资源保存视角下辱虐管理对团队创新的影响——团队凝聚力和协调力的作用

褚 昊,熊胜绪

(中南财经政法大学 工商管理学院, 湖北 武汉 430073)

一、引 言

团队领导深刻影响着团队的未来发展,其领导风格将决定团队效率的高低和团队目标的实现[1]。共享型领导[2]、悖论型领导[3]等开放性领导风格在团队创新工作中发挥了重要的积极作用,这为企业在实践中提升团队创新水平提供了有价值的管理建议。随着负面领导现象在组织管理实践中的不断侵入,有关负面领导对团队创新的阴暗面影响开始引起学者的关注。辱虐管理作为典型的负面领导风格,其持续性与破坏性的特点将成为创新工作的直接威胁[4]。从个体层面探究辱虐管理对反生产行为[5]、创造力[6]、工作绩效[7]的影响效应较多,从团队层面关注辱虐管理对团队创新效率影响的内在机理较少[8,9]。因此,探究辱虐管理对团队创新的作用机理成为亟需解决的重要问题。

学者主要从人际互动视角探究团队过程[8]、团队认同[9]以及团队内部行为[10]在辱虐管理与团队有效性结果之间的解释作用,忽视了从资源保存视角深度挖掘团队凝聚力在其中的中介作用[8]。辱虐管理这一负面领导情境会持续损耗员工的情绪、心理资源,员工会采取保存和保护自我资源的行为倾向[11],从而减少人际关系的投入,阻碍团队凝聚力的形成,最终抑制团队整体的创新效率。基于此,本文引入团队凝聚力作为解释辱虐管理影响团队创新过程的中介变量。

同时,还需要考虑团队能力对团队创新的影响。在创新工作中,团队协调力对团队知识和信息整合起到关键性作用[12],协调力强的团队更容易形成良好的人际互助氛围和合理的任务结构,能够有效应对资源损耗的窘境,更有利于团队凝聚力的形成。基于上述分析,本文将探讨团队协调力在辱虐管理影响中所起的调节作用。

总之,本文基于资源保存理论,构建辱虐管理通过团队凝聚力作用于团队创新的影响机制,回应研究文献中对于辱虐管理究竟是领导对员工“打是亲骂是爱”的正向鼓励,还是对下属“吃力不讨好”的身心折磨的争论。同时,考察团队协调力在其中的调节作用,消除辱虐管理消极效应的情境,拓展辱虐管理的边界效应,尤其是对辱虐管理在团队层面的研究,为管理层规避辱虐管理在团队创新过程中的消极影响提供理论与现实参考。

二、理论基础与研究假设

(一)辱虐管理与团队创新

辱虐管理是员工在工作场所中感受到的来自领导者长期的敌意行为,表现在言语和非言语方面,不包括身体上的冲突[4]。在团队创新的研究中,辱虐管理常被定义为员工对领导辱虐管理程度的共同感知。领导辱虐管理会激化团队成员之间的敌意,加剧团队内部分化,极大程度损害团队作为一个创新主体的效率,对创新工作带来不可估量的伤害[13]。

资源保存理论指出,创意的生成和落地会耗费员工的心理资源和精力,面对组织中的不公平现象,员工难以投入充足的个人资源来维系团队持续创新[14]。一方面,被辱虐管理的员工为了恢复资源平衡将削减个人的创新工作投入,具体表现为工作懈怠、逃避等组织偏离行为[15],直接影响到团队创新的输出;另一方面,员工会通过减少情感投入来平衡辱虐管理导致的资源流失[16]。辱虐管理导致团队中出现人际关系紧张的氛围后,员工难以在创新工作中获得他人的知识协助,团队内部隐性知识无法被有效识别整合形成团队一致的目标,从而不利于团队创新工作的开展。由此,提出假设H1:

H1领导者辱虐管理负向影响团队创新。

(二)团队凝聚力的中介作用

团队凝聚力是指员工共同追求一项目标被吸引到同一团队中,并且为了能继续留在其中而紧密结合的程度[17],具体表现为团队成员情感、行为和任务的高度一致性。团队成员之间的合作、情感和一致价值观是塑造团队凝聚力的前提,关注团队使命的变革型领导能够促使团队成员了解到其他成员的奉献和团队共同价值,提升员工对团队的认同感,从而塑造有效的团队凝聚力[18,19]。在高凝聚力的团队中,员工对他们的成员身份感到自豪,同时努力与其他成员保持积极的关系。而作为典型负面领导行为的辱虐管理则会危害团队成员之间的紧密关系,降低员工认同感[20],不利于团队凝聚力的增长。

资源保存理论认为员工会努力保存和保护自我资源,当工作环境中发生资源消耗的事件时,员工可能会通过伤害组织、明哲保身的手段进行自我保护[21]。辱虐管理导致员工心理资源耗竭,没有精力再去维系团队中的人际关系,因此可能会降低团队凝聚力。首先,从团队凝聚力整体维度来看,变革型领导有利于促进团队凝聚力的形成[18]。辱虐管理恰恰与变革型领导风格相悖,是一种霸权主义的管理方式,可能会抑制团队凝聚力的生成。其次,将团队凝聚力分维度来看,辱虐管理对团队凝聚力的两个构成要素都将产生负面影响。第一,辱虐管理负向影响团队任务凝聚力。辱虐管理的不公平对待极大程度消耗了员工的心理资源,员工不愿意为完成工作任务投入足够热情,团队任务目标难以实现,团队内部任务凝聚力涣散。第二,辱虐管理负向影响团队人际凝聚力。员工需要耗费大量精力去应对工作场所中的辱虐管理现象,原本用于人际关系维系的时间被挤占,团队成员间的关系将随着辱虐管理的深入而疏远[22]。通过以上分析提出假设H2:

H2辱虐管理负向影响团队凝聚力。

团队凝聚力有效整合了团队内部情感与人际关系,极大提升了员工的投入度和主观能动性,最终产生较高的团队绩效[23]。此外,团队凝聚力是一种长期持续的团队状态,通过达成一致的情感、行为和价值观来提升整体创新水平。在这个过程中,员工为了共同的任务目标而付出额外努力,有利于员工利他、互助行为的产生[23]。从组织认同的视角来说,团队凝聚力对于提升员工对组织的认同感有很大帮助,通过个人需求的组织内化过程,员工更加勇于面对挑战任务中的困难,在创意产出工作中深化自身对创新的理解。从团队氛围的过程视角来看,团队凝聚力所激发出的互助、亲组织倾向等加深了员工之间的默契,对于构建团队和谐的创新氛围、培育员工卓越的创新能力影响深远[24]。可见,团队凝聚力增强了员工的亲密度和员工对团队的依赖程度,间接减少了员工主动离职行为,团队创新的意愿和能力都得到显著增强。基于此,提出假设H3:

H3团队凝聚力正向影响团队创新。

同时,从团队IPO模型框架来看,辱虐管理阻碍了团队成员形成一致的情感、行为和价值观,在这样低凝聚力的团队情境中,员工人际关系失衡,无法将个人利益与团队利益联结,丧失了团队创新能力。根据上述推导结果,提出假设H4:

H4团队凝聚力在领导者辱虐管理影响团队创新的过程中起中介作用。

(三)团队协调力的调节作用

团队协调力是一种团队成员为达成共同的团队目标而积极整合个体目标和行为的综合能力。在团队协调过程中协调力对团队信息流动和知识整合具有重要影响[25]。团队协调力体现了团队动态管理、知识分享和互助协作的水平[26]。协调力强的团队更容易形成良好的人际互助氛围和有条理的任务规范,在进行创新工作中,遇到组织内外部环境干扰时,能够比协调力弱的团队更迅速地做出合理的选择。因此,当团队内出现辱虐管理现象,高协调力将帮助团队度过“危难”,由辱虐管理给团队创新带来的消极影响将被高水平协作互助带来的收益抵消部分影响。

具体来说,从资源保存动态视角来看,辱虐管理消耗了员工大部分的精力和心理资源,员工只能通过自保的手段保存剩余资源[14]。员工的资源保存行为不利于团队凝聚力的形成,造成了团队开展创新工作的阻碍。从资源整体状况来看,员工的资源处于溃散状态,且形成了持续流失的恶劣态势。当团队拥有高协调力时,意味着团队中增加了一项工作资源,此时处于资源流失状态的员工更容易利用团队协调力这一项资源平衡辱虐管理造成的资源损失。在企业管理实践中表现为员工受到辱虐管理时,倾向于寻求团队内其他成员的协助来抵御辱虐管理[27]。在这个过程中,员工间通过信息传递和交换获得对方更多信任,产生共同的情感和一致的行为,潜移默化地减轻了辱虐管理直接带来团队凝聚力的丧失。相反,协调力较弱的团队中,员工不但需要面临辱虐管理造成的资源损失,而且低协调力带来的信息堵塞、知识囤积等问题更是抑制了团队人际和谐氛围的生成,加剧了团队凝聚力的丧失。因此,提出假设H5:

H5团队协调力在辱虐管理负向影响团队凝聚力的过程中起到调节作用,团队协调力越高,辱虐管理对团队凝聚力的消极作用效果将减弱。

将调节变量整合进前文所述的“辱虐管理→团队凝聚力→团队创新”的团队IPO模型,提出假设H6:

H6团队协调力在辱虐管理通过团队凝聚力影响团队创新的中介作用中起到调节作用,团队协调力越高,辱虐管理对团队创新的消极影响效果将减弱。

根据上述理论推导,建立具体的理论模型,如图1所示。

图1 理论模型图

三、研究方法

(一)研究样本与调查方式

研究采取问卷调查方式,通过“滚雪球”的方法对来自广东、湖北、湖南等地的9家企业的R&D团队进行数据收集。为保证数据收集过程的标准化,对员工问卷和领导问卷进行系统编号后发放,保证团队问卷能够成功配对。同时,为每个企业指定了调研负责人来详细统计企业的基本信息,并进行企业内的注意事项的告知和问卷收集。研究使用领导者和员工各自自评两种渠道来进行数据收集,通过多源数据来控制同源方差。

调研期间共发放80组团队领导与团队成员配对问卷,涵盖团队领导填写的问卷80份,团队成员填写的问卷600份。根据问卷调查的基本方法和原则,去除填写不规范、有重大遗漏的问卷后,调研获取有效问卷共计593份,其中领导问卷75份,成员问卷518份,回收率为87.2%。其中每个团队的人数为3～10人,团队平均规模为6.91,团队成立时间大多在3～5年之间。个体样本数据情况如下:男性员工占比57.3%,女性员工占比42.7%;本科教育水平占比62.7%;年龄集中在26～35岁之间,占比42.7%。

(二)测量工具

核心变量(辱虐管理、团队协调力、团队凝聚力、团队创新)的测量工具来自顶级期刊中所使用的成熟量表,经过大量实证研究的验证,信效度较好。采用Liker-7评分法,分为领导评分和员工自评两种打分方式。问卷题项后的评分数字表示该题项与实际情况的相符程度,“1”代表“非常不符合”,“7”代表“非常符合”,从“1～7”进行打分填写。问卷题项经过研究团队内资深教授和博士生翻译及回译过程,最后形成正式问卷。

(1)辱虐管理量表来自Aryee等(2007)编制的10题量表,该量表在中国情境中使用被证实有良好的信效度[28]。示例题项“团队主管会粗鲁无礼地对待我”和“团队主管会在他人面前贬低我”。该量表内部一致性系数为0.94。

(2)团队凝聚力量表来自Wendt等(2009)编制的9题项量表[17]。示例题项“我们团队成员彼此信赖”和“我们团队成员在共享资源上做得很好”。该量表内部一致性系数为0.78。

(3)团队协调力量表来自Lewis(2003)编制的5题项量表[25]。示例题项“我们团队工作很协调”等。该量表内部一致性系数为0.80。

(4)团队创新来自Farh等(2010)编制的3题项量表[29]。示例题项“我们团队完成了很多实用、原创的工作成果”和“我们团队的工作成果很有创新性”。该量表内部一致性系数为0.91。

(5)控制变量。人口统计学变量和团队相关变量会影响团队创新[30],由此,对年龄、受教育程度和团队成立时间等6个变量进行了控制。

四、研究结果

(一)验证性因子分析

使用AMOS 21.0软件对辱虐管理、团队协调力、团队凝聚力、团队创新这四个核心变量进行验证性因子分析,通过不同因子模型之间的比较来检验变量的区分效度。四个核心变量的验证性因子分析结果见表1。通过表1中数据可知,模型拟合程度最佳的为四因子模型(χ2=668.547,χ2/df=2.740,TLI=0.923,CFI=0.932,RMSEA=0.058,SRMR=0.060),这说明四个核心变量之间具有较高的区分效度,可以进行下一步实证分析。

表1 验证性因子分析结果

(二)聚合检验

“团队创新”可以通过领导打分的参照转移模型法直接进行测量,而“辱虐管理”“团队凝聚力”以及“团队协调力”三个变量数据来源为员工个体,为了进行下一阶段团队层面的检验,需要将这三个个体变量的数据聚合到团队层面。数据在聚合之前需要进行相应的聚合检验,这一检验可以通过计算组间相关系数ICC(1)、ICC(2)和组内一致性系数Rwg来判断个体数据是否符合聚合标准。一般来说,当数据满足ICC(1)>0.05、ICC(2)>0.50以及Rwg>0.70,即说明个体数据聚合到团队层次是可以接受的。表2显示,“辱虐管理”“团队凝聚力”以及“团队协调力”三个变量的聚合检验结果指标达标,可以通过对数据取均值的方法将个体数据聚合至团队层次。

(三)描述性统计分析

使用SPSS 21.0软件进行相关分析,所涉及的变量的均值、标准差、相关系数见表3。辱虐管理与团队凝聚力的相关关系表现为显著负向(r=-0.56,p<0.01),团队凝聚力和团队创新的相关关系为显著正向(r=0.53,p<0.01),辱虐管理和团队创新负相关关系显著(r=-0.37,p<0.01)。以上结果符合研究假设推论,下一步将进行回归分析检验。

表3 主要变量的均值、标准差和相关系数

(四)假设检验

使用SPSS 21.0进行层级回归和Bootstrap拔靴法共同检验团队凝聚力的中介效应。通过表4中模型6的回归结果可知,去除背景变量影响后,辱虐管理对团队创新具有负向影响(β=-0.46,p<0.001),由此,H1初步得到证实。模型2的结果表明,辱虐管理负向影响团队凝聚力(β=-0.47,p<0.001),因此, H2获得验证。模型5显示,团队凝聚力正向影响团队创新(β=0.73,p<0.001),H3获得验证。依据中介效应检验的三步法,主效应和模型前半段影响关系获得实证检验,说明辱虐管理与团队凝聚力、团队创新间都存在显著负向影响。模型7在放入中介变量团队凝聚力后,主效应回归结果变为不显著(β=-0.11,ns);同时,团队凝聚力仍正向影响团队创新(β=0.64,p<0.001),团队凝聚力在其中起到完全中介的作用,这说明辱虐管理对团队创新的影响主要通过团队凝聚力这一中介进行传递,H4得到数据验证。为进一步证实团队凝聚力的中介效应,使用PROCESS进行Bootstrap拔靴法检验。结果显示,辱虐管理对团队创新的影响不显著(95%CI [-0.40,0.17]),包含0;团队凝聚力的间接效应显著(95%CI [-0.55,-0.16]),不包含0。因此,团队凝聚力起到完全中介作用,H4成立。

表4 层次回归分析结果

在调节作用的实证方法上,通过在层级回归分析中建立交互项来检验团队协调力的调节作用。结果如表4中模型4所示,辱虐管理与团队协调力的交互项显著影响团队凝聚力(β=0.13,p<0.05)。由此可知,团队协调力在辱虐管理与团队凝聚力关系中有调节作用,H5得到验证。为详细说明团队协调力的调节作用,参考Aiken等(1991)[31]所使用的简单斜率绘图的方法进行进一步分析,结果如图2所示。由此可知,相较于协调力低的团队,高协调力的团队成员间有较高协作水平,尽管领导者在团队中实施辱虐管理会直接负向影响团队凝聚力,但是由于团队成员间的协调互助、共度被辱虐难关,领导辱虐管理的负向作用得到缓解。

图2 团队协调力的调节效应图

为检验被调节的中介效应,参照Hayes等(2013)提供的方法,使用SPSS 21.0软件中PROCESS插件进行Bootstrapping检验[32],进而检验假设H6。被调节的中介效应分析结果呈现在表5中,数据如下:INDEX=0.260(95%CI [0.002,0.663]),不包含0,故被调节的中介效应显著。具体来说,协调力较强的团队中,辱虐管理对团队创新的间接效应不显著(95%CI [-0.267,0.289]),包含0;协调力较弱的团队中,辱虐管理对团队创新的间接效应显著(95%CI [-0.483,-0.097]),不包含0。综上所述,假设H6进一步得到检验。

表5 被调节的中介效应分析结果

五、结论与管理启示

结论:(1)团队领导辱虐管理抑制团队创新。组织中存在的领导辱虐管理会持续消耗员工的情绪和心理资源,员工会采取保存和保护自我资源的行为倾向,抑制团队的持续创新;同时,领导辱虐管理在一定程度上会导致团队人际关系的紧张,员工难以在创新工作中获得协助和支持,由此严重影响团队的创新产出。(2)团队凝聚力在领导辱虐管理影响团队创新的过程中起中介作用。在辱虐的情境下,员工自我资源遭到损耗,难有精力维系团队中的人际关系,团队互助氛围和亲组织的倾向大受影响;同时,员工之间也不大愿意付出额外的努力来达成团队共同的目标,从而削弱团队创新的过程和产出。(3)团队协调力在辱虐管理负向影响团队凝聚力的过程中起到调节作用。高协调力的团队成员间有较高协作水平,团队协调力越高,辱虐管理对团队凝聚力的消极作用效果将减弱,当遭遇辱虐难关时,成员倾向于寻求团队内其他成员的协助来恢复资源,员工之间的信任和情感需求得到满足,减轻了领导辱虐管理直接带来的团队凝聚力的丧失。总之,团队员工受到团队领导的辱虐管理后,自身资源和团队氛围均会受到严重影响,从而减少为团队持续创新的努力行为,最终抑制团队整体的创新效率。

理论贡献:(1)实证检验了领导者辱虐管理负向影响团队创新的作用机制,丰富了辱虐管理和团队创新领域的研究,回应了相关学者关于负面领导对团队创新重要影响研究的建议[33],并且研究引入团队IPO理论和资源保存理论,为探讨辱虐管理的消极效应提供了新的理论视角。(2)基于资源保存理论揭示了团队凝聚力在辱虐管理影响机制中的中介作用,拓展了团队领域的研究。考虑到团队工作形式在企业实践中的激增,团队辱虐管理影响团队有效性作用机制并没有引起学者足够的重视[9],研究引入团队凝聚力这一变量作为中介,为揭示辱虐管理影响团队创新的内在机理做出贡献。(3)深入研究了团队协调力负向调节辱虐管理与团队凝聚力的关系,扩展了辱虐管理负向效应的边界条件。考虑到团队能力对团队创新的突出作用,研究验证了不同团队协调力背景下,领导者辱虐管理负向影响团队创新的差异化作用,有助于了解辱虐管理的作用边界,丰富了团队协调力的研究。

管理启示:(1)管理者需要谨慎对待团队中的辱虐管理现象,通过领导力培训让团队领导认识到辱虐管理的危害,塑造正向领导力减轻辱虐管理带来的消极影响。(2)企业可以考虑通过组织团建活动,加强员工关怀以提升团队凝聚力;员工可以通过与领导正向沟通、正念训练来加强团队内部有效沟通,增强员工的组织认同感,促进团队创造力的形成。(3)重视团队协调力的培育,将其作为未来企业对抗外部风险的重要手段。