靠第三方专业绩效运营机构的优势，利用先进的管理手段进行持续的检测和考核。再次可以建立绩效考核专家队伍，保证绩效目标的统一性和专业性。改变单一的分解指标的模式，推进医院绩效的持续改进。最后要注重及时调整绩效计划目标，根据关键绩效指标的理论，绩效计划制定的目标不宜过度，注重核心的关键指标，并且根据外部环境的变化动态调整，以适应人民群众日益发展的健康需求。

（5）重视目标管理。

坚持“以目标为导向，以人为中心，以成果为标准”的目标管理体系，是实现组织和个人业绩最佳化的现代管理方法。目标管理办法能够确定阶梯式工作目标，保证目标自下而上的一致性，由职工积极参与工作并实行“自我控制”，逐层逐级达成最终目标。对于那些在效果上可量化的工作、责任、任务明确目标管理常常会起到明显的效果，同时也增强了职工主观能动性、积极创造性。提高了士气，促进了沟通，改善了人际关系。

（6）以三级公立中医医院绩效考核指标为抓手。

三级公立中医医院绩效考核涵盖了医疗、运营、人才、教学、科研、管理等多方面工作，对医院的考核更加公正、客观。医院将绩效考核作为一项长期性、常态化的工作来抓，一是发挥中医药特色优势，从优势病种和重点病种的中医治疗上下功夫，完善临床路径。将三级公立中医医院绩效考核指标纳入绩效考核中，从机制上进行引导。二是针对各个科室的具体指标的变化，分析具体的原因，各科室拿出具体的改进方案，充分分析数据背后的原因，找出问题的症结，对症提高，考核指标要具体到科，做到一科一策，一科一值。三是充分利用信息化的手段，强调精细化管理。

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