国企业务部门绩效考核体系的设计与制定——以机场飞行区管理部门为例

聂泽宇 河北机场管理集团有限公司

完善、有效且契合国有企业发展需求的绩效考核体系，能够显著增加国企内部业务的运营效率，从而使国企在激烈的市场竞争中实现综合竞争力的全方位提升，并逐步达成可持续发展，显著延续国企的生命力。公有制制度下的国企在社会主义市场经济发展过程中扮演着国家的经济支柱，也负有支撑国家经济命脉的重要责任，而为了进一步激发国企工作人员的积极性，并为企业业务质量提供可靠保障，就需要借助绩效考核体系，对员工实际工作行为的效果、贡献进行定性及定量，使之与员工的待遇直接挂钩，以此来激发员工的工作效能。作为国有企业管理工作中的重要手段和关键组成部分，绩效考核体系是否具备应有的完善性、科学性，也将直观体现出国企的综合管理水平。因此，建立权责对等的绩效激励机制，设计、制定高度科学且完善的绩效考核体系，就成为未来国企持续发展不容忽视的核心内容之一。

一、绩效考核体系对国有企业业务部门发展的意义

（一）强化员工的工作积极性

员工在工作中表现出的积极性、主动性会在主观层面上对员工的工作质量和效率产生显著影响。受过往很长一段时间内社会飞速发展的影响，相当一部分国企对管理工作的认知存在明显局限性，没有意识到管理是针对人而非针对事务的管理，这种情况在业务部门中表现得尤其突出。传统国企绩效考核体系大多仅针对业务执行情况与实质性进展加以评定，并没有认识到员工在这一过程中产生的重要作用，甚至因为其他原因，选择性忽视了部分员工难以被实质性转化的努力和付出。这种情况严重影响了员工工作的积极性，也导致员工一旦在推进业务的过程中遇到问题，习惯于采用已经被认可的解决方式，而这类“套模板”的解决方法无疑扼杀了员工工作的主动性，在解决实际业务问题时也容易陷入被动[1]。对此，就需要重新对绩效考核体系进行优化，使之能够对员工的努力和付出予以充分肯定，并按照一定的标准为员工提供相应的奖励，如此一来不仅能够充分激发员工工作时的主观能动性，还能够在国企业务部门内部营造出良好的工作氛围，这对国企的可持续发展而言意义重大。

（二）优化部门人力资源环境

人力资源环境集中体现了国企的人力资源管理水平，是通过整合各个层面的具体情况而综合反映出来的一种工作状态，也是构造良好工作氛围、激发员工主观能动性的关键要素。国企各项业务开展的基本单位是员工，因此员工也是构成人力资源环境的基本单位。然而，“人情社会”的概念在不同国企中也有着不同程度的渗透，这种渗透在一定程度上会影响到部分制度的公平性与公正性，也在国企业务部门构成人力资源环境时产生了些许消极影响，导致国企内部任何关于人力资源环境调整的构想，都不得不对这方面内容加以考量[2]。针对这种情况，就可以通过设计、制定、完善、优化绩效考核体系来解决这方面问题，这是因为绩效考核体系本身具有量化的特征，能够在更大程度上保证员工评价的客观性与公正性，并对员工的具体工作执行状况加以肯定。如此一来部门中的员工首先能够获得应有的认可，从而在解决业务问题时拥有更多的信心。等到达到这一水平的员工的数量超过一定阈值之后，就能够从整体角度上带动业务部门人力资源环境的优化，从而使部门中的人力资源环境更理想，各项业务及其他相关工作开展、运行的效率也更高。这无疑会耗费相当长的一段时间，甚至可能在特定时期造成阵痛，但此后产生的积极影响显然意味着这种举措具有相应的投资价值。

二、当前国有企业业务部门绩效考核存在的问题

我国对绩效考核体系的应用、研究及实践相对晚于西方，尽管近年来管理学的发展获得了一定成效，但由于受到社会观念、历史遗留问题及其他社会客观因素的影响，管理学的研究成果尚无法全盘应用到企业的具体管理工作中。另外很多企业虽然也在应用绩效考核体系后切实验证了一部分理念及研究成果，但就国企业务部门绩效考核的执行状况来看，在以下几方面上还存在明显的缺失与不足[3]。

首先是绩效考核内容与企业发展战略目标的契合性不足。有相当一部分国企虽然确立了未来多个阶段乃至长期性的发展目标，但未能考虑到绩效考核管理与企业发展战略之间的内在关联，在绩效考核内容的设置上更关注如何不使员工出错，而非激发员工工作的积极性。这就使得多数员工在开展业务时更容易秉持“不求有功、但求无过”的理念，虽然也能够完成相应的业务目标，但完成的方法、过程却缺乏合理性，导致整个业务部门的目标在全局上漏洞百出，不能充分体现绩效考核的激励约束作用，进而影响了企业未来的健康发展。

其次是绩效考核的标准缺乏明确性。现行国企业务部门绩效考核规划中大多会明确具体的业务目标要求，同时也对员工的业务成就加以量化，但在员工业务行为的定性上却有所缺失，针对具体岗位的职责、工作目标、行为等缺乏规范性的描述与要求[4]。这无疑会导致考核结果仅仅看重业务完成的数量，缺乏对业务质量的总体评定，也无法从业务最终完成结果上有效评价员工的工作态度、沟通协作能力及各方面素养，更容易使给出的绩效考核结果受到考核人员的强主观性影响，导致考核结果缺乏应有的可信度、客观性与科学性，并影响到业务部门内良好工作氛围的营造。

最后则是绩效考核执行状况不理想。业务部门是国企中直接操办各类具体业务的基础性部门，岗位种类相对复杂且不同岗位之间也存在明显差距，但很多国企中现有的绩效考核体系却存在给所有岗位匹配同一绩效考核标准的情况，因而考核体系对不同岗位的契合性也不甚理想，考核指标及结果无法全盘反馈具体岗位的工作质量。由此造成的结果是绩效考核标准会被生搬硬套到不同的岗位中，员工也会下意识以同样的方式对比自己与他人的工作状况，而考核结果、奖惩制度的落实也因此表现出明显差异，这就影响了不同岗位业务人员在工作上的衔接，也导致员工之间的工作风气进一步恶化[5]。

三、国有企业业务部门绩效考核体系的设计与制定

（一）明确绩效考核体系的基础性内容

绩效考核体系的基础性内容包括考核目的、考核适用范围、考核原则及绩效考核小组职责等，这些内容事关考核工作的方向性与适用性，也有着规范考核执行方式、确定考核价值的重要作用[6]。首先在考核目的上需要保证与国有企业发展方向高度一致，并能够以员工的角度为出发点，借助绩效考核体系激发出员工工作的积极性与主动性，使员工能够与企业建立共同目标，实现员工与企业的双赢。考核适用范围则明确了绩效考核体系主要面对的人群，如果适用范围较大（如面向部门中的全体员工），就需要在确立以部门工作方向为导向的员工共性考核标准的前提下，针对岗位的不同额外设定员工个性考核标准，来确保绩效考核体系同时适用于不同的岗位及员工。考核原则则用于规范考核的具体执行方式和权责范围，同时也能为员工解释各种绩效考核的依据、出发点及必要性，是保证考核科学性、公正性的重要内容。绩效考核小组职责则具有双向监督的意义，除了能够规范绩效考核小组的实际工作范围之外，还能使员工明确绩效考核应采取的行为，从而对不合理、可能缺乏公正的考核操作提出质疑，是保证绩效考核体系科学性及完善性的关键内容。

以石家庄机场飞行区管理部为例，该部门在制定年度绩效考核体系及方案时，首先围绕促进绩效管理工作精细化、全面客观评价员工个人工作业绩两方面需求，确定了具体的考核目的，意在使考核工作充分调动员工的积极性与创造性，并实现员工工作效率的提升。其次，把适用范围确定为飞行区管理部中层以下的全体员工，但不含中层，并在后续内容中分别针对分部与员工，确定了具体的共性指标、控制指标及个性指标，针对考核原则则分为三类，分别是分类考核、目标管理——根据各分部职能、定位及性质的不同区别设置考核指标，所有考核指标以实现机场集团战略发展目标为核心，考核基础为部门年度重点工作内容；立足岗位、奖优罚劣——绩效考核评价的核心为部门工作的重点内容，并实现与员工岗位职责的紧密结合，针对员工优秀的工作表现、提出的合理化建议及保持的良好精神风貌等内容给予奖励，对员工违反工作纪律或工作流程及对部门造成不良影响等行为，视严重程度予以对应处罚；公平公正、从严考核——制定明确、科学、严格的考核制度及相应标准程序，整个考核过程坚持公开透明，以促进考核结果公平公正。最后则成立绩效考核领导小组并明确相应领导及成员，于领导小组下设办公室，负责制定飞行区管理部门绩效考核方案，汇总绩效考核得分并上报结果。

（二）确定具体的绩效考核指标及分值设置

这部分内容是设计制定国企业务部门绩效考核体系的关键内容，也是绩效考核用于执行的标准及依据。在具体的内容上需分别针对分部与员工设定不同的指标，一般来说分部须设置共性指标、控制指标及个性指标，并匹配不同的计分权重。其中共性指标是指分部需要完成的各项指标，控制指标则以减分项为主，主要内容包括机场集团等上级单位的管控要求及工作部署，而个性指标则以各分部的工作任务为主要内容，且业务部门下设的职能科室（如综合办公室、质量标准室及党群工作部）不再设置个性指标；员工指标不再设定控制指标，其共性指标指的是全体员工都需完成的工作内容，个性指标则根据分部工作性质不同分别设置，可由分部自行打分。在计分权重上，分部指标的计分权重应保证共性指标＞控制指标＞个性指标，而员工指标则需确保共性指标超过个性指标，但两者权重不可过于悬殊，以6 ∶4 为最理想配比。

在这方面石家庄机场飞行区管理部就做出了详细的规划，其分部指标中共性指标、控制指标、个性指标权重分别为45%、35%、20%，各方面指标均明确对应的指标内容、评分标准及数据来源。共性指标又分为党建工作、安全管理、科技创新、服务、综合指标等多项内容，按照工作要求分别予以不同的加分项与扣分项；控制指标则囊括了督办任务、信访工作与审计整改三方面内容；个性指标则分为运行监管分部、助航灯光分部、通讯导航分部、场务保障分部与净空鸟防分部，结合每一业务分部的工作特征及工作性质，明确规范了具体的考核指标内容。之后针对员工指标，则坚持了共性指标与个性指标的划分，两方面指标权重分别为60%（共性指标）与40%（个性指标），在指标内容、评分标准的设置上部分参考了分部指标中的内容，设置党员职责、安全管理、工作作风及综合指标作为共性指标内容，个性指标上依然沿用了分部指标中的分类，由各分部负责人根据工作内容为员工设定具体的个性指标考核方案。这样的指标内容及分值设置保证了绩效考核体系在部门中的普适性，其体系中针对个性指标的处理，更充分确保了指标体系对各个具体员工的适应性，能够对员工进行全面且彻底的考核评定。

（三）合理规划考核程序、考核结果应用及其他相关事宜

绩效考核体系的结果需要得到应有的应用，并作为实质性内容体现在员工工作中，才能保证体系可以对员工产生相应的激励作用，否则绩效考核体系结果就只能作为单纯的评价，无法对国企业务部门的发展起到支持作用，员工也会忽略绩效考核体系的结果和价值。对此，在绩效考核体系中就需要对考核程序、考核结果兑现方式、结果应用策略及考核申诉等相关内容进行规划设计，确保这些内容的合理性、科学性与可执行性，从而保障绩效考核体系结果能够对员工产生实质性的影响，真正激发国企业务部门员工工作的积极性。另外，这些内容的合理设置也反馈出国有企业的整体管理水平，对其进行的落实、优化、调整及更新将持续作用于国企综合竞争力的强化与提升。

针对这方面内容，石家庄机场飞行区管理部在规划绩效考核体系时，就在确定考核指标内容之后设计了合理的考核程序，于每月5 日前完成上一月度的考核分值统计汇总，部门中各职能科室跟踪业务分部绩效考核指标执行情况，由综合办公室汇总员工绩效考核结果并换算成奖惩金额，经部门领导审批后报人力资源部，将考核结果兑现到员工当月绩效工资中。考核结果兑现则按照考核得分兑换绩效工资，且分为月度绩效工资兑现与年度绩效工资兑现两部分内容，大幅提升了绩效考核结果的应用深度。在此基础上该部门计划将绩效考核结果应用到薪酬分配、其他激励措施及年度综合考核等层面。其中绩效考核结果将作为绩效薪酬发放的直接依据，且以邮件、书面、内部系统等方式告知员工，并要求员工确认结果。绩效考核结果还将被用作员工岗位调整、专业能力培训、评先选优等待遇相关内容的重要参考依据。年度综合考核也需要参考员工当年月度绩效考核的结果进行最终评价。如果员工在查阅绩效考核结果后存疑，则可按照相应流程进行考核申诉，具体做法是员工在考核结果下发后的3 个工作日内，以书面形式向绩效考核领导小组办公室提出复议申请，而绩效考核领导小组办公室在接收书面申请后在2 个工作日内予以答复，由此来保证绩效考核结果的公正性与公平性，使绩效考核能够在员工的监督下执行，满足员工的正常诉求。

四、结语

绩效考核对于所有国有企业而言，都是不容忽视的管理工作之一，同时又因为业务部门下属分部、岗位及员工个人的客观差异，导致绩效考核在执行过程中极易面临重重难点。因此更需要国有企业深入考量员工的根本诉求、企业的发展战略及方向，通过制定具体的绩效考核体系并不断进行完善更新，来使绩效考核体系为企业发展发挥相应的作用与价值。