工作重塑研究:概念、测量、前因和后效

谭建伟,唐 磊

(1. 重庆理工大学 管理学院; 2. 重庆理工大学 经济金融学院,重庆 400054)

0 引言

工作重塑是一种员工自发改变自己工作特征的主动职业行为[1]。不同于自上而下的组织统一要求员工执行的职业行为,工作重塑是一种自发的、个体特征鲜明的自下而上的行为。很多研究表明工作重塑与员工的工作满意度、工作绩效等变量之间具有密切关系。因此,在工作环境快速变化的当下,工作重塑在组织中变得十分重要。除此之外,部分学者还认为即使在稳定的工作环境中,工作岗位缺乏一定的自主性,员工仍然会采取一些主动职业行为来改变工作资源和要求[2]。

尽管工作重塑概念早在30年前就被提出,但学者对工作重塑的前因结果的测量和研究是近几年的事情。Tim等[3]从工作资源和要求的视角对工作重塑进行了理论阐述,此后学术界开始有大量的研究集中于工作重塑的前因和工作结果的关系研究。工作资源和要求理论是一个完整的理论框架,其有力地解释了自下而上的工作设计影响员工的幸福感和工作表现[3]。通过刻画工作资源和工作要求分别影响员工的工作投入度和工作耗竭情绪,从而影响工作结果。因此,工作重塑有助于员工形成个人的工作资源,从而提高人岗适配度[4]。

本文重点梳理了现阶段有关工作重塑的研究,一是有关工作重塑的概念界定;二是根据工作重塑的概念不同,测量员工工作重塑的量表有所差别,本文根据现实的运用,主要总结了两类量表;三是本文进一步总结了工作重塑的前因、中介和结果变量。

1 工作重塑的内涵及分类

Wrzesniewski &Dutton[1]认为工作重塑是员工主动改变工作的任务和关系边界的行为,可分为任务重塑、关系重塑和认知重塑。任务重塑是指员工会主动改变任务边界即主动改造工作任务的具体形式和数量。关系重塑是指员工会改变自身的关系边界,他们会主动地选择工作关系的数量和质量,比如员工在工作中会尽量避免与自己不喜欢的同事交往,也会主动地选择新的客户目标。认知重塑是一种在不改变具体工作任务基础上,员工对自己的工作进行的重新定义和工作意义等认知的改变。例如,大学教师一般情况下会认为自己的工作就是普通的教学与科研,但是他们也可以调整观念转换思路,认为自己的工作对社会发展和科学进步存在积极的促进作用。

部分学者从人岗适配理论的角度出发,定义工作重塑是员工为了提升工作和岗位适配度(person-environment fit)的主动职业行为[3,5]。在该种观点中,部分学者认为工作重塑与其他主动职业行为存在显著不同:员工工作重塑是通过改变工作,进一步提升自己的岗位适应度、工作意义、工作满意程度[3],而其他的主动职业行为,例如主动学习和增强个体主动性,则是改变和提升自己,使得自己与组织内部环境相适应[6]。

Wrzesniewski等[1]同时认为工作重塑具有一定的普遍性和日常性。根据这一特点,部分学者结合工作要求和资源理论(JD-R),将工作重塑定义为一种主动改变自己工作岗位特征(job characteristic)的行为[7-8]。根据JD-R理论,工作特征被划分为两类:①工作要求即挑战性工作要求和阻碍性工作要求;②工作资源即结构性工作资源和社会性工作资源。工作重塑是员工主动增加结构性和社会性工作资源、挑战性工作要求,降低阻碍性工作要求的主动职业行为[2,4]。根据不同的定义,对于工作重塑类型的划分也不同于Wrzesniewski等[1]学者的划分,具体对比如表1所示。

表1 工作重塑的定义与分类

后续Harju等[9]学者根据Tim等人的划分,从工作重塑的双刃剑角度出发,进一步将工作重塑划分为趋近型工作重塑和回避型工作重塑。趋近型工作(approach crafting)重塑是指员工会主动增加挑战性工作要求,例如通过寻找学习机会、增加工作复杂性等方式进一步提升自己工作能力和达成工作目标[9]。回避型工作重塑(avoidance crafting)则指员工会主动降低工作的阻碍性工作要求,减轻工作压力[9]。虽然该种类型划分有别于其他的两种类型划分,但是整体上还是根据JD-R理论进行区分。

2 工作重塑的测量

工作重塑的定义不同,相应量表开发也存在不同,学术界主要根据Wresnoewski等[1]与 Tims等[3]提出的量表进行研究。

Wresnoewski &Dutton[1]主要根据工作重塑的3种方式:任务、关系和认知重塑进行量表设计。任务重塑是指个体通过改变工作的数量、范围和难度进行调整;关系重塑是指调整工作中人际关系的数量、质量和方式进行改变;认知重塑是指个人根据自身工作态度和认知转变而改变工作范围、效率的行为。后续学者根据这一基本框架对不同领域和人群进行了补充和拓展。在国际方面,Lyons等[10]根据销售人员工作的特点使用了关系增进、关系维持、技能发展、任务功能和战术选择5个方面的指标衡量。在国内方面,齐亚静等[11]以教职工为对象,从技能重塑、任务重塑、角色重塑、认知重塑和关系重塑5个方面开发量表。王忠等[12]以知识型员工为对象,开发出符合中国情境下的工作重塑量表,我国知识型员工工作重塑呈现5个维度:任务、认知、能力、与领导及组织关系和与同事及客户关系重塑。

Tims &Bakker[3]根据Job Demand and Resource ( JD-R)模型将工作重塑定义为3个维度:一是增加工作资源,提高自己拥有的资源水平来应对工作要求;二是增加挑战,提高工作的要求;三是减少阻碍,工作要求超过自身能力会主动降低要求。Tims等[3]基于工作要求和资源模型开发了包括增加结构性工作资源、减少阻碍性工作需求、增加社会性工作资源等4个维度21个条目的测量工具。根据Tims &Bakker开发的量表,国内外学者对此作了诸多补充,部分学者从寻找资源、寻求挑战和降低要求3个维度对工作重塑进行测量[13];Nislsen &Abildgaaed[14]将工作重塑的测量划分为增加挑战性工作要求、减少社会性工作要求、减少阻碍性工作要求、增加社交性工作资源和增加工作量要求5个维度。

国内学者基于JD-R模型的工作重塑的量表开发主要做了两点贡献:一是与具体职业相结合,开发了一些适合不同行业的量表;二是从中国情境出发,开发出适合中国情境下的一般标量。如胡俏等[15]在研究中庸工作重塑时根据工作要求和资源 ( JD-R)模型开发出中庸工作重塑量表,从个体取向和群体取向两个维度衡量中庸行为模型。覃大嘉等[16]也是应用Tims等开发的量表在“阴阳和谐框架”下对工作重塑的测量进行改进,研究了职业能力、工作重塑与创新能力的关系。

综上可知,学者们围绕两个框架开发了不同量表,一是将量表具体化、行业化,开发出适合不同行业和职业的量表;二是国内学者将量表中国化、本土化,开发出一系列中国语境下的量表。

3 工作重塑的相关研究

3.1 工作重塑的前因变量

工作重塑的前因变量研究主要分为两个方面:个体特征因素和情境特征因素,具体可参考图1。从个体特征而言,部分学者证实个体拥有的某些特征因素有助于工作重塑行为的产生。①气质。例如:Petrou等[9]认为,拥有趋近气质(approach temperament)的个体会更加主动寻求工作资源和挑战性工作,回避气质的个体会主动减少工作要求。②主动型个性。Bakker等[17]也发现拥有主动型个性的人会有更多增加工作资源和挑战性工作要求的职业行为。③自我效能。诸如自我效能感也会改变一个人的工作重塑水平,个体的自我效能感越高,工作重塑行为发生的可能性就越大[13]。

图1 工作重塑实证研究整合模型

从工作特征角度来看,学者认为工作重塑是对日常面临的工作要求和工作资源情况的反应。①工作压力和工作自主性。例如:Petrou等[18]发现当员工在面临较高的工作压力,同时具有较高的工作自主性时,他们会通过工作重塑尽可能地寻找工作资源和降低工作要求,如果工作压力过高或者工作要求过高,员工就不会进行挑战性工作方面的重塑。②人岗错配。有研究认为当期或者预期可能发生“人岗错配”导致了员工工作重塑行为的发生,个体特质与岗位要求或者任务要求不匹配促使员工自发地改变工作要求和寻求工作资源[5,13]。

本文认为工作重塑是一种员工自发的改变工作特征的职业行为,员工通过工作重塑尽可能地使自己的个人特质和变化的工作环境相适应,同时工作重塑的具体内容也不是一成不变的,随着时间推移,其内容和范围也会发生改变。

3.2 工作重塑的中介变量

①工作投入度(work engagement)。大量的研究证实工作重塑可以正向预测员工的工作投入度,例如:Bakker等[17]通过对多部门员工的问卷数据研究,证实了工作重塑(增加结构性和社会型工作资源和工作条件的重塑)可以正向预测员工工作投入度。无独有偶,Cheng等[19]采用二阶段的纵向调查数据证实了工作重塑与工作投入度存在积极关系。②基本心理需求满足。最初Wrzesniewski &Dutton[1]指出,工作重塑行为的发生是因为员工为了满足其自身心理需求而产生的,因此,工作重塑行为会反向影响心理满足感。有学者通过对多个部门253名员工进行问卷调查发现,工作重塑对自主型需求、能力型需求和关系型需求都有正向影响[20]。③工作满意度。有学者通过实证研究发现,员工通过工作重塑行为来提升可利用的工作资源(结构性和社会性资源),从而有助于提升自己的工作满意度,但是同时研究发现,工作重塑难以通过降低工作要求对工作满意度产生影响[12]。Ghitulescu[21]对200所学校中661位教师进行问卷分析也发现,关系型和认知重塑显著正向影响工作满意度。④人岗匹配度提升。最初,Tims等[3]根据JD-R理论提出工作重塑会改善员工的人岗适配情况并进一步提升工作内在动机。此后,有学者根据246名一线员工的调查数据分析得到:个体和团队的工作重塑会有效地提升人岗适配度,从而提升工作投入程度[22]。

3.3 工作重塑的结果变量

①工作意义和职业认同。尹奎等[23]提出员工的任务重塑对工作意义产生显著正向影响,并且受到团队任务绩效的正向调节作用。尹奎和刘娜[24]从自我决定的视角出发研究发现,工作重塑对工作意义具有显著正向影响,任务复杂性在工作重塑与工作意义关系中具有负向调节作用。②组织公民行为。耿庆岭等[25]在研究教师的工作重塑与组织公民行为的关系时发现,教师的工作投入可以显著正向预测教师组织公民行为,并且根据激励理论和自我决定理论给出解释。③工作绩效。因为员工根据自己的兴趣和能力等因素改造工作,促使员工提高工作时的投入程度和幸福感,从而提升工作绩效。大量实证研究结果显示工作重塑可以通过提升工作投入度,从而提升工作绩效[13,17]。

4 总结与讨论

现阶段有关工作重塑的研究已经十分丰富,本文主要从以下两种思路进行文献综述:第一,从工作重塑的概念和类型来看,现阶段学术界普遍使用两种分类方法:一类是Wrzesniewski等[1]提出的根据工作重塑的内容进行界定,认为工作重塑是员工主动对工作任务边界、关系边界和认知边界进行改造和重塑的行为。另一类则是Tims等[3]从工作要求-资源理论(JD-R)视角出发,认为工作重塑是员工对自己所拥有的工作资源和工作要求进行改造的行为。第二,从工作重塑实证研究角度出发,本文综述工作重塑的前因变量、中介变量和结果变量,进一步分析了工作重塑的行为实施受到个体特征变量和工作情境变量的影响;工作重塑的中介变量研究大部分文献都是从JD-R理论、人岗适配理论和自我决定理论出发,选择工作投入度、基本心理需求等作为中介变量;学术界更多地研究了工作重塑对员工工作结果的影响[12,17,22]。本文认为,现阶段文献研究存在四方面的不足。第一,针对工作重塑的前因变量的研究大部分只关注组织环境因素例如领导风格等对于工作重塑行为的影响,但忽视了一系列突发事件例如职业冲击事件尤其是负面的职业冲击事件对于员工工作重塑行为的影响。第二,从理论视角来看,现阶段学术界对于工作重塑影响的中介机制的研究是从工作资源和要求(JR-D)理论视角出发,分析了工作重塑对个体工作资源和要求的影响,从而引发一系列结果变量的改变,忽略了工作重塑作为员工的主动行为,其中个体的主动性扮演了重要角色,但是较少有文献关注员工内在心理状态对工作重塑行为机制的影响,从动机理论和自我决定理论出发对工作重塑影响机制进行研究。第三,从工作重塑结果变量视角来看,大部分文献都集中在研究工作重塑会引起员工的工作意义和新的工作行为,很少有文献研究工作重塑对员工主观职业成功的影响。第四,现阶段对于工作重塑的理论分析大部分都是集中于研究个体工作重塑行为的影响机制,但是很少有文献研究团体工作重塑行为的影响,以及个体工作重塑行为实施对领导等群体的跨层次影响的研究。