公共服务动机与改革态度:来自消防员的经验证据

杨开峰 高灿玉

(1. 中国人民大学公共管理学院,北京 100872;2. 中国人民大学交叉科学研究院,北京 100872)

引 言

全面深化改革是新时代新征程中的重要任务,是提升国家治理能力和治理体系现代化的重要抓手。我国改革已经进行到深水区,面临顽强阻力,需要直面新矛盾、新挑战,冲破思想观念束缚,突破利益固化藩篱,破除各方面体制机制弊端。这就要求在改革设计和改革实施时关注对改革对象和改革执行者的激励。激励是复杂多样、相互交织作用的。对于公共部门来说,个人激励可能包括薪酬、晋升等外在激励,以及公共服务、荣誉等内在激励。其中,公共服务动机是“个体对主要基于公共组织或公共机构产生的动机做出反应的倾向”(1)James L. Perry, Lois Recascino Wise, “The Motivational Bases of Public Service,” Public Administration Review, vol.50 (May 1990), pp.367-373.,在公共管理实践和研究中十分关键,是公共组织中个体的关键激励因素,影响个体态度、行为以及组织绩效。改革情景下,公共服务动机的激励作用非常关键,不仅影响改革前个体的支持意向与行动,还影响改革后个体对改革的评价,关乎改革的最终成效。

公共服务动机在近30年来已经成为国内外公共管理研究最热门话题之一(2)韩清颖、孙涛: 《集体主义文化促进公务员公共服务动机驱动岗位绩效研究——基于T市的探索》,《中国行政管理》2022年第3期,第98—106页。(3)王亚华、舒全峰: 《中国乡村干部的公共服务动机: 定量测度与影响因素》,《管理世界》2018年第34卷第2期,第93—102、187—188页。(4)Jordan Gans-Morse, Alexander Kalgin, Andrey Klimenko, et al., “Public Service Motivation as a Predictor of Corruption, Dishonesty, and Altruism,” Journal of Public Administration Research and Theory, vol.32, no.2 (April 2022), pp.287-309.(5)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.。近年来,相关研究不断扩展公共服务动机的解释领域,寻找新的解释变量,并且越来越多地和中观、宏观的场景和现象相关联(6)Min Young Kim, Ador Torneo, “The Roles of Strategic Human Resource Management and Person-Environment Fit on Nonprofit Public Service Motivation,” Public Integrity, vol.23, no.1 (2021), pp.33-51.(7)Muhammad Zeeshan Fareed, Qin Su, “Transformational Leadership and Project Success: A Mediating Role of Public Service Motivation,” Administration & Society, vol.54, no.4 (April 2022), pp.690-713.(8)谭新雨: 《外部环境变迁、服务动机激励与基层公务员变革行为——基于中国4省基层公务员调查的混合研究》,《公共行政评论》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200页。,其中一个重要的场景是改革——既包括宏观层面的行政改革,也包括中观层面的组织变革。两项国外研究发现,公共服务动机对改革前个体的变革态度有积极影响(9)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.(10)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.。但是,这两项研究都是在国外情境展开的,且仅仅讨论了组织变革前的情况。对于改革后公共服务动机与改革态度的关系,现有研究并未涉及。改革也是某种意义上的革命,常常面临顽强阻力,带来重大变化。改革后的个体态度是对改革的直接评价,影响个体的组织承诺和工作投入度等。现实中,在组织改革后个体因不满而消极工作甚至离开组织的现象比比皆是,因此在改革后探究公共服务动机对改革态度的激励作用具有重要意义。同时,公共服务动机对改革态度的影响不是独立的,而是和改革带来的其他变化有关,这些变化可能会影响公共服务动机对改革态度的作用边界。

本文以2018年中国消防改革为例,在改革进行三年后,分析公共服务动机对改革态度的影响及其作用边界。基于社会交换理论,我们使用晋升机会感知与组织成员适配性两个调节变量,探究改革带来的这两类激励要素变化在公共服务动机与改革态度关系中的调节作用。本文拓展了公共服务动机的解释领域,有助于在全面深化改革的背景下更加深入地理解公共服务动机的激励作用。

一、 文 献 回 顾

公共部门内部的激励具有不同于私营部门的独特性和复杂性,在全面深化改革的背景下,理解相关的激励机制对于改革实施和改革成效十分关键。关于改革激励或变革激励的国内外研究有很多,大多数存在于企业管理领域,公共管理领域的相对较少,可分为描述性研究、规范性研究和实证研究三类,前两类占主体,聚焦于“是什么”“怎么办”问题,第三类相对较少,主要关注改革相关的激励效应,涉及财税激励和官员晋升激励的作用,还有一部分研究从客体出发关注对基层公务员和改革对象的激励。这类实证研究主要涉及公共服务动机(11)谭新雨: 《外部环境变迁、服务动机激励与基层公务员变革行为——基于中国4省基层公务员调查的混合研究》,《公共行政评论》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200页。、心理契约(12)谭新雨、刘帮成、汪艳霞: 《激励-贡献导向下心理契约差异对公务员离职倾向的影响——基于公共服务动机和变革态度的综合分析》,《公共管理学报》2017年第14卷第4期,第27—43、154页。、权力下放(13)Alan Zarychta, Tara Grillos, Krister P. Andersson, “Public Sector Governance Reform and the Motivation of Street-Level Bureaucrats in Developing Countries,” Public Administration Review, vol.80, no.1 (January 2020), pp.75-91.、改革精神(14)Eva M. Witesman, Charles R. Wise, “The Reformer’s Spirit: How Public Administrators Fuel Training in the Skills of Good Governance,” Public Administration Review, vol.72, no.5 (September/October 2012), pp.710-720.、角色和任务的偏好(15)Francesca Gains, Peter John, “What Do Bureaucrats Like Doing? Bureaucratic Preferences in Response to Institutional Reform,” Public Administration Review, vol.70, no.3 (May 2010), pp.455-463.、政策立场(16)Don S. Lee, Soonae Park, “What Motivates Street-Level Bureaucrats to Implement the Reforms of Elected Politicians?, ” Policy & Politics, vol.49, no.1 (August 2020), pp.141-160.、自由裁量权、薪酬(17)Md. Rajibul Alam, Yoko Kijima, “Can a Higher Wage Attract Better Quality Applicants without Deteriorating Public Service Motivation? Evidence from the Bangladesh Civil Service,” International Journal of Public Administration, vol.44, no.1 (January 2021), pp.74-89.等激励因素,以及改革态度、改革行为、离职倾向等激励效果。

改革态度是个人对改革的直接认知、情感反应和行为倾向,直接反映改革对个体的激励效果。早期研究已经总结了影响改革态度的许多因素,包括改革本身的内容、过程、结果和组织层面的支持、气氛、领导成员关系,个体层面的工作满意度、组织认同、组织承诺、个人损益等(18)张婕、樊耘、纪晓鹏: 《组织变革因素与员工对变革反应关系研究》,《管理评论》2013年第25卷第11期,第53—64页。。然而,在改革这一重要场景下,作为公共部门重要激励因素的公共服务动机和改革态度的关系却仍未被讨论清楚,直接相关的国外文章仅有3篇,国内仅有2篇(19)在web of science和google scholar上,以主题=“public service motivation”+“attitudes toward change”、主题=“public service motivation”+“attitudes toward reform”分别检索,经过人工筛选后,仅得到3篇相关论文。在中国知网上,以主题=“公共服务动机”+“改革态度”未检索到论文,以主题=“公共服务动机”+“变革态度”检索,经人工筛选后得到2篇论文。。已有研究中,最值得关注的是Bradley Wright等(20)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.2013年在PublicAdministrationReview上发表的一项研究,通过分析正在经历部门缩减和裁员的美国东南部地方政府雇员的调查数据,他们发现,在公共服务动机的自我牺牲维度上得分较高的个人,比其他人更有可能支持组织变革,表现为将变革进行到底的决心更高。该文认为,高公共服务动机个体更有可能支持涉及裁员和削减的变革,不是因为他们想要改善公共服务,而是因为他们更能接受变革对自身的潜在负面影响。换句话说,高公共服务动机个体具有的自我牺牲特征使得他们更可能支持类似裁员这样的变革。这项研究在成本削减类改革的背景下直接分析了公共服务动机对变革态度的影响,扩展了对该主题的理解。

其后,国外还有两篇文章关注到这一主题。近期,Hemin Ali Hassan等基于计划行为理论,研究了一些心理变量在公共服务动机与变革支持意向关系中的中介作用。(21)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.使用伊拉克一所公立大学进行变革前143名员工的调查数据,他们发现公共服务动机正向影响个体对变革的支持意向,其中变革的相关态度和主观规范起到中介作用。在另一项研究中,Jesse Campbell(22)Jesse W. Campbell, “Felt Responsibility for Change in Public Organizations: General and Sector-Specific Paths,” Public Management Review, vol.20, no.2 (February 2018), pp.232-253.使用来自韩国政府雇员的调查数据,发现变革型领导和基于绩效的激励措施都会通过加强组织的创新氛围来影响个体的变革态度(23)文中具体概念化为“对变革的责任感”,但作者也同样将其表示为“变革态度”。,其中变革型领导通过影响个体的公共服务动机来发挥影响力,提升个体改革态度。尽管这两项研究的主要关切不是公共服务动机与改革态度的关系,但是它们的实证检验都包含了这个问题。

现有的2篇国内研究中,谭新雨等分析了全面深化改革前后个体变革态度和离职倾向的变化,探讨了公务员心理契约差异对变革态度、离职倾向的影响以及公共服务动机在其中的调节作用。(24)谭新雨、刘帮成、汪艳霞: 《激励-贡献导向下心理契约差异对公务员离职倾向的影响——基于公共服务动机和变革态度的综合分析》,《公共管理学报》2017年第14卷第4期,第27—43、154页。通过半结构化访谈及问卷调查,他们发现,当公务员处于工作要求低于工作资源状态时,激励导向的心理契约使他们更可能支持变革、积极工作,而贡献导向的契约关系使他们更可能抵制变革、倾向离职。其后,谭新雨又基于中国4省基层公务员调查的混合研究,分析外部环境和服务动机的一系列变化对基层公务员的变革行为及心理的作用,发现制度环境、领导授权、公共服务动机通过增强基层公务员的变革承诺来激励其变革行为。(25)谭新雨: 《外部环境变迁、服务动机激励与基层公务员变革行为——基于中国4省基层公务员调查的混合研究》,《公共行政评论》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200页。和上述Jesse Campbell的研究相似,尽管这两项研究涉及公共服务动机和改革态度两个变量,但二者关系并非研究的主要问题。

从现有的国内外研究来看,虽然研究刚刚开始,还比较零散,但是基本上都表明公共服务动机和各种形式的改革态度之间存在正向关系,在个体接受组织变革方面发挥重要作用。然而,现有研究都局限于对改革实施前个体态度的关注,旨在分析公共服务动机对个体改革支持意向的作用,忽略了改革落地后公共服务动机的激励作用。此外,这些研究没有充分考虑到其他因素可能对公共服务动机与改革态度关系产生影响。在改革落地、组织环境发生巨大变化的背景下,相关的变化可能影响公共服务动机发生作用的边界。探究公共服务动机的作用边界是一个新兴的研究方向,旨在审视一些相互矛盾的实证研究结果,探讨潜在的调节变量,提高公共服务动机正向效应。(26)Robert K. Christensen, Laurie Paarlberg, James L. Perry, “Public Service Motivation Research: Lessons for Practice,” Public Administration Review, vol.77, no.4 (July 2017), pp.529-542.(27)Nina M. van Loon, Martin Baekgaard, Donald P. Moynihan, “Stability Not Change: Improving Frontline Employee Motivation through Organizational Reform Is Harder than It Looks,” Public Administration, vol.98, no.3 (September 2020), pp.591-608.(28)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance Versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM—Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.现有研究分析了人力资源管理实践活动(29)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM—Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.、金钱奖励、晋升机会(30)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.以及组织成员适配(31)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.等外在情境对公共服务动机效应的调节。关于晋升机会和组织成员适配性对公共服务动机效应的调节作用,前者研究相对较少,相关实证结果表明,晋升机会感知可能负向调节公共服务动机的作用(32)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect Of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.。在组织成员适配性方面,一些研究发现它和公共服务动机之间有正向积极关系(33)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Sanjay K. Pandey, “Measuring Public Service Motivation: Exploring the Equivalence of Existing Global Measures,” International Public Management Journal, vol.16, no.2 (April 2013), pp.197-223.(34)Bradley E. Wright, Sanjay K. Pandey, “Public Service Motivation and the Assumption of Person-Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence,” Administration & Society, vol.40, no.5 (September 2008), pp.502-521.,有研究表明组织成员适配性对公共服务动机的效应起中介作用和调节作用,并能够促进公共服务动机随时间而增长(35)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2021), pp.210-224.。国内公共服务动机研究也在朝此方向推进,分析诸如组织支持(36)元帅、陈志霞、郭金元: 《公共服务动机对基层公务员主动性行为的影响研究》,《公共管理与政策评论》2022年第11卷第3期,第52—63页。、集体主义文化(37)韩清颖、孙涛: 《集体主义文化促进公务员公共服务动机驱动岗位绩效研究——基于T市的探索》,《中国行政管理》2022年第3期,第98—106页。、授权型领导(38)陈鼎祥、刘帮成: 《基层公务员变革担当行为的形成机理研究——公共服务动机的涓滴效应检验》,《公共管理评论》2021年第3卷第1期,第47—67页。等对公共服务动机效应的调节作用,但是关于晋升机会感知和组织适配性的调节作用还缺乏关注。(39)在中国知网的CSSCI期刊中,以主题=“公共服务动机”+“晋升”,经人工筛选后,未检索到相关实证研究。以主题=“公共服务动机”+“组织成员适配”,未检索到相关研究。另外,关于晋升机会感知和组织成员适配性对改革态度影响的研究目前还很少。(40)在中国知网的CSSCI期刊中,以主题=“晋升”+“改革态度”、主题=“晋升”+“变革态度”,经人工筛选后,未检索到相关实证研究。以主题=“组织成员适配性”+“改革态度”、主题=“组织成员适配性”+“变革态度”未检索到任何研究。在web of science核心集中以主题=“promotion opportunities”+“attitudes toward change”/“attitudes toward reform”、主题=“person-organization fit”+“attitudes toward change”/“attitudes toward reform”检索,人工筛选后并未发现相关文献。

二、 理论与假设

(一) 社会交换理论

社会交换理论在组织行为研究中被广泛应用,为理解组织和管理者对个体态度与行为的影响提供了基础。社会交换理论认为,组织与个体间关系是一种互惠性的交换关系。(41)Peter M. Blau, Exchange and Power in Social Life, New York: Routeldge, 1986.组织向个体提供物质或非物质的支持,作为回报,个体将对组织持有更积极的态度,更加努力地投入工作。相反,如果组织提供的物质或非物质条件不足、不利,个体会以消极的态度或行动回应。(42)Marjo-Riitta Parzefall, Denise M. Salin, “Perceptions of and Reactions to Workplace Bullying: A Social Exchange Perspective,” Human Relations, vol.63, no.6 (March 2010), pp.761-780.也就是说,个体和组织之间存在社会性和经济性的交换(43)Robert Eisenberger, Peter Fasolo, Valerie Davis-LaMastro, “Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation,” Journal of Applied Psychology, vol.75, no.1 (February 1990), pp.51-59.(44)Julian Gould-Williams, Fiona Davies, “Using Social Exchange Theory to Predict the Effects of HRM Practice on Employee Outcomes,” Public Management Review, vol.7, no.1 (March 2005), pp.1-24.,这些交换直接影响个体的激励及其效应。同时,个体和组织之间的交换不是单一的、独立的,而是多种多样、相互影响的,进而对个体的激励产生复杂的作用。在解释公共服务动机激励效应方面,社会交换理论具有较好的适用性,已经被许多研究采用。(45)Reginald G. Ugaddan, Sung Min Park, “Do Trustful Leadership, Organizational Justice, and Motivation Influence Whistle-Blowing Intention? Evidence from Federal Employees,” Public Personnel Management, vol.48, no.1 (March 2019), pp.56-81.(46)Wisanupong Potipiroon, Sue Faerman, “What Difference Do Ethical Leaders Make? Exploring the Mediating Role of Interpersonal Justice and the Moderating Role of Public Service Motivation,” International Public Management Journal, vol.19, no.2 (April 2016), pp.171-207.(47)Ahmed Mohammed Sayed Mostafa, Julian Seymour Gould-Williams, Paul Bottomley, “High-Performance Human Resource Practices and Employee Outcomes: The Mediating Role of Public Service Motivation,” Public Administration Review, vol.75, no.5 (September 2015), pp.747-757.

本文重点考察晋升机会感知和组织成员适配性对公共服务动机与改革态度关系的影响。如前所述,这两个变量在现有公共服务动机研究文献中已经被关注到,与公共服务动机激励效应的发挥有重要联系。一方面,晋升机会感知涉及改革后个体外生激励的变化,而组织成员适配性涉及内生激励的变化,分别代表了外生和内生激励两个类型;另一方面,行政改革可能涉及制度性的变化,改变组织中强制规则、专业规范与文化认知等制度要素。社会学新制度主义确定了规制性(regulative)、规范性(normative)、文化认知性(cultural-cognitive)三大关键制度要素。(48)W. Richard Scott, Institutions and Organizations: Ideas, Interests, and Identities, London: Sage Publications, 2013.其中,文化认知性制度要素构成人们对合适行为的共同信念,影响人们的意义构建;专业规范性制度要素涉及对个体如何行动的期待,和规范、价值观相联系;强制规则性制度要素与组织中明确、外在的规制过程相关。在政府部门中,晋升是一种强激励(49)威廉姆森交易成本理论定义下的强激励是由市场交易提供的,而科层组织中的激励是弱激励,这是因为科层组织中个人通常无法将交易收益留作个人用途。H. Frant扩展了威廉姆森对强激励的定义,认为公共部门中政治而非市场是分配资源的基本制度,晋升在公共部门中扮演着类似金钱在私营部门中的强激励作用。这种强激励作用在中国政府官员的晋升锦标赛中更是如此。详细内容参见H. Frant, “High-powered and Low-powered Incentives in the Public Sector,” Journal of Public Administration Research and Theory, vol.6, no.3 (1996), pp.365-381;周黎安: 《中国地方官员的晋升锦标赛模式研究》,《经济研究》2007年第7期,第36—50页。,因此有关晋升的规则可以被看作强制性规则,体现制度的强制性压力。与之相对,组织成员适配涉及专业规范与文化认知,体现制度的规范与认知压力。两个变量在一起比较完整地反映了改革前后制度影响的变化,这些变化会影响组织能够为高公共服务动机个体提供的自我实现机会,进而调节公共服务动机与改革态度的关系。

改革措施的推出可能是一个相对较短的过程,但是改革落地往往需要更长时间,它所产生的影响也可能是非常长远的。改革可能带来组织规则、专业规范、组织文化上的显著变化,这些变化在改革发生后的几年内可能一直在继续,并影响个体与组织间的交换关系,进而影响对个体的激励及其效应。换句话说,改革措施推出后,改革带来的制度变迁仍在进行,组织与个体之间的交换关系仍在调整变动。在此背景下,使用社会交换理论解释个体改革态度,能够较好地分析宏观背景变动中的微观心理机制,帮助我们深入理解公共服务动机与改革态度的关系及其边界。

(二) 公共服务动机与改革态度

公共服务动机常与“关心他人”联系在一起,体现为一种“无私”的动机,基于公共服务动机的激励一般被视为内生性激励。不过,Neumann发现,“关心自我”的互惠规范对公共服务动机有积极影响(50)Oliver Neumann, “‘Giving Something back to Society’: A Study Exploring the Role of Reciprocity Norms in Public Service Motivation,” Review of Public Personnel Administration, vol.39, no.2 (June 2019), pp.159-184.,也就是说公共服务动机可能受到基于互惠互利的理性动机的影响。公共服务动机及其影响应放在组织与个体的交换关系中来理解,因此使用社会交换理论来解释公共服务动机与改革态度的关系具有合理性。

公共组织中的个体具有特定的需求与期望,他们希望组织能够满足自身为社会服务、帮助他人的动机需求,进而在公共组织中施展抱负。公共部门的组织改革,尤其是政府改革,无论是为了改善组织控制,还是为了提高行政效率和效果,最终都旨在响应民众需求,增进公共利益。这一情况在我国尤为如此。2018年国务院机构改革强调,深化机构改革旨在“建设人民满意的服务型政府”。理论上,促进公共利益的改革能够为组织个体提供更多从事公共服务的机会,满足高公共服务动机个体的自我实现需求。对高公共服务动机个体而言,改革能够更好地满足其参与公共服务的需求,作为交换,个体可能会更加认同组织,更积极地评价组织行为。因此,高公共服务动机个体更有可能形成正向的改革态度。现有研究已经发现了改革发生前公共服务动机与改革态度的积极关系,(51)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.(52)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.这种关系在改革后也有可能存在。一方面,改革的成功落地说明,组织中支持改革的力量在改革前后至少是稳定的、强大的。改革前高公共服务动机个体更容易支持改革,形成积极的改革态度。改革后,支持改革的力量依然甚至更加强大,原本支持改革的高公共服务动机个体应该依然支持改革。另一方面,改革往往会进行有针对性的宣传动员,改革落地后,对改革成效的宣传会激励高公共服务动机个体形成正向的改革态度。

假设1: 组织成员的公共服务动机与改革态度显著正相关。

(三) 晋升机会感知的调节作用

改革改变了原有组织中的强制性规则,其中晋升规则的改变,无论是实质的还是相对的,体现到个体层面的晋升机会感知,都会极大地影响组织成员的成长发展机会和价值实现机会。换句话说,晋升机会感知影响组织在多大程度上能为高公共服务动机个体提供自我实现的机会,因此具有调节公共服务动机与改革态度关系的潜力。晋升往往意味着更多的薪酬和权利。相较于企业而言,政府部门员工的工资水平往往较低,作为激励途径的晋升对公务员就更加重要。一般而言,官员晋升在政治学和公共管理研究中被当作一种“强激励”,是一种外生的、刺激效应突出的激励。

动机拥挤理论认为,如果外生激励过强,“控制”了个体行为,外在激励将“挤出”内在激励的作用。(53)Bruno S. Frey, Reto Jegen, “Motivation Crowding Theory,” Journal of Economic Surveys, vol.15, no.5 (December 2001), pp.589-611.具体来说,如果个体行为是基于强烈的内生动机,对其提供外在奖励可能反而会降低内在动机激励未来行为的可能性。这是因为外在激励可能会降低个体的自决和自尊,使个体认为自身行为不再受自我控制,而是由他人监督和激励。外在激励的挤出效应在生活中很常见,比如当给予献血者金钱奖励时,因个体行为背后的内在成就感和奉献感被“挤出”,个体的献血意愿会降低,献血人数可能减少。

就公共服务动机与改革态度关系而言,根据社会交换理论,组织为个体提供公共服务的机会,个体回报以积极的改革态度。然而,当这一基于内在动机的社会性交换被晋升这一外在激励干预时,组织可能会释放出错误的信号,将个体出于公共服务动机的社会性交换行为,处理成出于获得外在回报的经济性交换行为。根据动机拥挤理论,这一错误信号可能会“挤出”公共服务动机对改革态度的积极作用。当晋升机会感知较高时,个体的外生激励水平较高,会挤出公共服务动机作为内生性激励的效应。也有人认为,晋升具有一定程度的社会性激励特征,被个体理解为对自我行为的“支持”,视为自我价值实现与职业成功的表现,(54)Nicky Dries, Roland Pepermans, Joeri Hofmans, et al., “Development and Validation of an Objective Intra-Organizational Career Success Measure for Managers,” Journal of Organizational Behavior, vol.30, no.4 (May 2009), pp.543-560.可能有利于培养和实现个体的内在动机。(55)Margit Osterloh, Bruno S. Frey, “Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms,” Organization Science, vol.11, no.5 (September 2000), pp.538-550.也就是说,晋升机会感知有可能与公共服务动机正相关。但是对于两个正相关的变量而言,它们的效应不一定是相互增强的,也有可能是相互替代、相互抵消的。基于动机拥挤理论,晋升机会感知的效应与公共服务动机的效应应该是替代性的。

假设2: 晋升机会感知弱化公共服务动机与改革态度间的积极关系。

(四) 组织成员适配性的调节作用

除了强制性规则的变化外,改革带来的专业规范与文化认知的变化也将影响公共服务动机的作用。在个体层面,专业规范与文化认知的变化直接影响组织和成员之间的适配性。改革通常涉及组织功能的变化,从而改变组织中的专业性规范和要求,新的专业规范与原有组织成员在任务和专业匹配上可能存在张力,需要一个调适的过程。改革还可能涉及新组织、新群体、新成员的加入,涉及不同的外部利益相关者和社会期望,涉及不同的组织文化,这也会影响组织与成员之间的适配。

当成员的任务感和专业感都满足组织功能需要时,个体的荣誉感、获得感与自我实现感可能更强。组织与成员之间的匹配度较好意味着个体面临更小的工作压力和更广阔的发展前景。总的来看,组织成员适配性越高的组织提供给个人的自我实现感越高,带给个体的压力也越小,作为交换,同水平公共服务动机的个体将对改革产生更高水平的认同与积极的情感倾向。相反,当组织成员适配性较低时,同水平公共服务动机的个体也更可能会受到专业与压力限制,难以获得组织提供的公共服务机会。作为交换,个体的改革态度也可能较低。

假设3: 组织成员适配性强化公共服务动机与改革态度间的积极关系。

图1展示了假设1—假设3对应的公共服务动机、晋升机会感知和组织成员适配性对改革态度的影响关系。其中,虚线框和虚线箭头代表调节变量和对应的调节作用。

图1 研究变量与研究假设

三、 研 究 设 计

(一) 背景与数据

2018年3月,为防范化解重特大安全风险,健全公共安全体系,整合优化应急力量和资源,中国进行了组织机构改革,设立应急管理部。全国的消防部门,由公安消防部队和武警森林部队,经过改革组建成为国家综合性消防救援队伍,转制由应急管理部管理。所有省级层面的消防部门经历了相应的改变。消防组织围绕构建统一高效的领导指挥体系、专业化与能力提升体系、完善的职业保障体系以及社会尊崇的荣誉体系,进行了一系列的创新实践。其中,消防组织改革在专业性要求和晋升制度方面作出了重大改变。体现在个体层面上,这一方面会改变组织成员在专业性方面的适配性,另一方面还会影响个人的晋升机会。因此,改革后的晋升机会感知与组织成员适配性两类重要的激励因素都将发生改变,探讨这些变化的影响极为重要。消防组织改革的这些特征,为研究改革背景下公共服务动机对个体态度的影响及作用边界提供了机遇。

笔者选择在消防组织改革三年后进行研究。一方面,“三年”是改革方案规定的配套政策制度基本建立的期限,表明改革已经基本落地;另一方面,改革并非一蹴而就,无论是组织还是成员都需要调整与适应的过程。因此在改革的三年之后进行研究,能够更客观、更全面地测量与分析组织成员对改革的感知及态度。

本文的调查数据来源于由中国人民大学应急管理跨学科平台、中国人民大学循证治理与公共绩效研究中心发起的“消防救援队伍人员问卷调查”。此调查问卷主要关注消防员是否经历过上一轮机构改革,如果经历过,改革后发生了什么变化?他们对改革的看法和态度是什么?原计划选取十个有代表性的省份进行调查,因受疫情影响,最终完成了青海、宁夏、吉林、四川四省份的调查。具体而言,调查总体为青海省消防救援总队、宁夏回族自治区消防救援总队、吉林省消防救援总队、四川省消防救援总队。2021年7月,平台调查了青海省和宁夏回族自治区的消防救援总队,分别发放问卷200份、150份,回收问卷183份、127份。2021年9月,平台调查了吉林省和四川省消防救援总队,发放问卷各150份,分别回收问卷138份、124份。问卷发放方式为人工面对面随机发放,两次共发放问卷650份,回收问卷572份,回收率为88%。此外,问卷设计不涉及姓名等明显的身份信息,以促进消防员的真实回答。

(二) 变量测量

本文重点关注公共服务动机对改革态度的影响,分析晋升机会感知与组织成员适配性对二者关系的调节作用。这四个主要变量的测量均采用五点李克特量表,从1=“非常不同意”到5=“非常同意”。此外,本研究将省份、年龄、工作时间、性别、最高受教育程度、政治面貌、身份与岗位作为控制变量纳入,这些变量数据的测量均来源于上述调查问卷。此节重点说明四个主要变量的测量情况。

1. 改革态度

态度是个体对环境中某些方面的感受、想法与倾向,(56)Paul F. Secord, Carl W. Backman, Social Psychology, New York: McGraw-Hill New York, 1964.对变革的态度即个人对变革的认知、情感反应和行为倾向。(57)Dov Elizur, Louis Guttman, “The Structure of Attitudes toward Work and Technological Change within an Organization,” Administrative Science Quarterly, vol.21, no.4 (December 1976), pp.611-622.已有研究对改革态度或变革态度的操作化定义十分多样,包括对变革的支持(58)John P. Meyer, E. S. Srinivas, Jaydeep B. Lal, et al., “Employee Commitment and Support for an Organizational Change: Test of the Three-Component Model in Two Cultures,” Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.80, no.2 (June 2007), pp.185-211.、对变革的准备(59)Achilles A. Armenakis, Jeremy B. Bernerth, Jennifer P. Pitts, et al., “Organizational Change Recipients’ Beliefs Scale: Development of an Assessment Instrument,” The Journal of Applied Behavioral Science, vol.43, no.4 (December 2007), pp.481-505.、对变革的承诺(60)Lynne Herscovitch, John P. Meyer, “Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model,” Journal of Applied Psychology, vol.87, no.3 (June 2002), pp.474-487.、对变革的开放(61)Vernon D. Miller, John R. Johnson, Jennifer Grau, “Antecedents to Willingness to Participate in a Planned Organizational Change,” Journal of Applied Communication Research, vol.22, no.1 (February 1994), pp.59-80.(62)Connie R. Wanberg, Joseph T. Banas, “Predictors and Outcomes of Openness to Changes in a Reorganizing Workplace,” Journal of Applied Psychology, vol.85, no.1 (March 2000), pp.132-142.、对变革的批判(63)David J. Stanley, John P. Meyer, Laryssa Topolnytsky, “Employee Cynicism and Resistance to Organizational Change,” Journal of Business and Psychology, vol.19, no.4 (June 2005), pp.429-459.、对变革的抵制(64)Jennifer M. George, Gareth R. Jones, “Towards a Process Model of Individual Change in Organizations, ” Human Relations, vol.54, no.4 (April 2001), pp.419-444.(65)Shaul Oreg, “Personality, Context, and Resistance to Organizational Change,”European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.15, no.1 (March 2006), pp.73-101.、退缩(66)Angela J. Martin, Elizabeth S. Jones, Victor J. Callan, “The Role of Psychological Climate in Facilitating Employee Adjustment during Organizational Change,” European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.14, no.3 (September 2005), pp.263-289.等相关的态度性概念。这些定义的侧重点不同,说明改革态度有不同的面向和具体类型。

本研究关注个体整体性的态度倾向。具体操作过程中,采用两个问题进行测量,包括个体对组织职能定位清晰程度的评价与工作自豪感水平。这两个问题共同考察了改革后个体对改革的认同程度,能够较好地在整体上反应个体对改革的评价。使用探索性因子分析得到了一个因子,该因子载荷值为0.905。两个题项的标准化Cronbach’s alpha系数为0.78,因子的方差解释率为81.73%。

2. 公共服务动机

在公共服务动机的测量上,本研究参考了Kim的公共服务动机量表(67)Sangmook Kim, “Revising Perry’s Measurement Scale of Public Service Motivation,” The American Review of Public Administration, vol.39, no.2 (March 2009), pp.149-163.,该量表已经被许多公共管理研究所采用,在此基础上,还参考了一些在中国情境下得到验证的量表,(68)Liu Bangcheng, “Evidence of Public Service Motivation of Social Workers in China,” International Review of Administrative Sciences, vol.75, no.2 (June 2009), pp.349-366.(69)Bangcheng Liu, Ningyu Tang, Xiaomei Zhu, “Public Service Motivation and Job Satisfaction in China: An Investigation of Generalisability and Instrumentality,” International Journal of Manpower, vol.29 (November 2008), pp.684-699.最终选择六个问题对公共服务动机进行测量。这六个问题涉及公共利益的承诺、同情心和自我奉献三个维度。考虑到一线消防员很难有机会直接参与公共政策制定,所以没有测量公共服务动机的“公共政策制定的吸引力”维度。这一做法与许多研究相同,具有一定的合理性。(70)Wisanupong Potipiroon, Sue Faerman, “What Difference Do Ethical Leaders Make? Exploring the Mediating Role of Interpersonal Justice and the Moderating Role of Public Service Motivation,” International Public Management Journal, vol.19, no.2 (April 2016), pp.171-207.(71)陈振明、林亚清: 《政府部门领导关系型行为影响下属变革型组织公民行为吗?——公共服务动机的中介作用和组织支持感的调节作用》,《公共管理学报》2016年第13卷第1期,第11—20、152页。(72)Bradley E. Wright, Donald P. Moynihan, Sanjay K. Pandey, “Pulling the Levers: Transformational Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence,” Public Administration Review, vol.72, no.2 (March/April 2012), pp.206-215.

这六个问题构成的公共服务动机量表的标准化Cronbach’s alpha系数为0.88。对这六个问题进行探索性因子分析得到一个因子。本研究计算该因子得分,并生成公共服务动机变量,因子载荷值如表1所示,因子的方差解释率为66.38%。

表1 公共服务动机问题探索性因子分析结果

3. 晋升机会感知

晋升通常意味着在组织中获得“更好的”职位,通常表现为员工在组织等级结构中的向上移动。从更宽泛的角度来看,晋升也可能意味着在组织的正式结构中横向流动到更理想的职位。学界把晋升和流动两个术语联系在一起使用(73)Jennica R. Webster, Terry A. Beehr, “Antecedents and Outcomes of Employee Perceptions of Intra-Organizational Mobility Channels,” Journal of Organizational Behavior, vol.34, no.7 (2013), pp.919-941.,代指宽泛意义下的晋升,本文也采取这种做法。

本文对晋升机会感知的测量包括两个问题,即“与本辖区其他政府部门相比,消防救援部门工作人员获得提拔的可能性更高”,“消防救援部门工作人员的岗位调动渠道畅通”。这两个问题分别直接考察了个人感知到的晋升机会和流动机会。尽管个体的晋升机会取决于组织的晋升制度,但是,只有被个体感知到的晋升机会才会对该个体产生其预设的激励作用。不同个体即使在同一制度安排下感知到的晋升机会也不尽相同。因此,本研究采用大多数研究的做法,测量个体感知到的晋升机会。

对这两个问题进行探索性因子分析,得到一个因子,因子载荷值均为0.932 5。计算该因子得分生成晋升机会感知变量,标准化Cronbach’s alpha系数为0.87,因子的方差解释率为86.95%。

4. 组织成员适配性

学界有关公共组织与成员适配性的研究大多关注单个成员特征与工作内容的适配,旨在通过理性的工作设计更好地发挥成员作用,满足成员的公共服务动机(74)Adam M. Grant, “Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Difference,” The Academy of Management Review, vol.32, no.2 (April 2007), pp.393-417.(75)Adam M. Grant, “Leading with Meaning: Beneficiary Contact, Prosocial Impact, and the Performance Effects of Transformational Leadership,” Academy of Management Journal, vol.55, no.2 (April 2012), pp.458-476.(76)Jeannette Taylor, “Public Service Motivation, Relational Job Design, and Job Satisfaction in Local Government,” Public Administration, vol.92, no.4 (December 2014), pp.902-918.(77)Bram Steijn, Joris van der Voet, “Relational Job Characteristics and Job Satisfaction of Public Sector Employees: When Prosocial Motivation and Red Tape Collide,” Public Administration, vol.97, no.1 (March 2019), pp.64-80.与公共价值追求(78)Bradley E. Wright, Sanjay K. Pandey, “Public Service Motivation and the Assumption of Person-Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence,” Administration & Society, vol.40, no.5 (September 2008), pp.502-521.(79)Wouter Vandenabeele, “Explaining Public Service Motivation: The Role of Leadership and Basic Needs Satisfaction,” Review of Public Personnel Administration, vol.34, no.2 (June 2014), pp.153-173.。这些研究多着眼于组织成员,并以此为依据进行工作设计,其所指的适配性是任务、责任与个体知识、技能、能力之间的适配程度。

本研究从组织的角度出发,关注改革后整体视角下组织成员是否满足组织工作的实际需求,测量组织成员数量和专业水平在多大程度上匹配组织的工作需求。这种感知测量往往反映了个体自身的经历。无论是从个体角度,还是组织的角度考察,组织与成员的适配性都是影响个体行为态度的重要因素。同现有研究一样,适配性是基于个体感知来测量的,因为只有被个体感知到适配性,才会对其行为态度产生影响。

具体来说,本研究对组织成员适配性的测量包含“实有工作人员数量满足现实工作需求”“工作人员专业背景适应现实工作需求”两个问题。因子分析得到一个因子,因子载荷值均为0.901 8。标准化Cronbach’s alpha系数为0.75,因子的方差解释率为81.32%。

(三) 数据分析方法

本研究采用OLS多元线性回归进行假设检验,并构建乘积项,进行简单斜率分析,对调节效应进行检验。所有交互项都进行了中心化处理以减少可能的多重共线问题。

四、 回归分析与结果

(一) 描述性统计和相关分析

本文研究对象为消防救援人员,调查问卷首先询问消防员是否经历过改革。在去除缺失值后,有效样本量为516个。其中,有434人经历过改革,约占84%。如表2所示,四川省内经历改革转制的消防人员占比最高,为100%(全部经历改革转制),其次是吉林省、宁夏回族自治区、青海省,分别占各省份总调查对象的88.1%、78.8%、74.9%。

表2 四省份消防救援人员经历改革转制情况

所有经历改革的消防员,平均年龄为31岁,平均工作时间为11年,大部分为男性(占比约为90%),政治面貌多为中共党员(占比约为85%)。表3进一步详细描述了他们的群体特征。分析发现,四省份消防员在婚姻状况、最高受教育程度、政治面貌、身份、岗位以及加入方式上都存在显著差异。婚姻状况方面,宁夏回族自治区消防员已婚占比相对较低(55.81%);最高受教育程度方面,四川省本科以上占比较高(62.26%);政治面貌方面,四川省党员占比较高(95.19%);身份方面,宁夏回族自治区消防员占比较高(70.59%);岗位方面,吉林省灭火救援岗位占比较高(69.72%);加入方式方面,四川省由军队转制加入的占比较高(87.62%)。

表3 四省份经历改革转制的消防员情况描述

表4报告了重要变量的描述性统计与相关性分析结果。其中,公共服务动机的平均值为3.902(SD=0.740),高于中点值3。改革态度的平均值为3.345(SD=1.028),具体来说有82.24%的人一般、比较和完全同意改革后“部门职能定位更加清晰”;有79.21%的人一般、比较和完全同意改革后“我的工作自豪感更强”。总体来看,消防员对这次改革整体上持积极态度。相反,晋升机会感知的平均水平(Mean=2.777; SD=1.057)和组织成员适配性的平均水平(Mean=2.809; SD=1.004)虽然十分接近但仍然低于中点值,表明两者仍有待改进。另外,改革态度(p=0.000)、公共服务动机(p=0.000)和组织成员适配性(p=0.030)在四省份之间存在显著性差异。改革态度方面,青海省最高(Mean=3.669; SD=0.921),其次是宁夏回族自治区(Mean=3.494; SD=0.943)、吉林省(Mean=3.271; SD=1.136)、四川省(Mean=2.915; SD=0.945);公共服务动机方面,青海省最高(Mean=4.075; SD=0.557),其次是吉林省(Mean=4.023; SD=0.860)、宁夏回族自治区(Mean=3.966; SD=0.658)、四川省(Mean=3.502; SD=0.731);组织成员适配性方面,宁夏回族自治区最高(Mean=2.972; SD=1.032),其次是青海省(Mean=2.940; SD=1.007)、四川省(Mean=2.671; SD=0.768)、吉林省(Mean=2.657; SD=1.141)。

表4 描述性统计和相关性分析结果

表4还表明,所有变量均至少在0.05的显著性水平上正相关,各个变量间相关系数的取值范围为0.100—0.688。其中,晋升机会感知和组织成员适配性的相关关系最大(相关系数=0.688),公共服务动机与晋升机会感知之间的相关关系最小(相关系数=0.100)。公共服务动机、晋升机会感知和组织成员适配性均与改革态度正相关。

(二) 实证结果

在统计检测中,改革态度为因变量,公共服务动机、晋升机会感知、组织与成员适配性为自变量,年龄、工作时间、性别、受教育程度、政治面貌、身份与岗位变量等为控制变量。另外,本研究生成三个省份虚拟变量并纳入回归模型,以控制省份的差异效果。表5展示了回归分析汇总情况,其中模型1至模型4展示了加入包含公共服务动机在内的不同预测变量的结果,模型5主要分析晋升机会感知与组织成员适配性对公共服务动机影响的调节作用。

表5 改革态度回归分析结果

回归结果显示,最终模型(模型5)的拟合优度总体上较好,调整后R2为0.398,并且模型整体上是显著的(F=17.92;p<0.01)。该模型的VIF为2.6,远小于10,说明没有严重的多重共线问题。公共服务动机与改革态度显著正相关(β=0.232,p<0.01),假设1成立。另外,晋升机会感知、组织成员适配性也都与改革态度正相关,并且晋升机会感知的影响(β=0.335,p<0.01)大于组织成员适配性的影响(β=0.223,p<0.01)。调节作用方面,公共服务动机与晋升机会感知的交互项系数为负(β=-0.176,p<0.01),而与组织成员适配性的交互项系数为正(β=0.194,p<0.01)。结合三者本身的系数,这一结果说明,晋升机会感知负向调节公共服务动机与改革态度关系,而组织成员适配性正向调节公共服务动机与改革态度关系,也即假设2和假设3成立。控制变量方面,教育程度、身份以及省份都影响着个体的改革态度(模型5)。

为了更好地展示晋升机会感知和组织成员适配性对公共服务动机与改革态度关系的影响,本文将两者的调节作用展示于图2至图5中。图2与图4采取Aiken等(80)Leona S. Aiken, Stephen G. West, Raymond R. Reno, Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions, London: Sage Publications, 1991.推荐的做法,分别展示晋升机会感知和组织成员适配性的调节作用。另外,图3与图5分别为晋升机会感知与组织成员适配性对公共服务动机边际效应的影响。

图2 不同水平晋升机会感知下公共服务动机与改革态度关系

图3 晋升机会感知对公共服务动机边际效应的调节作用(81)为了更加清楚地说明公共服务动机边际效应的正负性与晋升机会感知调节效应的显著性,图中添加了水平直线和垂直直线两条辅助线。水平直线以上部分代表公共服务动机与改革态度间关系为正,垂直直线往左部分代表调节变量晋升机会感知的影响是显著的。

图4 不同水平组织成员适配性下公共服务动机与改革态度关系

图5 组织成员适配性对公共服务动机边际效应的调节作用(82)图中添加了水平直线和垂直直线两条辅助线。水平直线以上部分代表公共服务动机与改革态度间关系为正,垂直直线往右部分代表调节变量组织成员适配性的影响是显著的。

在图2中,横轴为公共服务动机,纵轴为改革态度,直线与虚线分别代表低水平的晋升机会感知(低于均值一个标准差)与高水平的晋升机会感知(高于均值一个标准差)。由图可知,晋升机会感知较低时,公共服务动机对改革态度的正向影响更强,也即实线的斜率更大。图3中,横坐标代表晋升机会感知,纵坐标为公共服务动机对改革态度影响的边际效应,倾斜直线为晋升机会感知对公共服务动机边际效应的影响图示,两条虚线内的范围即公共服务动机对改革态度影响的边际效应的置信区间(置信水平为95%)。从图3中也能看到,晋升机会感知越小,公共服务动机的边际效应也就越大,且始终大于0。图2和图3都说明,晋升机会感知负向调节公共服务动机与改革态度之间的关系。

图4中,横轴为公共服务动机,纵轴为改革态度,直线与虚线分别代表低水平的组织成员适配性(低于均值一个标准差)与高水平的组织成员适配性(高于均值一个标准差)。由图4可知,组织成员适配性较高时,公共服务动机对改革态度的正向影响更强,也即虚线的斜率更大。图5中,横坐标代表组织成员适配性,纵坐标为公共服务动机对改革态度影响的边际效应,倾斜直线为组织成员适配性对公共服务动机边际效应的影响图示,两条虚线内的范围即公共服务动机对改革态度影响的边际效应的置信区间(置信水平为95%)。从图5中也能看到,组织成员适配性越大,公共服务动机的边际效应也就越大,且始终大于0。总的来看,组织成员适配性在公共服务动机与改革态度关系中充当催化剂,强化了二者间的正向关系。

五、 讨 论

本文分析了改革后公共服务动机对个体改革态度的影响,构建了主要包含公共服务动机、晋升机会感知、组织成员适配性及相关交互项的多元回归模型。总体上模型的预测力相对较好(adj.R2=0.398),这也验证了我们的理论模型,说明了社会交换理论对于解释个体激励的适用性,符合动机拥挤理论关于强激励和弱激励关系的讨论。整体上,研究表明不同类型激励因素的作用会相互影响,因此相关研究需要从激励结构的角度系统性考虑改革相关问题。在进行改革设计或实施改革时,对于不同类型改革对象和改革主体的激励安排应该不同,管理者尤其需要考虑改革对象或执行主体的公共服务动机特征。

本研究发现消防改革后消防员的公共服务动机仍处于较高水平(通过李克特量表测量的平均得分约为3.9),测量结果高于朱春奎和吴辰以公共服务部门公务员为样本的测量结果(Mean=3.7, SD=0.462, N=1 212)(83)朱春奎、吴辰: 《公共服务动机对工作满意度的影响研究》,《公共行政评论》2012年第5卷第1期,第83—104、180—181页。,也高于朱光楠等人以省级政府公务员为样本的测量结果(Mean=3.8, SD=0.475, N=761)(84)朱光楠、李敏、严敏: 《公务员公共服务动机对工作投入的影响研究》,《公共行政评论》2012年第5卷第1期,第122—144、181页。。和研究结果类似,林群雄发现警务人员同样具有更高的公共服务动机(Mean=4.2, SD=0.511, N=1 319)(85)林群雄: 《警务人员公共服务动机的理论结构和实证测量》,《学术研究》2017年第5期,第56—61、177页。,这说明消防员群体类似警察群体可能具有较一般公务员更高的公共服务动机。另外,研究还发现改革后,个体对消防改革持较积极的态度(通过李克特量表测量的平均得分约为3.3)。现有研究很少描述分析个体对政府改革的相关态度,例外的,谭新雨测量了个体对公共部门一般性变革的承诺(Mean=3.6, SD=0.68, N=635)。(86)谭新雨: 《外部环境变迁、服务动机激励与基层公务员变革行为——基于中国4省基层公务员调查的混合研究》,《公共行政评论》2019年第12卷第6期,第63—84、199—200页。这一结果高于本研究的测量结果(Mean=3.3),说明消防改革可能面临较一般性政府改革更大的阻力。

本研究发现作为重要内生动机的公共服务动机能够较强地激励个体形成长期积极的改革态度。这一结果和Bradley E. Wright等(87)Bradley E. Wright, Robert K. Christensen, Kimberley Roussin Isett, “Motivated to Adapt? The Role of Public Service Motivation as Employees Face Organizational Change,” Public Administration Review, vol.73, no.5 (July 2013), pp.738-747.和Hemin Ali Hassan等(88)Hemin Ali Hassan, Xiaodong Zhang, Ahmad Bayiz Ahmad, et al., “Public Service Motivation and Employee Change-Supportive Intention: Utilizing the Theory of Planned Behavior,” Public Personnel Management, vol.50, no.2 (June 2021), pp.283-304.的发现一致。不同的是,已有研究是在改革进行前检验的二者关系,也即公共服务动机对改革前个体态度的影响。改革意味着变化,这些变化既存在于组织层面也涉及个体态度与行为层面。改革发生前,关注个体态度对组织改革的顺利实施具有重要意义,学者们对此进行了丰富且深入的研究。相比之下,关注到改革落地后个体态度变化的研究却较为缺乏,本研究的结果说明,无论在改革前后,公共服务动机都能够积极地预测个体对改革的评价或态度。这说明了公共服务动机在解释个体对组织改革的评价方面的重要潜力。由于行政改革往往既有赢家又有输家,是一个不同群体之间博弈的过程,因此在改革前后争取更多的支持者非常重要。对于旨在创造公共价值、增进公共利益的改革来说,高公共服务动机的组织成员在改革后也往往更倾向于支持。未来研究可以深入对比分析改革前后公共服务动机对个体态度的影响机制。

本研究还发现外在激励晋升机会感知和内在激励组织成员适配性都能在改革后积极影响个体态度。已有研究并未直接关注二者对改革态度的影响,本文拓展了晋升机会感知和组织成员适配性能够解释的个体态度类型和适用情境,说明晋升和适配性是积极改革态度的有效激励因素。这一发现和关注二者与其他类型个体态度关系的研究一致(89)Fernando Jaramillo, Robert Nixon, Doreen Sams, “The Effect of Law Enforcement Stress on Organizational Commitment,” Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, vol.28(June 2005), pp.321-336.(90)Charles Schwepker, “Strengthening Customer Value Development and Ethical Intent in the Salesforce: The Influence of Ethical Values Person-Organization Fit and Trust in Manager,” Journal of Business Ethics, vol.159, no.3 (October 2019), pp.913-925.,说明了这两类激励要素解释个体态度的广泛潜力。值得注意的是,晋升这一外在激励也能够影响高公共服务动机个体的内在态度。具有高公共服务动机的公共组织成员往往更加关注公共利益,他们从自我牺牲与利他行为中获得满足。公共服务动机的这一规范性内涵意味着,具有较高公共服务动机的个体可能难以受到金钱等外部奖励的激励。(91)James L. Perry, Trent A. Engbers, So Yun Jun, “Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence,” Public Administration Review, vol.69, no.1 (January 2009), pp.39-51.但是已有研究提供了不一致的经验证据,这一规范性观点受到了学者的质疑(92)Pablo Alonso, Gregory B. Lewis, “Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector,” The American Review of Public Administration, vol.31, no.4 (December 2001), pp.363-380.(93)Nicola Belle, Paola Cantarelli, “Monetary Incentives, Motivation, and Job Effort in the Public Sector: An Experimental Study with Italian Government Executives,” Review of Public Personnel Administration, vol.35, no.2 (June 2015), pp.99-123.(94)Ernesto Dal B, Frederico Finan, Martín A. Rossi, “Strengthening State Capabilities: The Role of Financial Incentives in the Call to Public Service,” The Quarterly Journal of Economics, vol.128, no.3 (August 2013), pp.1169-1218.,学界并未就外在激励的作用达成共识。本研究的发现为外在激励对高公共服务动机个体态度的积极影响提供了经验证据。

本研究同时发现,受改革影响的外生激励晋升机会感知和内生激励组织成员适配性对公共服务动机与改革态度关系的作用不同。晋升机会感知负向调节了公共服务动机与改革态度之间的正向关系。这一发现和Ki有关晋升机会对公共服务动机调节作用的研究一致(95)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.,表明晋升机会感知具有很强的外在激励特征,挤出了公共服务动机的作用,符合动机拥挤理论。尽管动机拥挤理论能够较好地解释本文和已有许多研究的发现,但是并非所有学者都同意该理论的观点,相关的实证结果也并不一致。(96)James L. Perry, Trent A. Engbers, So Yun Jun, “Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence,” Public Administration Review, vol.69, no.1 (January 2009), pp.39-51.一部分研究发现外在激励会挤出公共服务动机的正向作用(97)Namhoon Ki, “The Effectiveness of Monetary and Promotion Rewards in the Public Sector and the Moderating Effect of PSM (PSM-Reward Fit or PSM Crowding out): A Survey Experiment,” Administration & Society, vol.54, no.2 (February 2022), pp.277-310.,但也有一些研究发现外在激励和个体的公共服务动机能够协同发挥激励作用(98)Edmund C. Stazyk, “Crowding out Public Service Motivation? Comparing Theoretical Expectations with Empirical Findings on the Influence of Performance-Related Pay,” Review of Public Personnel Administration, vol.33, no.3 (September 2013), pp.252-274.。我们认为,晋升对公共服务动机的调节作用不能一概而论,因公共服务动机所解释变量的不同,晋升对于公共服务动机作用的影响也可能发生变化。本研究的发现支持了改革情境下外在激励晋升对公共服务动机激励个体改革态度的挤出作用。但是这一“挤出”结果不能用来全盘否定晋升机会感知本身的激励作用。晋升机会感知并没有完全改变公共服务动机对改革态度产生效应的方向,只是减弱了公共服务动机的正向效应,而且晋升机会感知本身对改革态度还有正向影响。也就是说,晋升机会感知也是正向的激励,只不过是与公共服务动机在效应上存在替代性关系。这意味着在改革实践中,对于低公共服务动机的组织成员,由于他们的内生性激励可能相对较低,管理者更应关注给予他们晋升的信心,使他们感知到晋升机会是充分的,以外在激励补偿其内在激励的不足。这就要求管理者在推进改革时,注重制度场域中具有强激励作用的强制性规则的设计,考虑这些强制性制度要素对个体晋升机会的影响。未来研究可以继续分析改革涉及的多种强制性规则制度要素对个体态度与行为的影响机制。

与晋升机会感知对公共服务动机的调节作用相反,本研究发现内生激励组织成员适配性能够强化公共服务动机与改革态度的积极关系。这一发现和Miller-Mor-Attias与Vigoda-Gadot(99)Rotem Miller-Mor-Attias, Eran Vigoda-Gadot, “Evolving Motivation in Public Service: A Three-Phase Longitudinal Examination of Public Service Motivation, Work Values, and Academic Studies among Israeli Students,” Public Administration Review, vol.82, no.2 (December 2022), pp.210-224.近期的研究一致,说明组织成员适配性和公共服务动机对个体的激励能够相互协调。具体而言,和组织的适配性较高,对于个体来说,可能意味着能够更好地实现其公共服务动机。这也进一步表明,一定程度上,组织成员适配性和公共服务动机相同,都是个体的重要内在激励,影响着个体和组织之间的社会性的互惠交换。这一发现对于管理者具有一定的启发。公共服务动机被认为是较为稳定且难以轻易在短时间内提高的个体特征。(100)Robert K. Christensen, Laurie Paarlberg, James L. Perry, “Public Service Motivation Research: Lessons for Practice,” Public Administration Review, vol.77, no.4 (July 2017), pp.529-542.(101)Nina M. van Loon, Martin Baekgaard, Donald P. Moynihan, “Stability Not Change: Improving Frontline Employee Motivation through Organizational Reform Is Harder than It Looks,” Public Administration, vol.98, no.3 (September 2020), pp.591-608.(102)J. Travis Bland, Adam M. Williams, Nicole Albertson, “Job-Fit and High-Performance versus High-Empowerment HR: Moderators of the PSM-Organizational Commitment Relationship,” Public Management Review, vol.25, no.3 (March 2023), pp.575-600.相比之下,组织成员适配性的提高就较为容易,尤其是在改革中组织能够改变自身功能与文化等因素的情况下。因此,在改革实践中,管理者或许可以通过提高组织成员适配性来激励低公共服务动机的个体。这需要管理者在改革设计和改革推动时,关注制度场域中的文化认知性制度要素和专业规范性制度要素的变化,考虑这些制度性变化引起的个人和组织的深层次适配问题。未来研究可以继续分析改革情景中这两类制度要素对个体认知、态度、行为的影响以及带来的与组织的适配问题。

本文存在一些不足或未尽问题,指向未来研究的一些方向。

第一,将本文的结论上升为普遍结论时需要格外注意外部效度问题。尽管在理论上本文的结论具有合理性,但是未来仍需对其外部效度进行检验。一方面,本文所选取的研究对象为消防救援队伍人员,该群体具有自身的特殊性,如工作较为危险、高压力和高公共服务动机等。同样,消防救援部门的改革也具有特殊性,它意味着组织成员从军人到公务员身份的变化。另一方面,由于新冠疫情的影响,本文的问卷调查仅涉及青海、宁夏、吉林与四川四个省份,尽管作者将省份的效应纳入了回归分析,但样本选取的问题依然可能对结论的外部效度提出挑战。未来研究可以采用不同类型的公共组织样本,以不同类型改革为例,分析个体改革态度的激励问题。

第二,本文采用来自同一问卷的自述量表的主观数据,可能会有内容效度不足以及共同方法偏差问题。不过本文的研究变量均为个体感知变量,很难采用客观数据进行测量。另外,对问卷问题进行验证性因子分析发现首个主成分解释率低于40%,说明本文没有严重的共同方法偏差问题。

第三,本文所采取的数据均为截面数据,因此无法做出因果关系的推论,研究可能存在反向因果问题。例如,本文发现公共服务动机能够显著影响成员的改革态度。但是,成员原有的改革态度,长期来看甚至可能会影响组织成员的公共服务动机。组织成员的公共服务动机与改革态度可能是一种动态的相互影响的关系。未来研究可以通过长时间的跟踪调查探究二者间的相互作用机制。

第四,和大多相关性研究一样,本文也可能存在由遗漏变量引起的内生性问题。本文旨在探究公共服务动机对改革后个体改革态度的影响及其作用边界,而并非要全面描绘改革态度的影响因素。因此,本文没有考虑所有可能的影响因素,这可能会造成对公共服务动机与改革态度关系的过高估计。但是,理论上的合理性能够在一定程度上降低遗漏变量带来的内生性的问题。

结 论

新时代新征程,中国式现代化要坚持守正创新,深入推进国家治理体系和治理能力现代化,迈出改革新步伐。这要求全党不忘初心、牢记使命,始终坚持“江山就是人民,人民就是江山”,坚持为民造福、执政为民,要求选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部,建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。这既是党和国家的期盼与要求,也是推动全面深化改革的重要方向。本文为此提供了经验证据,说明和“以民为本”高度内在一致的公共服务动机能够激励个体形成长期积极的改革态度,对于推动全面深化改革具有重要意义。

未来研究还需要考虑理论和实践中的两个重要问题。一是要在制度场域发生变化的宏观和中观背景下拓展中国式现代化过程中的公共组织和公共组织行为研究。“中国之治”的本质是“制度之治”。全面深化改革的重点在于推进国家治理体系和治理能力现代化,这个过程是以制度优化为抓手的。换句话说,全面深化改革是制度上的改革。因此,必须重视制度场域变化当中制度和主体之间的互动及其对改革效应和结果的影响。现代化转型中,相关制度必然发生重大变化,未来的治理主体和治理行为研究,需要侧重考虑变化的制度性背景。二是要继续探索推动改革实施、提升改革成效的激励结构。在改革深水区,有效的激励对于改革的顺利推行和改革成效极为重要,这需要我们坚持系统思维,协调复杂多样的激励因素。本文发现转型过程中的激励结构对个体改革态度十分关键,并且相关因素对改革态度的激励效果不是简单叠加,而是复杂交织的相互作用。如何设计合理有效的激励结构协同不同类型的激励因素,减少激励因素之间的“挤出”效应,发挥“1+1>2”的协同作用,未来仍需要更多探索。