高校大后勤体系队伍建设及职业发展进路

黄 飞 莫 勇

对外经济贸易大学，北京 100029

在新一轮的改革浪潮中，以深入推进世界一流大学和世界一流学科为契机，明确了“建设高质量教育体系”的重要要求。高校后勤保障体系是高质量教育体系的重要基石，也进入了新的发展阶段。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020 年）》中，对高校后勤体系的改革和发展进行了系统性总结和发展前景规划，提出要创新管理体制，引入竞争机制，降低办学成本，提高服务质量，破除制约高等学校发展的“瓶颈”障碍。随着对大后勤体系改革的不断深化，社会化、市场化、主体化、公益化等一系列改革发展措施在高校进行实践和完善。［1］但无论采取何种方式进行改革，都在施行过程中出现了各种各样的弊端和困境。其中，高校后勤人才队伍建设是高校后勤保障体系改革发展过程中无法逾越的一个难点。所以，在新的历史阶段，如何引进、培养优秀的高校大后勤体系队伍建设和后勤文化建设需要进行深入探讨，对高校大后勤队伍建设及职业发展应引起高校的足够重视。

一、高校大后勤体系下队伍建设的逻辑困境

高校大后勤体系所涉及的工作业务，既是高校发展和改革的基础，也是与师生息息相关，不可或缺的，大后勤体系的改革和发展，往往与高校人才培养、教学科研、安全稳定等工作密不可分，其改革难度十分繁重。由于各种复杂的、深层次的原因，高校大后勤人事人才队伍的层次和素质与高校大后勤体系改革发展的任务和要求不适应和不匹配。后勤体系队伍的流动、发展、晋升等方面受到的阻力和压力，束缚着高校大后勤体系改革深化，制约了高校大后勤体系的创新发展。高校大后勤体系专业化，规范化，职业化的探索实践亟需改革型人才、市场开拓型人才、经营管理型人才和专业技术型人才。［2］这些现实状况为高校大后勤体系人员引进和职业发展提出了一系列亟待研究和解决的课题。从一定意义上来说，高校大后勤体系下队伍建设及职业发展的弊端，已经成为大后勤体系实现改革发展目标的瓶颈因素。

（一）体制机制建设不健全，顶层设计不够完善

2020 年10 月，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中对新时代高等教育评价改革提出了新的要求。各高等学校积极推动学科教育、科研学术等方面的深层次改革，在“破五唯”改革、人事制度改革等方面取得了良好的进展，为深化高等教育高质量发展起到了积极的推动作用。但部分高等学校在制定综合改革方案过程中，侧重于教学、科研、人事、学生方面的提升，弱化甚至忽略了高等学校后勤工作对高等教育治理和后勤工作对教学科研、人才培养等核心工作的支撑作用。高等学校后勤工作体系建设缺乏顶层设计，体制机制与学校治理有机结合，后勤体系的发展在高等教育治理中无纲可依，成为高校中“低人一等”的工作体系。

（二）发展蓝图缺乏持续性，改革主体动力不足

在高等教育治理中，后勤工作往往作为高校运行的基础性工作对待。在重视人才培养、学术科研等环境下，后勤工作难以提升到一个相对重要的平台，当高等学校在人才培养、学术科研等工作有调整时，后勤工作也随之调整。后勤体系的自身发展缺乏可持续性，无法形成具有自身特色的发展蓝图。后勤体系中各工作主体由于发展蓝图缺乏可持续性，在改革发展过程中也常常报以“观望”态度，等待学校其他方面工作的改革方案确定后再行考虑自身改革路径，后勤体系在综合改革过程中缺乏主体改革动力［3］。

（三）职业化建设不够深入，团队文化建设不实

高等学校后勤体系人才人事管理是高校人事管理工作中的难点，后勤体系专业化职业化建设受到高校总体发展的掣肘。目前，国内大多数高等学校干部教师队伍仍然作为事业单位编制人员管理，受事业单位编制总量的影响，高等学校在进行人才人事改革发展时，毫无疑问地向教师、专业技术人员和管理人员倾斜，后勤体系中稳定的，具有正式编制的队伍人数较少，多数高校采取外包、外聘、临聘等形式对后勤队伍进行补充。［4］外包、外聘、临聘人员在校内缺乏归属感，流动性大，专业化培养和职业化建设无法深入，后勤体系与校园文化也无法有效结合，团队文化建设落地不实。

二、高校大后勤体系下队伍建设的现实挑战

（一）管理干部队伍大龄化，发展动力不足

高校大后勤体系中，干部队伍受到高校选人用人和职称评聘的影响，管理干部大多较为年长。年长的管理干部大多在职务职级晋升方面不占优势，多数干部止步于主任科员。且年长的管理干部工作积极性和对新时代高校教育治理有一定的能力恐慌，对工作的服务态度和服务能力不够。干部队伍老龄化在后勤体系的深化改革创新过程中，受到思想不够解放，对新要求新技术不掌握，对网络时代的年轻大学生思想行为动态不了解等方面影响，阻碍了后勤体系的发展和改革。

（二）年轻干部经验缺乏，服务意识不强

受到学校统一的入职条件和门槛限制，不论是何种岗位，均要求硕士研究生以上学历。部分应聘高校工作岗位的年轻毕业生，对后勤工作存在偏见和误解，不愿意从事后勤管理方面的岗位，导致大后勤部门在选人用人方面，候选人员不足，难以实现好中挑好，优中选优。在后勤工作中，年轻干部理论业务水平强，但实践能力较弱，且作为高学历人才毕业后在大后勤体系工作，存在职业发展和岗位定位不匹配，导致年轻干部下基层、直接服务基层的意识不强。

（三）实施人员学历层次不高，育人作用不显

后勤体系的队伍建设中，专业技能人才需求量大，业务种类繁多。大后勤体系的管理干部更是要求既要懂高校教育管理，又要专于专业技术，对干部队伍要求较高。但实际情况是，高校受到一些历史遗留因素等影响，将教职工家属、退役士兵，甚至是别的岗位上淘汰的人员安置在大后勤体系。［5］这些人员文化学历普遍不高，对新形势下高校大后勤工作的变革和信息化、职业化、规范化进程不适应，且与在网络时代下成长起来的新时代青年学生存在沟通交流的阻碍，管理育人、服务育人的作用发挥不足。

（四）专业技能编制人员少，主人翁意识不够

鉴于高校大后勤系统用人需求量大，但又受到学校编制数的限制，导致学校在编的专业技能人员不够，多数高校采取外包、外聘、临聘的形式补充后勤用人难题。但不管是合同聘用还是通过外包聘用，人员流动性大，归属感不强。且部分高校虽然在推动校内人员实现“同工同酬”的改革，但由于后勤干部队伍的自身特点和后勤技术人员的学历、职称等方面与其他教职工有一定差别，“同工同酬”的改革发展依然还有很长的路要走，后勤员工的薪资水平在高校内部形成一定差距，导致后勤人员主人翁意识不够。［6］高校在打造符合自身发展特色的大后勤队伍过程中存在较大压力。

三、高校大后勤体系下队伍建设实施进路

（一）高校大后勤体系下人员队伍定位

高校大后勤体系的队伍建设，是高等学校人才培养和学术科研工作的基石。高等学校在发展和改革过程中，需要对大后勤体系的发展和改革进行科学规划，做好顶层设计，将大后勤体系建设尤其是人才队伍建设与高等学校人才培养、校园文化建设等工作有机结合。让大后勤体系支撑高校各项事业的改革发展，也让人才培养、校园文化建设等工作成果拉动大后勤体系的改革和发展，相辅相成，相得益彰。从高校大后勤体系下人员队伍定位方面作为入口，探索人员队伍从专业单一向复合型人才转变，从以往的注重学历向注重素质转变，从以往的注重典型培养向加大整体培养的模式转变。加强对专业人才培养的同时还应该注重整个队伍的建设需要，不能忽略对人才队伍的整体建设。制定好大后勤体系队伍建设的发展蓝图和选人用人的一揽子工作制度，将后勤队伍建设的重点和关注点与校内其他岗位队伍建设的要求区分开来，打造一支能够推动高校大后勤体系长远发展的人才人事队伍。

（二）高校大后勤体系下队伍体系和人员引进机制

在大后勤体系下队伍体系和人员引进机制方面，探讨高校大后勤人才体系坚持引进与自主培养齐头并进的原则，对于那些热爱高校大后勤工作的人员应该大胆引进，对于引进的人才还应该注重建立系统性的人才激励机制，探讨建立完善的绩效考核体系，强化激励机制的作用，完善用人机制。建立配套的员工晋升通道，在人才的选拔、任用、晋升上给予更多的关怀，这样不仅使大后勤风清气正，也能极大地鼓励大后勤人员干好工作的信心。此外，高等学校应充分考虑后勤体系的用人特点，在设置后勤岗位时，着重加大专业技能人才的引进，从招聘、培养、选拔任用等各个环节，重点考虑后勤队伍的技能化、职业化等方面的考核，弱化后勤队伍人员的学历学位、学术科研等要求，录用符合后勤队伍特点的专业化、职业化技能人才。［7］在日常管理中，制定不同于其他党政管理干部的管理和考核标准，激发后勤体系队伍建设的积极性和实效性。

（三）高校大后勤体系下队伍文化和成长环境建设

队伍文化和成长环境是影响工作积极性和队伍归属感的重要因素。注重对大后勤体系下队伍文化和成长环境建设进行调研和分析，分析总结大后勤的人才培养、队伍建设工作，将尊重技术，尊重人才的理念传达给高校大后勤管理队伍每一位员工。把文化留人、待遇留人、事业留人相关措施与队伍文化相结合，让大后勤人员在工作中体会到为校争光的归属感，形成后勤队伍“功成必定有我”的使命感。［8］同时，研究利用老同志丰富的工作经验和工作情感，让他们继续发挥余热，实现老有所为，在后勤队伍建设中形成以老带新的优良传帮带工作氛围，营造适合优秀人才的成长环境，鼓励大胆创新，给人才发展提供足够的用武之地，要增加与员工的感情联系，领导要坚持做广大员工的贴心人。大力建设具有后勤特色的工会之家，党建园地，让后勤队伍文化与党建文化、学校文化相互交融，营造出能够以感情留人的环境。

（四）高校大后勤体系下队伍专业化职业化发展路径

在高校大后勤体系改革过程中，始终坚持科学化、专业化、职业化导向，逐步完成从注重数量向注重质量的转变。致力于改变传统的一些错误观念，对于那些认为下岗人员去大后勤、教师家属去大后勤的、干不了别的就干大后勤的错误观念应该改变。［9］结合大后勤实际情况，努力探索后勤人才培养的新方法、新模式，探索多种高校人才引进制度，对于专业技能需求较高的岗位，可突破学历、年龄等限制，引进专业技能强的优秀职业院校毕业生，使得高校大后勤人才培养制度逐步正规化、制度化、职业化。同时坚持以人为本的理念，增强对人才的吸引力，选才用才，加强职业发展培养，让大后勤人才队伍进得来、有得干、留得住、出得去，使年轻同志在队伍中能够发挥所学专业之长推动高校后勤体系的改革和发展，让年长同志在队伍中发挥掌舵手把方向的作用，确保后勤体系改革过程中不走偏，推动高校大后勤体系队伍建设的良性发展。

四、结论

根据高校后勤队伍建设的逻辑困境和现实挑战及其原因的分析，在完善高校大后勤体系人力资源管理的思路与对策，特别是在大力推进高校大后勤体系的机制创新方面进行深入探索。把现代人力资源管理理论结合高校大后勤体系实际具体运用，追求高校大后勤体系人力资源管理理念、管理机制、组织文化和管理方式的创新，从具体分析高校大后勤人员引进、人力资源、人员发展等方面存在的问题及原因入手，延伸和推广至对高校大后勤系统下人力资源管理的理念创新、机制创新、组织文化创新和管理方法创新等深入探讨，提出完善高校大后勤人员引进和职业发展的对策措施。