转型背景下企业绩效管理研究

赖剑峰 江西新华发行集团有限公司

随着外部环境的迅速变化和国有企业内部改革的推进，转型已成为当代企业发展的关键课题。在面临互联网、数字经济等外部冲击的同时，国有企业也要应对自身转型的迫切需求。转型过程中，如何有效考核企业绩效成为一个关键问题。传统的绩效考核方法和目标往往难以适应新时代的需求，因此，探究转型背景下企业绩效管理的变化及新评价体系的构建具有重要意义。

首先，外部环境的变革对企业的转型提出了新的要求。互联网和数字经济的快速发展改变了行业竞争格局，也给企业带来新的机遇和挑战。为了适应这种变革，企业需要调整自身策略、加强创新能力以及提高运营效率。因此，转型背景下的国有企业需要重新思考和定义绩效管理。

此外，国有企业内部的改革也需要绩效管理模式的转变。国有企业作为特殊的企业类型，其改革过程中面临着诸多的制度、机制和文化方面的问题。传统的绩效考核方法和目标往往偏重于财务层面，难以评估员工的创新能力、学习能力以及团队协作能力等软实力[1]。因此，转型背景下的国有企业需要重新思考和设计与其转型目标相符合的绩效考核体系。

本文旨在研究转型背景下企业绩效管理的变化，以及为适应新形势、新目标所需构建的新评价体系。通过深入分析转型背景下的外部要求和国有企业的内部需求，为企业提供可行的方法和实践经验，以科学、有效的绩效管理保障企业的发展。

一、转型背景下调整企业绩效管理分析

（一）国有企业面临的新挑战

外部环境的变革对国有企业产生了广泛而深刻的影响。外部环境包括政治、经济、社会和文化等方面，这些因素的变化都会对国有企业的经营和发展产生影响[2]。本文在此对其进行详细阐述：

1.市场竞争格局的改变。互联网和数字经济的快速发展改变了传统产业的竞争格局。新兴科技和创新模式的涌现，使得市场上出现了新的竞争对手，传统企业面临着更加激烈的竞争压力。国有企业需要及时调整战略和业务模式，以提升竞争力。

2.消费者需求的变化。互联网和数字化技术的普及，使得消费者的需求更加多样化和个性化。消费者偏好和购买行为的转变，要求国有企业灵活应对，提供符合消费者期望的产品和服务。国有企业需要通过对消费者的深入洞察和精准定位，不断满足变化的消费者需求。

3.技术创新和业务模式的颠覆。新兴技术的不断涌现，如人工智能、大数据、物联网等，正在颠覆传统的商业模式和运营方式。国有企业需要紧跟科技发展的步伐，积极应用新技术，实现数字化转型，提升运营效率和创新能力。

4.跨界融合和产业链重构。数字经济的发展使得不同行业之间的界限变得模糊，国有企业之间的合作和竞争关系也发生了巨大的变化。国有企业需要寻找合作伙伴，进行跨界融合，共同开拓新的市场。同时，产业链的重构也成为转型的重要环节，国有企业需要寻找新的供应链和分销渠道，以适应新的商业生态。

5.法律政策和监管环境的变化。随着行业的发展和社会的进步，法律政策和监管环境也在不断调整和完善。国有企业需要密切关注相关法律法规的变化，遵守合规要求，同时灵活应对政策调整带来的新挑战和机遇。

总之，外部环境的变革对国有企业提出了更高的要求和更大的挑战，国有企业需要主动适应变化。绩效管理作为企业中不可或缺的一部分，也需不断创新和调整，以保持竞争力并实现可持续发展。

（二）国有企业转型的新机遇

数字经济的增长主要由互联网产业、数字内容和应用、数字交易、电子商务等方面推动。数字经济快速增长的新形势对国有企业的转型产生了重要的影响，主要表现在以下几个方面：

1.促进降本增效。互联网和数字技术的应用可以提升国有企业的运营效率和管理能力，降低企业成本。通过实施数字化转型，国有企业可以优化内部流程，提升生产效率，降低人力成本和物流成本。同时，通过电子商务和在线平台，国有企业可以拓展线上销售渠道，降低营销成本。

2.提升创新能力。互联网和数字经济的发展激发了创新的活力。国有企业通过与互联网企业合作、引进创新技术和模式，可以提升自身创新能力。通过数字化技术的应用，国有企业可以更好地满足消费者的变化需求，推出更具竞争力的产品和服务。

3.加速拓展市场。互联网和数字经济提供了全球化的商业机会和市场拓展渠道。国有企业可以通过建立在线销售平台和电子商务渠道，拓展国内外市场。同时，通过资源整合和合作伙伴的网络，国有企业可以获得更广泛的资源和创新能力，增强市场竞争力。

4.注重用户体验。互联网和数字经济的发展使得消费者对于个性化、定制化的服务有了更高的期望。国有企业通过数字技术的应用，可以更准确地了解消费者需求并提供个性化的产品和服务，改善用户体验。

国有企业通过积极引进和应用互联网和数字技术，可以提升运营效率，增强创新能力，拓展市场和资源整合，为转型和可持续发展奠定基础。面对新机遇，企业绩效管理的方式、工具、考核目标等也需要进一步完善，以帮助企业真正实现提高工作效率、激励员工、促进企业发展。

（三）国有企业转型与绩效管理的关系

当前国有企业面临着非常好的发展机遇。从宏观层面来看，国家经济结构在转型，产业结构在调整，由过去经济高速增长向质量效益型转型[3]。首先，对国有企业来说，是一次重大的战略机遇，特别是随着供给侧结构性改革，国有企业也迎来一次转型升级的好机会。第二，从国务院国资委对国有企业的要求来看，国有企业需要进一步深化国有企业改革，进一步调整产业布局，这对国有企业也是一次重大的发展实践机会。第三，从企业自身发展来看，企业本身也有转型发展的需求，随着经济发展、社会转型，国有企业内部管理、运行机制和体制也需要进行调整，是一次重要的管理提升机会。具体而言，国有企业转型具有以下意义：

1.提高效率和竞争力。转型可以通过提高运营效率、降低成本、优化资源配置等措施，提高国有企业的经济效益和市场竞争力。

2.推动经济结构优化和升级。转型可以促使国有企业调整产业结构，加强技术创新和研发能力，推动经济结构优化和升级，提高国家经济的整体竞争力。

3.促进市场化发展和公平竞争。转型可以推动国有企业市场化发展，建立公平竞争的市场环境，促进市场资源的优化配置和企业间的公平竞争。

4.改善治理和增强透明度。转型可以推动国有企业的治理改革，建立健全的公司治理结构和制度，提高企业的透明度和法治意识，降低不当行为的风险。

5.促进可持续发展和社会责任。转型可以推动国有企业在环境保护、社会责任等方面的发展，促进企业的可持续发展，为社会和环境做出积极贡献。

因此，国有企业转型具有重要的意义和必要性，是适应新时代发展、增强竞争力和实现可持续发展的关键举措。而在国有企业的“改革创新，转型升级”过程中，绩效管理具有十分重要的作用。

国有企业的绩效管理对上是落实贯彻党中央、省委的路线方针、重点任务、部署安排的有效方式；对内是提升治理水平、夯实发展根基、强化企业内生动力的重要手段；向外是和同行企业竞争、营造良好效益、履行国企社会担当的有力工具；向下是统筹下属单位、部门关键性的重大事项，推动解决影响企业经营管理、改革发展各项事业遇到的矛盾、难题的利器。鉴于此，为将绩效管理在国有企业转型升级中的作用充分发挥出来，强化绩效管理工作，调整绩效管理模式，采取科学有效的考核制度是很有必要的。

二、转型背景下国有企业绩效管理的探讨

（一）传统绩效考核体系的问题和局限性

本文重点探讨在转型背景下国有企业绩效管理模式的转变。当前，传统绩效考核体系存在一些问题和局限性，以下是其中的几个主要方面：

1.主观性和个人偏见。传统绩效考核通常依赖于主管或上级对员工的评价，容易受到主观因素和个人偏见的影响。这可能导致评价结果不公平和不准确，造成员工的不满和不公正的分配。

2.狭隘的指标和视角。传统绩效考核体系通常着重于量化的业绩指标，如销售额、利润等。这可能忽视了其他重要的绩效方面，如员工的创新能力、团队合作和客户满意度等。一个狭隘的视角可能会阻碍企业的长期发展和绩效提升。

3.强调竞争而非合作。传统绩效考核体系通常侧重于个体绩效的评估和奖励，强调个人竞争和单打独斗。这可能导致员工之间的合作意愿下降，对团队的协同效应造成负面影响，不利于整体绩效的提升。

4.抑制创新和风险承担。传统绩效考核体系常常强调对过去的成绩进行评价和奖励，这可能使员工对创新和风险承担持谨慎态度，不愿意尝试新的想法和方法。这可能限制了组织的创新能力和竞争力。

因此，传统的绩效考核体系需要进行改进和调整，以更好地适应现代企业的需求。新型绩效考核体系应更加注重客观、公正、全面的评估，关注员工的发展和整体绩效的提升，鼓励团队合作和创新，并提供及时的反馈和发展机会。

（二）转型背景下绩效考核新目标的构建原则和方法

在转型背景下，构建新的绩效考核目标应遵循以下原则和方法：

1.对齐战略目标。新的绩效考核目标应对齐企业的战略目标和转型方向。考虑到企业的使命、愿景和价值观，明确绩效目标与企业整体发展战略的一致性和关联性。

2.可测量和可量化。新的绩效考核目标应具备可测量性和可量化性，即能够通过具体指标和数据进行度量和评估。这样可以使目标更加明确和具体，并为绩效评估提供客观的依据。

3.多元化和平衡。在新目标的构建过程中，应考虑到多个关键维度，包括财务、客户、内部流程、学习与成长和发展等方面，以实现绩效目标的多元化和平衡发展。

4.可持续发展和长期导向。新的绩效目标应注重企业的可持续发展，考虑到长期的战略导向和绩效改进。避免过度侧重短期利润或业绩，而忽视了企业的长远发展和社会责任。

5.使用SMART 原则。使用SMART 原则来制定目标，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、达成可能(Achievable)、相关(Relevant)和有时间限制(Time bound)。这有助于确保绩效目标的明确性和可操作性。

三、转型背景下新评价体系的构建

（一）新的评价指标和权重分配

选择新的评价指标和权重分配是构建新的绩效考核体系的关键步骤。以下是一些建议：

1.与战略目标一致。战略目标是绩效管理的出发点和落脚点。要确保选择的评价指标与企业的战略目标和转型方向一致。评价指标应能够反映企业的关键成功因素和战略重点。

2.多维度绩效指标。选择一组多维度的评价指标，以更全面地评估员工的绩效。可以考虑财务绩效、客户满意度、内部流程改进、员工发展等方面的指标。

3.做好角色分工。梳理好绩效管理的“干系人”，定义好绩效管理过程中各角色，构建好组织与责任体系。

4.强化绩效沟通。绩效沟通优先于绩效管理、绩效考核。及时与员工和团队进行沟通和协商，征求他们的意见和建议。他们对工作相关的关键指标和权重分配可能有更深入的了解和体会，可以提供有价值的参考。

5.动态监测和调整。一旦确定了评价指标和权重分配，重要的是进行持续的监测和评估。应根据实际运行情况，及时调整和优化指标和权重分配，以确保其与企业的战略目标和业务需求相匹配。

6.合理选择方法工具。绩效管理体系通常包含对行为和结果两个方面因素的衡量，因此选择适合企业实际的评价方法很重要。确定方法后，对于每个评价指标，应根据其重要性和对企业战略目标的贡献分配适当的权重。权重分配应合理平衡各指标的重要性，确保整体绩效考核能够综合评估员工的全面表现。

（二）绩效考核方法的改进和创新

改进和创新绩效考核方法可以帮助国有企业更好地适应转型需求和提升绩效管理效果。以下是一些可行的方法：

1.引入定性评价。引入定性评价可以更全面地评估员工的能力和表现。例如，通过面试、案例分析等方式，评估员工的沟通能力、团队合作、领导力和创新能力等软技能。

2.自评与目标协商。让员工主动参与绩效考核过程，进行自我评估并与上级进行目标协商。员工了解自己的优势和发展需求，与上级一起制定可行的目标，增强员工的主动性和责任感。

3.引入持续反馈。将绩效考核从一年一次的活动转变为持续的反馈和跟进过程。定期与员工进行绩效评估和一对一沟通，及时反馈员工的表现，并向员工提供个人发展建议和支持。

4.强调发展导向。将绩效考核从仅仅关注过去的结果转变为更加强调未来发展的导向。采用发展性评估方法，鼓励员工在工作中积极探索新机会、学习新知识和提升技能，促进员工的持续发展。

5.数据驱动决策。运用数据分析技术，从大数据中获取有价值的绩效指标和洞察，辅助绩效决策和优化。例如，通过数据分析发现员工的工作亮点和改进空间，以及团队协作效能等。

6.引入绩效奖励机制。除了传统的薪酬奖励外，引入非经济性的绩效奖励，如异地交流机会、培训机会、晋升机会等。这样可以激励员工不断提升绩效，同时满足员工的成长需求。

绩效考核方法的改进和创新要基于对企业转型和员工需求的理解，建立更加全面、公正和有效的绩效评估体系。同时，要注重员工的参与和发展导向，强调持续反馈和个性化目标，以使绩效考核成为促进员工发展和企业创新的有效工具。

四、结语

在当前互联网和数字经济背景下，国有企业面临着巨大的转型挑战和机遇。为了应对这个转型，绩效管理成为关键的管理工具。本文通过探讨传统绩效考核的现有问题，提出了在转型背景下构建新的绩效管理模式的原则和方法。

综上所述，本文旨在通过构建新的绩效管理模式，使企业更好地评估员工的工作表现，提升组织的绩效和竞争力。同时，本文提出的方法和原则也可以为企业在转型过程中的绩效管理提供有益的参考和指导。基于本文的研究和总结，在构建新的绩效管理模式时，应与企业的转型战略和目标相一致，并充分考虑互联网和数字经济等新的相关因素。同时，应该注重员工的发展导向，鼓励持续学习和创新，并强调团队合作和协同效能。