职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用

周旭华 童嘉乐 王聪 蒋艳

(1.四川大学华西医院 护理质量与患者安全循证研究中心/四川大学华西护理学院,四川 成都 610041;2.四川大学华西医院 急诊科/四川大学华西护理学院,四川 成都 610041;3.四川大学华西医院 护理部/四川大学华西护理学院 ,四川 成都 610041)

离职意愿是指个人对于自身近期离职可能性的心理倾向和主观判断,是实际离职行为的直接前兆与最佳预测因素[1]。调查[2]显示,2017年我国医院护士总体离职率为3.09%,护理劳动力流失严重,不仅严重影响临床护理质量与患者安全,还无形中增加了医院人力成本,已成为医疗行业广泛关注的重大问题[3]。因此,准确识别护士离职意愿,及时预测护士离职行为,提高护士留任率是护理管理者亟需重视和关注的问题。职业倦怠是指员工对慢性工作压力源的一种心理反应,具体表现为情绪耗竭、去人格化和低个人成就感等症状[4]。在对离职意愿影响因素的相关研究[5]中,职业倦怠作为关键因素,可正向预测离职意愿。个人-工作匹配理论认为,个体的心理状态和行为表现是在与周围环境互动中产生的共同结果,当互动过程中主体与环境的匹配度较低时,更容易表现出消极心理及行为[6]。然而既往研究多关注个人-工作匹配对离职意愿的直接作用,但职业倦怠可以在多大程度上影响护士的个人-工作匹配水平,从而预测其离职意愿,尚鲜见有效的实证论证。鉴于此,本研究基于个人-工作匹配理论,以临床护士为研究对象,拟通过分析个人-工作匹配、职业倦怠与离职意愿的关系,探讨职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用,为护理管理者采取针对性措施降低护士离职意愿提供理论依据。

1 对象与方法

1.1研究对象 采用便利抽样法,于2022年6-7月对四川省25所三级甲等医院的护士进行调查。纳入标准:临床注册护士;从事临床护理工作≥1年;调查期间在职在岗。排除标准:医院实习、规培护士或因特殊原因离岗者(事假、病假、产假)。

1.2研究工具

1.2.1一般资料调查表 由研究者自行设计,主要内容包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称、聘用方式、月收入等人口学特征。

1.2.2个人-工作匹配量表(areas of worklife scale,AWS) AWS由Leiter等编制,我国学者李珊珊等[7]进行文化调适并修订后初步应用于临床护士群体之中,证实其拥有良好的信效度。AWS为6维度量表,共28个条目,对应工作环境领域的6大方面:工作负荷、专业自主权、工作认可、团队氛围、公平、价值观。量表采用Likert 5级评分,逐级计为1分(非常不同意)～5分(非常同意),其中9个条目为反向赋分,各维度得分独立计算并以均分表示,若各维度均分≥3.00分,说明护士与工作环境领域中的相应维度的匹配度良好,相反则表示护士与工作环境领域中的相应维度的匹配度低。本研究中AWS的Cronbach′s α系数为0.905。

1.2.3职业倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI) MBI由国外学者Maslach等研制,冯莺等[8]翻译并修订后进行了信效度检验。MBI共22个条目,与情绪耗竭、去人格化和低个人成就感3个维度相对应。采用从“从不”至“每天”的Likert 7级评分法,并逐级计为0～6分,得分越高倦怠越严重。本研究中MBI的Cronbach′s α系数为0.897。

1.2.4离职意愿量表(turnover intention questionnaire,TIQ) TIQ由Michaels等于1982年研制,经李经远等[9]汉化并修订后进行了初步应用与验证。TIQ为3维度量表:离职意愿Ⅰ(测量个体主动辞去目前职位的可能性)、离职意愿Ⅱ(测量个体寻找其他类似或不同性质工作的内在想法)、离职意愿Ⅲ(测量个体获得外部工作机会的潜力)。采用Likert 4级评分法,逐级计为1分(从不)～4分(经常)。根据总均分可将离职意愿水平归为4类:≤1分(极低)、>1且≤2分(较低)、>2分且≤3分(较高)、>3分(极高)。本研究中TIQ的Cronbach′s α系数为0.725。

1.3资料收集方法 征得目标医院护理管理部门同意后,由各医院调查联系人将问卷链接发放至各科室群组中。设置问卷指导语以详细陈述研究目的、意义及填写说明,取得参与者知情同意后,参与者即可通过链接进入填写界面。所有电子问卷均为匿名填写且每台设备和IP地址限制做答1次,所有题项均为必填项且限制答题时长为20 min,全部作答完成或作答时间结束即刻自动提交。为保证问卷质量,问卷回收后,对超时未完成作答、答案呈明显规律性、逻辑紊乱的电子问卷予以剔除。

2 结果

2.1不同人口学特征的护士离职意愿得分比较 见表1。

表1 不同人口学特征的护士离职意愿得分比较(n=723)

2.2护士个人-工作匹配、职业倦怠与离职意愿得分 见表2。

表2 护士个人-工作匹配、职业倦怠与离职意愿得分[n=723,分,

2.3护士个人-工作匹配与职业倦怠、离职意愿的相关性分析 Pearson相关分析结果显示,护士个人-工作匹配与职业倦怠及离职意愿均呈负相关(r分别为-0.649、-0.438,均P<0.001)。护士职业倦怠与离职意愿呈正相关(r=0.480,P<0.001)。见表3。

表3 护士个人-工作匹配与职业倦怠、离职意愿的相关性

2.4护士个人-工作匹配、职业倦怠对离职意愿的分层多元回归分析 以单因素分析中有统计学意义的变量为控制变量,以个人-工作匹配、职业倦怠为自变量,以离职意愿为因变量,进行分层多元回归分析。结果显示,在控制人口学变量后,个人-工作匹配(β=-0.223,P<0.05)和职业倦怠(β=0.301,P<0.05)对离职意愿具有显著预测作用,对离职意愿变异量的解释增加了21.9%,结果详见表4。

表4 个人-工作匹配、职业倦怠对离职意愿的分层多元回归分析

2.5护士职业倦怠在个人-工作匹配与离职意愿间的中介效应分析 为进一步明确职业倦怠与个人-工作匹配、离职意愿三者之间的关系,以个人-工作匹配为自变量,职业倦怠为中介变量,离职意愿为因变量,运用AMOS 24.0软件对三者间作用路径进行建模,见图1。采用最大似然法对模型不断进行修正、拟合,模型拟合结果:卡方与自由度比(χ2/df)=3.722,近似误差均方根(RMSEA)=0.061,拟合优度指数(GFI)=0.961、相对拟合优度指数(CFI)=0.957、规范拟合指数(NFI)=0.943、增值拟合指数(IFI)=0.957,说明模型拟合度良好。采用Bootstrap法对该模型的中介效应进行检验,结果显示,职业倦怠在个人-工作匹配与离职意愿间的中介效应路径的95%CI为(-0.407～-0.202),区间不包括0,表明该中介效应显著,效应值为-0.294,占总效应的61.89%,见表5。

图1 职业倦怠在个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用拟合模型

表5 职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介效应

3 讨论

3.1护士个人-工作匹配、职业倦怠与离职意愿的现状 (1)护士个人-工作匹配:本研究中,护士个人-工作匹配均分为(3.60±0.45)分,各维度得分均>3分,表明护士分别与工作环境的6大领域匹配度良好,与吕靓等[10]的研究结果相近。从各维度得分来看,工作负荷维度得分最低,为(3.21±0.64)分。高工作负荷一直以来都是护理工作中普遍存在的问题,由于医疗资源紧张,护理劳动力相对短缺,人力资源配置不足导致床护比失调,护士长期处于高负荷状态,严重威胁护士身心健康和患者安全[11]。提示护理管理者应根据临床护理人力实际需求,合理分配人力资源,加强护士知识技能培训,以有效缓解护士工作负荷。良好的组织氛围能够促使员工更好地融入团队之中并有效塑造其行为,从而提升员工工作投入水平和团队运作效率[12]。团队氛围维度得分最高,为(4.01±0.57)分,说明护士与团队成员相处融洽,互动质量较高,团队归属感较强。分析原因可能是随着医疗技术的不断进步,护理逐渐走向专科化和专业化,多学科合作以保障和提升护理质量成为必然趋势,团队凝聚力逐步增强。(2)职业倦怠:本研究显示,护士职业倦怠均分为(1.70±0.87)分,显著低于李莉等[13]对232名三级医院急诊科护士的调查结果,分析原因可能是调查人群不同,其职业倦怠水平亦存在显著差异,本次调查对象的工作科室主要为临床普通科室,护士工作性质相对稳定,一般较少参与患者急救和接触群体性突发事件,整体工作负荷相对较低,承担患者及家属过载的消极情绪较急诊科轻,身心压力及内在资源消耗较少。(3)离职意愿:本研究结果显示,护士离职意愿均分为(2.22±0.51)分,处于较高水平,与国内相关研究结果相一致[14],说明临床护士具有较强的离职意愿。在各维度得分层面,得分最高的维度是离职意愿Ⅲ,为(2.85±0.63)分,即护士获得外部工作机会的潜在可能性较大。主要原因可能在于随着我国经济社会发展,社会就业岗位逐渐呈现多元化趋势,护士就业选择面更广,不再仅仅局限于医疗单位或养老机构等,还可向陪诊员、网约护士等新兴岗位转变,其获得外部工作机遇的可能性随之增加。因此,护理管理者应积极为护士创造良好的工作环境并为其提供更为广阔的职业发展平台,同时也要提高护士薪资待遇,构建公平的决策及竞争机制,提高组织凝聚力、竞争力与吸引力,进而降低其离职倾向。

3.2护士个人-工作匹配、职业倦怠与离职意愿的相关性 本研究结果显示,护士个人-工作匹配与离职意愿呈负相关(P<0.001),即护士与工作环境匹配度越高,其离职意愿越低,与Boamah等[15]的研究结果一致。个人-工作匹配程度较高的护士,其工作幸福感及满意度往往更高,能够以高度的责任心和使命感参与临床护理工作,从而有利于增加工作投入水平,减少离职意愿的产生[16]。此外,护士作为团队中的独立个体,享受组织所提供的各类资源,离职所带来的组织资源丧失可能阻碍其职业发展,因此不易产生离职想法甚至离职行为。护士职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.001),这与史晓普等[5]的研究结果一致,即护士职业倦怠水平越高,其离职意愿越强。由于我国护士人力资源的相对短缺、护理工作环境复杂等因素,护士人均护理工作量较重,护理人员长期处于身心俱疲的状态,从而容易出现倦怠情绪,表现出消极工作、共情疲劳、自我职业认同下降等现象,甚至诱发离职想法[17]。因此,建议护理管理者应根据护士能力与临床岗位实际需求,为其适配合理岗位,从而提升工作积极性与满意度;此外,也应及时识别和评估护士职业倦怠状况,组织开展心理疏导课程学习及分享自我心理调节技巧,引导护士建立积极的心理调节机制,降低其倦怠情绪,以减少离职意愿。

3.3职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿之间具有中介作用 本研究显示,职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间起部分中介作用。由此可见,护士个人-工作匹配不仅能够直接影响其离职意愿,还可通过职业倦怠间接作用于离职意愿。个人-工作匹配是个人-环境匹配理论模型的核心概念。个人与工作环境6大维度匹配度较高的护士,其职业承诺感知和职业应对自我效能相对较强,在面对突发事件或逆境时,能够积极正面应对,因此工作积极性得以长久保持,自身倦怠情绪减少,离职意愿也会随之降低[10,16]。本研究结果表明,护士个人与工作的良好匹配能够在一定程度降低其倦怠情绪的产生,进而在面对压力环境时,不易产生退缩心理,而是能以更积极的心态应对本职工作,最大限度地保证临床护理质量和患者安全。因此,建议护理管理者不仅要重视护士个人-工作匹配对离职意愿的影响,也要关注职业倦怠在其中所起的部分中介作用。管理者应为护士创造健康的工作环境,保障护士合理的护理工作量,灵活安排工作时间,减少强制加班的要求[18],加强团队意识培养和组织文化建设,建立适当的奖励制度以表彰护士的贡献,以提高护士与工作环境的匹配程度,降低护士倦怠情绪,从而降低其离职意愿。

综上所述,本研究结果发现,护士离职意愿总体处于较高水平,离职意愿与个人-工作匹配、职业倦怠密切相关,职业倦怠在护士个人-工作匹配对离职意愿的影响中存在部分中介作用。护理管理者可根据个人-工作环境匹配的6大方面特点,详细制定针对性干预措施,有效提升护士个人-工作匹配度,缓解护士职业倦怠水平,进而降低其离职意愿。本研究仅选取四川省内三级甲等医院的临床护士进行调查,存在一定的地域局限性,研究的外推性有所受限,同时未充分纳入其他对护士离职意愿可能有影响的变量。今后可考虑开展多中心、大样本的横断面调查,同时纳入更多相关变量,进一步探讨离职意愿的相关影响因素及相互作用机制。