基于燃气企业优化人力资源管理的对策分析

蔡 斌

(北京燃气昌平有限公司，北京 102200)

1 燃气企业人力资源管理相关概述

燃气企业主要是为社会提供燃气服务，保障人民群众用气需求，具有社会性以及盈利性，但燃气企业人员管理模式并没有紧跟企业改革发展同步变革。燃气企业人力资源管理涉及人员流动变化、聘用制改革、收入梯队变化、岗位职责规范等，面对企业发展形势的变化，业务日益增多、种类复杂，面向市场化程度较高，人力资源管理的时代已经开始让燃气企业管理者充分认识到燃气企业人力资源管理的重要性，实现燃气企业的综合发展。要充分发挥人力资源优势，健全燃气企业内部人才晋升培养机制，实现人力资源管理最大效能，因此，建立以人力资源为根本导向的燃气企业人员管理机制将是燃气企业提高自身效能的重要举措。

2 燃气企业加强人力资源管理的必要性

燃气企业人力资源指由企业组织管理者在固定时间对人员进行综合利用，培养发展，进而发挥燃气企业人力资源最大价值，实现燃气企业最大综合效益。为了充分发挥燃气企业人力资源管理效能，在燃气企业中要科学规范配置，以达到燃气企业人力资源的最优化发展目标，充分运用燃气企业人力资源优势，进行有效管理，安排人员到适合的岗位进行工作学习，培养各自职能专长，通过培训、集体学习等各种途径，提供良好的工作氛围，实现燃气企业人力资源和物质资源有效整合，创造最佳经济效益与社会效益。

燃气企业需要加强对人力资源管理效率的评价，具体可以从以下七方面进行：一是燃气企业人员创造的收入。每位燃气企业员工的收入有助于确定燃气企业员工对企业的价值，应该带来足够的收入来证明燃气企业人员的就业是合理的。二是每次雇用成本。燃气企业每次雇用成本衡量的是招聘和录用每个新员工所支付的费用。三是燃气企业员工流动。燃气企业员工流失率用来判断燃气企业员工对企业的归属感。四是燃气企业加班百分比。以百分比形式计算燃气企业加班时间得知日程安排的效率，确定每个支付期的工资总额。五是燃气企业的缺勤状况。作为衡量员工健康的标准。六是燃气企业服务年限。服务年限是燃气企业员工工作满意度和员工幸福感的另一个指标。七是燃气企业的工作满意度。燃气企业通过调查来衡量，在某个时间点测量基线，然后定期检查燃气企业员工是否随着时间的推移表现出或多或少的满意，燃气企业人力资源经理通常将这类信息称为员工敬业度。

当前，燃气企业对人员的管理，在技术和理念上正处于从传统的人事管理向现代化的人力资源管理蜕变的阶段，燃气企业人事管理依然处在以“事”为核心的模式，没有把人员视为燃气企业实现发展的第一手资源，主要体现在：燃气企业人员的晋升注重论资排辈，管理方式部分还在沿用传统的管理方式。岗位调整看重领导的意志，燃气企业内部组织架构等级分明，领导层面和员工管理层面往往缺乏一定的认识和了解途径，人员分配忽视人员与岗位的契合度，奖惩制度偏向平均主义，激励模式固化，没有充分调动人员积极性，目标考核流于形式。

3 燃气企业人力资源管理存在的问题

3.1 人员分布不合理

燃气企业缺乏科学合理的岗位设置及职责分工，在人力资源管理方面，岗位和人才能力相脱节，燃气企业职责分工落实不到位，有些燃气企业工作机制不活，与“人尽其才、才尽其用”的工作宗旨不匹配，人才和岗位不能充分结合发挥效益最大化。传统燃气企业人才队伍在引进激励以及培养教育等体制机制建设方面尚未完善，不能吸引燃气企业留住人才。表现为：在企业人员管理方面，没有具体的行为措施，未建立成熟、完备、适用的选拔、晋升激励机制，不能在适当的岗位安排适当的工作人员；在燃气企业工作人员使用方面，未健全选人用人的标准与方法，常受身份、学历、人事关系等因素影响，使得企业内部人才选用不合理，岗位与能力不匹配，最终导致人力资源的浪费；在人员评价方面，看重学历、科研力量，忽视实际操作能力，人才能力得不到充分发挥，导致人才流失[1]。

3.2 人员素质偏低，专业技术和操作技能人才匮乏

燃气企业人员缺乏专业性强、系统化、高素质人才团队，燃气企业用人需求与招聘的人才联系度不高。有些燃气企业为招引优秀人才建立了人才培训基地等，让人才与企业业务积极对接，但其中的企业人才各自的发展优势与燃气企业项目实际发展的优势行业联系并不紧密，燃气企业人才队伍建设效能无法最大化发挥。与此同时，燃气企业引进优秀人才队伍针对性不高，缺乏复合型人才以及高层次创新型人才，人才过多停留在理论，缺乏实践操作。即使燃气企业与许多科研院所有深入合作，但政策保障、积极对接等方面，引入效果不明显，很多燃气企业重视人才引入数量，忽视人才引入质量。缺乏合理的燃气企业人才队伍晋升渠道及人才战略发展机制，在燃气企业人力资源管理过程中，由于只注重燃气企业人才队伍扩大化建设，忽视燃气企业人才队伍整体的提质增效。在流程管理过程中，设置人才队伍晋升渠道流于形式化，人员积极性得不到充分发挥。宏观燃气企业人才战略发展规划有待提升，企业只注重单一引进以及人员招聘，制约燃气企业发展后劲。

4 案例分析

4.1 案例介绍及选题意义

文章选择探讨的案例是《细化非家庭用燃气表维修管理、降低企业运营经济流失》。目前，非家庭用仪表厂家众多，多站点对应多家表厂的情况，非家用燃气表维修大多为流转表厂进行后续检修。经调研发现，在信息传递过程中存在人力资源管理漏洞，没有建立完善的人力资源管理机制，导致后续跟进不到位以至于出现维修周期较长、信息反馈不及时的情况，责任难以落实到个人，员工工作积极性不高。因此通过对《细化非家庭用燃气表维修管理、降低企业运营经济流失》案例的研究发现，为了提升精细化管理水平，必须结合燃气企业人力资源管理展开探讨，通过构建完善的管理机制，优化完善绩效考核制度，充分发挥考核的激励和引导作用，促进各项业务的有序开展。

4.2 方案设计与开展

首先，制定《客户服务三所绩效考核方案》，该方案由《客户服务三所部门组织绩效考核细则》《客户服务三所职工绩效考核细则》《客户服务三所外聘职工绩效考核细则》三部分组成。考核对象为八类：所长、副书记、副所长绩效考核；职能组组长的绩效考核；维修站站长(含值班室负责人)的绩效考核；所部一般管理人员的绩效考核；维修站业务员的绩效考核；所部生产辅助正式职工的绩效考核；维修站正式维修工及正式巡检工绩效考核；维修站正式民用巡检职工绩效考核。其次，考核内容涉及指标、日常管理、上下级部门测评和领导班子评分四个维度，确保能够全方位体现工作量化、管理水平和沟通配合的工作成绩。最后，对考核成绩进行处理，考核结果与绩效奖金、岗位晋升进行关联，并作为职工全年等级评定的数据依据。

4.3 研究成果

细化非家庭用燃气表维修管理工作提升了生产指标，同时也提升了内部人力资源工作分配及考核的管理水平，增加了一线职工参与企业管理的机会。通过与客户服务部、计量销售部、营业收费所沟通、征询意见，确保信息传递过程的顺畅、及时，加深了与其他协作单位间的沟通交流，避免出现“信息孤岛”现象。流程编制中，对前期数据及处理环节进行分析，对产生的问题进行查漏补缺，形成各环节间的“闭环管理”，每起非家庭用燃气表维修都做到跟踪处理。管理效益得到有效提升，不仅体现在本所内部，也加深了企业各部门的配合与交流，明确了各部门间的责任。权责分明，加强监督与反馈机制的建设，从而达到跨部门间的无缝对接。

案例分析中，通过完善工作考核方案，明确管理思路和目标。首先，明确考核形式和考核方式，根据职能不同考核方式也要有所不同；其次，明确考核内容，考核要有针对性，避免形式主义，将所、组/站、职工各级工作职责进行逐级分解，实施分级目标管理下的绩效考核，加强考核制度的执行力；最后，重视考核结果的运用，考核结果透明化，对表现优秀的员工进行奖励，对工作出现重大纰漏的员工进行惩罚，对考核中容易出现问题的地方，各部门要不断优化调整。充分发挥考核的激励和引导作用，促进各项业务的有序开展，从而使企业在“管理水平”“服务水平”“时间效益”“经济效益”多维度得到显著提升。

研究显示，加强人力资源管理，积极运用绩效评价手段可以提升员工工作积极性。严谨的业务流程及完善的考核制度，可以充分发挥老职工业务熟悉的专长，展现新职工年轻人的创造力，新老职工结合，发挥专长，有效地提升了人员业务能力，发挥了人力资源管理的最大效能。

5 优化人力资源管理的主要措施

5.1 优化配置，多策并举，实现科学用工

一是制定科学的人力资源管理绩效及激励管理机制，在人力资源管理绩效目标设定、绩效推进中，沟通不畅会导致燃气企业员工对绩效目标不理解或不认可，不利于绩效的实施，工作过程很盲目，难以发挥燃气企业员工的主观能动性，因此要建立畅通化的沟通机制，促进燃气企业整体转变观念，燃气企业加强绩效评估，管理者与员工开展定期的绩效沟通和回顾，与燃气企业员工就评估的结果进行细致分析，制定科学的绩效激励管理渠道，充分激发燃气企业员工干事创业积极性。二要采取差异化的管理指标，燃气企业人力资源管理要改变传统的管理模式，燃气企业管理者要承担企业整体战略目标，对燃气企业工作负总责，承担较高的企业管理指标。燃气企业中层要切实承担起燃气企业主营生产经营业务，对燃气企业发展起重要作用，承担较为多项的绩效指标。燃气企业一般工作人员承担燃气企业较为基础性工作，但是针对个人负责的工作不同，采取阶梯性的绩效考核方式，充分调动事业单位全部工作人员的积极性。三是通过燃气企业科学的人才队伍测评，找出燃气企业人才的各自优势，全面进行分析，谨慎挑选不同类型的人才，选拔出具有待挖掘潜力的人才，建立燃气企业人才晋升和绩效管理体制机制。科学评价燃气企业人才队伍在岗位中取得的工作业绩，选拔出掌握全面知识、实际经验丰富、业绩考核优异的员工，并且制定服众的评价标准，对燃气企业人才队伍建设进行整体分析。四是全面分析燃气企业人才队伍的关键资质，每个燃气企业工作岗位的人才各有所长，要结合人才特有的优势，采取差异化的综合考评方式，对绩效结果一般的人员归纳总结工作不利之处，绩效成绩较高的人员要充分发现优势所在，持续放大燃气企业人员优势，发现具备了常规燃气企业人员没有的特质，充分挖掘燃气企业人才队伍的优势，并把优势效能持续放大。

5.2 挖掘存量人力资源潜力，实现人力资源的保值增值

以锤炼业务精兵为重点，树立燃气企业人员队伍理念，明确燃气企业人员队伍建设的重要性，把人才发展放在突出位置，不仅要健全燃气企业人员队伍引进、培养、使用、评价、流动、激励机制，加快构建具有吸引力的燃气企业人员队伍制度体系，为燃气企业人员队伍建设减轻负担，充分激发创新创造活力。同时还要树立强烈的人才意识，完善配套设施的服务保障建设，充分发挥人才“传帮带”的作用，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建立容错纠错机制，打造燃气企业人员队伍活力全面迸发的局面，真正做到引进人才、留住人才、用好人才。从政策、薪资、发展空间、政治待遇等方面给予倾斜和关怀，采取提供人才公寓、补贴安家费用、家人随迁落户、提高薪资待遇等措施，用真情、用薪资、用行动留住燃气企业人员队伍，充分调动燃气企业人员队伍的积极性，激发燃气企业人员队伍的创新活力，让大家心甘情愿为企业的发展出谋划策，真正做到凤凰筑巢促发展。

提高燃气企业人力资源管理效率的综合素质，加强燃气企业人力资源建设。一是加强燃气企业队伍建设。进一步完善公开选调办法，扎实开展好燃气企业人员考试工作；进一步抓好燃气企业中层干部轮岗交流工作，完善竞争上岗的措施办法；扎实抓好燃气企业培训教育，认真组织实施燃气企业人员行为规范建设、职业道德建设、能力和作风建设，努力提高燃气企业人员队伍的整体素质。二是加大燃气企业专业技术人才培养使用力度。大力培养急需的燃气专业技术人才；进一步深化职称评聘管理，进一步推进职称评聘科学化、专业化，并认真实施好事业单位岗位设置管理，完善专业技术人员岗位聘用办法，实施好事业单位专业技术人员享受政府特殊津贴工作，以提高事业单位专业技术人员的工作积极性。三是加大技能人才培养使用力度。进一步加大以技师、高级技师为重点的技能人才选拔、培训、培养力度，充分依靠各级各类优质企业，与企业开展相关合作，开展有针对性的职业技能培训；培养企业高技能人才，抓好高技能人才师资骨干力量建设。四是优化人员分配，确保人才的合理化运用。燃气企业要对内部人员进行优化配置，紧抓用工总量要素，根据企业的发展情况进行人力资源管理。燃气企业要合理配置员工的工作，把人员调配到气库职位，调节工作时间，确定工作计划，对销量大的库站要增加人员数量，按照人员的工作能力进行工作安排。若营业时间较忙要增加工作人员的数量，提高工作的质量；当营业时间较为轻松的时候，可以安排员工调休，从而激发员工工作的热情。燃气企业还要规范机关部门设置，分类设置各部门，要考虑部门设置的先进性和实用性，秉承模块设计和城市设计相结合的理念，撤销公司机关的附属机构，实现人员精干、机构精简、分工明确。选择工作能力强、表现优秀的员工创建临时工作小组。重点对待人员编制情况，节省企业管理费用。实行弹性工作时间，从而缩减劳动强度，优化人员配置。

5.3 优化人力资源管理文化的工作方法

燃气公司建立积极和谐的企业文化，能够提高企业员工的凝聚力和归属感。燃气公司要根据员工的实际需求对其进行管理，创建良好的文化环境。燃气企业可以为员工设置项目奖金，提高薪资和福利待遇等方式，提高员工的收入，从而满足员工的物质需求。燃气企业也可以组织文化娱乐和团建活动，引导员工参加相应的文建活动，使员工之间能够相互了解、相互沟通，提高员工的企业文化意识。燃气企业也可以增加养老保险、医疗保险、生育保险的比例，使员工对公司产生归属感，满足员工的安全需求和未来发展需求。燃气企业也可以对工作成绩突出、做出巨大贡献的员工，给予相应的表彰、荣誉奖励等。燃气公司也可以运用多种多样的手段了解员工的职业需求、职业期望，从而为员工进行职业生涯的指导，给予员工外出学习和进修的机会，拓宽员工自我发展的空间，从而满足员工的自我实现需求，提高员工的自我价值和社会价值。因此，燃气企业应建立积极向上的企业文化，营造良好的企业环境、氛围，能够使员工秉承积极向上、努力拼搏、勇于奉献的心态，为企业创造更多的价值，促进燃气企业人力资源管理工作，也能促进燃气企业的持续发展。

6 结论

人力资源管理是燃气企业持续快速健康发展、把握发展方向的关键，提高燃气企业属性，积极应对燃气企业发展新情况、新挑战，努力走出燃气企业高质量发展的新路子。综上所述，做好燃气企业人力资源管理工作具有重要意义，通过优化燃气企业人力资源管理建设、优化燃气企业人才建设模式等措施，可实现燃气企业整体稳步提升、经济发展和群众幸福并举，有效降低损耗，提升经济效益。但是燃气企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要从多角度多方位入手，更需要相关研究人员继续深入探讨和研究。