国企基层党政干部激励机制问题与对策研究

［摘 要］随着时代的发展，国有企业的内部管理机制也发生了翻天覆地的变化。部分国有企业基层党政干部在工作中出现管理热情不足、管理能力提升意愿不足等问题，严重影响国有企业的内部管理质量。在此背景下，国有企业的高层管理者需重视基层党政干部激励机制存在的问题，并积极推动激励机制优化对策的实施，保证国有企业基层党政干部管理工作的顺利进行，同时也为国有企业的健康发展奠定基层党政人才基础。

［关键词］国有企业；基层党政干部；激励机制

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着国有企业改革工作的开展，我国部分国有企业已经在改革中取得了显著的成绩，不仅更适应当前的市场竞争形势，还提高了内部管理质量。不过，随着国企改革工作的深入，基层党政干部工作积极性不足、自我效能较低等问题逐渐暴露，导致国有企业的内部管理质量难以提高。经过长期的实践发现，导致国有企业基层党政干部管理问题的根本原因就是缺乏科学的激励机制。因此，找到国企基层党政干部激励机制存在的问题，提出有针对性的解决对策已然成为国有企业提高内部管理质量的关键所在。

1 国企基层党政干部激励的意义

1.1 增强基层党政干部提高管理质量的动机

激励理论认为，企业员工的进步需要有充分的动机，对于基层党政干部而言亦是如此。基层党政干部承担着国有企业基层管理的重要使命，其管理的动机将严重影响国有企业基层管理的质量。一方面，利用合理的激励制度可以激发基层党政干部提高管理质量的外在动机。例如，将国企基层管理成果与基层党政干部的薪酬挂钩、发放基层管理奖金等等，通过外部因素可以激发基层党政干部提高管理质量的动机，最终实现提高企业内部管理质量的目的。另一方面，利用长效的激励制度引导基层党政干部的外在动机转化为内在动机。通过有效的激励策略可以实现外在动机的内化，进而让基层党政干部自发地产生提高基层管理质量的动机与行为。如能利用激励制度实现外在动机到内在动机的有效转化，则非常有利于国有企业的可持续发展［1］。

1.2 提升基层党政干部自我进步的驱动力

基层党政干部是国有企业管理的中坚力量，因此基层党政干部需要不断进步，从而提高国有企业的内部管理质量。当前，国有企业基层党政干部自我进步的驱动力较为匮乏，故而需要利用科学的激励机制提升基层党政干部自我进步的驱动力。通过有效激励能够提升基层党政干部自我进步的积极性。物质激励能够满足基层党政干部的物质需求，促使其提升自身的综合素质以及管理能力。非物质激励能够满足基层党政干部的精神需求，有助于提高基层党政干部在国有企业中的影响力。

1.3 提高基层党政干部需要层次

马斯洛的需要层次理论认为，员工所表现出来的工作热情、工作意愿会随着需要层次的提高而增加。如果基层党政干部的需要层次较低则难以实施有效激励。因此，提升国企基层党政干部的需要层次是提高激励效果的有效前提。在基层党政干部的管理体系中，激励机制是引导基层党政干部需要层次提升的重要工具。一方面，通过合理的激励机制可以帮助基层党政干部明确管理工作的目标导向，让基层党政干部沿着管理目标的方向主动提高自身的需要层次，引导基层党政干部快速、健康地成长。另一方面，基层党政干部对于自身的需要层次并没有清晰的认识，因此也没有提高需要层次的需求。国有企业可以利用科学的激励机制激发基层党政干部需要层次提高的需求，进而形成“激励—需要层次提升—激励”的良性循环［2］。

2 国企基层党政干部激励机制存在的问题

2.1 激励指标体系不完善

尽管国企为基层党政干部制定了激励指标体系，但是仍然存在激励指标体系不完善的问题。第一，国企基层党政干部激励指标体系过于简单，仅有少数几个用于考核基层党政干部工作的指标，难以对其管理工作完成的质量进行准确评价。第二，现行激励指标体系与企业管理目标不一致。激励指标体系要具有导向性作用，能够利用激励指标引导国企基层党政干部的个人发展目标与企业发展目标有机统一。不过，许多国企对激励指标体系的设置并没有充分的重视，使得激励指标体系缺乏导向性。第三，缺少量化激励指标。部分国企基层党政干部的激励评价指标如表1所示：

如表1所示，国企基层党政干部激励指标大多数为非量化的主观性指标，现行的指标评价体系缺乏客观性与科学性。

2.2 激励方式过于单一

由于不同的基层党政干部之间存在差异，因此基层党政干部对于不同激励方式的感受均不同。在基层党政干部的激励中要充分尊重其差异性，并且通过多元化的激励方式提高激励的效果。从是否物质的角度出发，主要激励方式如表2所示：

如表2所示，尽管物质和非物质激励的方式较多，但是国企在基层党政干部激励实践中主要采用口头表扬、发放固定绩效奖金等单一的激励方式。单一的激励方式与差异化的基层党政干部之间存在较大矛盾，从而影响国企基层党政干部激励的质量。

2.3 激励性不足

激励性是激励机制的重要特性，激励机制必须具备较强的激励性才能够发挥激励国企基层党政干部的作用。一方面，国企在基层党政干部的激励当中过于重视非物质激励，如口头表扬、颁发奖状等。尽管非物质激励同样具有提升国企基层党政干部工作积极性的作用，但是非物质激励的作用效果远不如物质激励。另一方面，国企制定的基层党政干部物质激励标准过低，影响激励机制的作用效果。例如，部分国有企业虽然制定了针对基层党政干部的绩效激励政策，但实际的绩效奖金数额较低，对基层党政干部的吸引力不足，致使基层党政干部的激励工作变得形式化［3］。

2.4 激励针对性不强

部分国有企业对所有岗位上的基层党政干部均采用同样的激励政策，并没有实施针对性的激励措施。同时，在制定激励政策时没有考虑到岗位因素、年龄因素、职责因素等，致使不同岗位中基层党政干部的激励措施出现同质化的问题。在此情况下，难以实现基层党政工作与激励措施的有效匹配，让国企基层党政干部的激励工作沦流于形式。长此以往，激励措施非但无法提高国企基层党政管理工作质量，还会成为制約基层党政干部发展的枷锁。

3 国企基层党政干部激励机制问题的解决对策

3.1 提升激励指标的完善性

第一，增加激励体系中的指标数量。鉴于部分国企基层党政干部激励指标较少的情况，可以有效增加激励指标的数量。一方面，可以对当前的激励指标进行细化，让激励指标变得更加具体，让细化后的激励指标对国企基层党政干部的工作情况进行更深入、更准确的评价。另一方面，可以对其他国企基层党政干部激励指标进行借鉴。通过有效借鉴，不仅能让现有指标的规模得到有效扩充，而且能够学习到优秀国企在基层党政干部激励方面的先进经验［4］。

第二，增加量化激励指标。按照公平理论，激励机制的作用效果与员工的公平性感受密不可分。如果员工能够感受到激励机制的公平性，则员工对激励工作的配合意愿显著增强。相反，如果员工无法感受到激励机制的公平性，则员工对激励工作的配合意愿显著降低。因此，国企需要在基层党政干部激励指标体系中融入更多可量化的指标。一方面，可以实现基层党政干部工作质量的可视化，便于对基层党政干部的工作进行考核，有利于实施针对性的激励措施。另一方面，可以有效避免国企中高层主观意愿对基层党政干部工作评价的影响，有助于形成公平的激励环境。

3.2 增强激励方式的丰富性

激励方式单一，是所有国企都面临的重要问题，这也使得国企的激励机制陷入“一刀切”的困局。国企可通过多种激励方式的综合运用，增强基层党政干部激励效果。

第一，采用“物质+非物质”的激励方式。非物质激励能够从精神层面提高国企基层党政干部的工作积极性，而物质激励能让基层党政干部切实地感受到努力工作带来的益处。例如，对工作表现良好、工作能力过硬的基层党政干部采用“书面表扬+奖金”的模式进行激励，兼顾优秀基层党政干部的物质与非物质激励需求。

第二，采用“培训+职位晋升”的激励方式。可以为基层管理工作能力较强的基层党政干部提供外部培训机会，并利用外部培训机会帮助基层党政干部迅速成长。与此同时，将基层党政干部的考核表现纳入职位晋升评审当中，让职位晋升成为引导基层党政干部发展、帮助基层党政干部达成激励考核目标的核心元素，全面提高国企基层党政干部激励机制的效果［5］。

第三，采取增加非现金性薪酬支付的方式实施激励。比如，在节假日时邀请基层党政干部家属共同联欢，赠送公司特制的礼品，利用公司现有资源，增强归属感，实现情感激励。情感激励是现代管理中极为宝贵、需要高度重视、亟待强化开发的激励模式。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。运用情感激励要注意情感的两重性，积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。只要领导者真正关心体贴、尊重爱护激励对象，通过感情交流充分体现出人情味，基层党政干部就会把领导对他的真挚情感化作自愿接受领导的自觉行动。

3.3 增强激励机制的激励性

第一，提高激励奖金的比例。尽管部分国企为基层党政干部提供奖金，但由于奖金的比例较低，故而国企基层党政干部对激励奖金的重视程度不足，配合激励工作的意愿也相对较低。由此可见，要提高激励奖金的比例，提高激励奖金对基层党政干部的吸引力，促使基层党政干部自发地完成激励考核任务。

第二，增加薪酬。增加薪酬是非常实际的激励措施，也是最具激励性的激励措施之一。国企可以增加薪酬增加的幅度，让基层管理工作完成较好、管理能力更强的基层党政干部在薪酬上拉开与其他基层党政干部之间的差距。通过此种方法可以进一步提升基层党政干部完成激励考核的积极性，让国企的激励机制更有效。

第三，注重激励的时效性。对基层党政干部而言，在完成了某项工作以后才获得这种激励，奖励带来的快感就能和这种工作联系起来。激励得越及时，奖励和工作成果的联系就越直接、越密切，心理上就越能感觉到这项工作成绩带来的快感，同时越能从心理上调动人们对这项工作的热情。因此，国企应及时对员工进行激励，以免工作成果与工作激励对接时间过长而降低了激励的效果［6］。

3.4 增强激励机制的针对性

第一，增强激励机制的岗位针对性。对于不同的基层党政管理岗位要制定针对性的激励政策，确保激励政策与岗位能够相互匹配。对此，要准确分析基层党政岗位的特性、发展、需求，在此基础上不断完善基层党政干部激励政策。

第二，增强激励机制的管理针对性。每个基层党政管理岗位都有对应的管理职责，需要利用激励机制推动基层党政干部更好地履行管理职责，提高基层党政管理工作的质量。

第三，增强激励机制的需求针对性。国企基层党政干部激励机制既要满足企业发展的需求，也要满足基层党政干部的个人需求。因此，要优先对国企基层党政干部的职业发展需求进行充分调查，并在此基础上制定针对性的激励机制。通过此种方式可以提高国企基层党政干部对激励机制的认同感，有助于实现国企基层党政干部个人发展目标与企业发展目标的有机统一［7］。

4 结语

在现代企业管理理论体系中，实行科学的激励制度是提高员工工作积极性、保障企业可持续发展的重要手段。国有企业要逐步优化基层党政干部激励机制，调动基层党政干部的管理积极性，并主动提高管理工作的质量。国有企业的高层管理者要充分重视基层党政干部激励机制存在的问题，并使用科学的方法提高激励机制的效果，在国有企业中营造良好的基层党政干部激励氛围。

参考文献

［1］高玉丹. 国有企业员工激励机制問题及对策探讨［J］. 市场周刊：商务营销，2020（75）：89.

［2］张石妹. 关于国有企业员工激励机制存在的问题分析及对策探讨［J］. 企业文化（中旬刊），2020（3）：237.

［3］张雅菲. 国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究［J］. 财讯，2019（11）：57.

［4］龙超飚，余世好. 浅析国有企业员工激励机制建设过程中存在的问题与解决对策［J］. 中外企业家，2019（18）：84.

［5］车珊珊. 激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策［J］. 经济视野，2019（6）：22.

［6］高峰. 国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策研究［J］. 人力资源管理，2018（3）：28-29.

［7］赵明源. 国有企业党政干部管理问题分析与解决对策研究［J］. 知识经济，2017（16）：92-93.

［作者简介］杨小梅，女，安徽祁门人，九江市国有融资担保公司，中级会计师，大专，研究方向：员工职级设置与薪酬激励。