事业单位薪酬制度下绩效工资管理现状与对策分析

罗丹 赤峰市红山区机构编制数据中心

现阶段我国事业单位不断深化改革，绩效工资管理作为一种前沿性薪酬制度逐渐引起相关人员重视。事业单位开始着力完善绩效工资管理工作。绩效工资与员工利益联系紧密，合理性绩效工资管理可以大幅度增加员工工作积极性，调整员工工作状态。因此事业单位需要不断持续优化绩效工资管理工作，解决绩效工资管理工作中的薄弱点，从而挖掘员工潜力，促使事业单位可持续发展，提高经济效益产出。

一、绩效工资管理具体内容

事业单位分配制度改革在我国于2006年开始推行，经过多年发展后绩效工资制度内容逐渐明确，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资及津补贴四方面。岗位工资与薪级工资变化性较小，属于员工收入中固定部分。绩效工资则根据员工对单位贡献度进行确定，其波动范围较大，属于员工收入不确定部分，与员工工作态度、单位经营效益联系紧密。绩效工资作为一种高效性激励手段，其本质是激发员工工作积极性。但目前我国部分事业单位员工薪资构成中，绩效工资占比过高，根据相关数据表明，发达国家员工平均薪资中绩效工资占总收入5%-20%，但我国事业单位员工绩效工资占总收入为30%-80%，以至于岗位工资作用被大幅度弱化，部分事业单位员工对公共服务工作重视度较低，影响公共服务工作质效[1]。因此在进行分配制度改革时，绩效工资始终作为重点改革内容。事业单位要围绕绩效工资制定新时期岗位绩效工资制度。合理性绩效工资制度可以最大程度上发挥绩效工资激励价值，提高员工工作质效。现阶段大部分事业单位实行以岗定薪薪酬分配制度。要想在以岗定薪分配制度中发挥绩效工资作用，需要事业单位精细化划分不同岗位类型，确定员工岗位等级，确保绩效工资与岗位工资待遇相匹配，加强绩效工资管理，从而进一步发挥绩效工资价值，推动事业单位稳定发展。

二、薪酬制度下绩效工资管理原则

（一）激励性原则

薪酬制度下绩效工资管理工作核心目标是通过绩效工资激励员工工作。因此绩效工资首要原则为激励性原则。激励性原则是指事业单位需要将绩效工资维持在合理区间内，并借助相关行为规范及奖惩措施，激发、引导及归化员工工作方式、态度等，从而实现事业单位发展目标。在激励性原则下，事业单位要针对不同岗位、级别员工采取个性化激励手段，通过符合员工特点的激励手段最大化激发员工工作积极性。现有激励方式主要分为内容型激励及过程型激励，事业单位要根据但为发展实情及员工个体特点选择契合度较高的激励内容及激励方式，要综合利用内容型激励及过程型激励[2]。

（二）合法性原则

合法性原则是指事业单位制定的绩效工资制度、执行方式、管理工作等均需要在法律允许范围内进行，并且要符合相关文件政策规定。合法性原则是事业单位薪酬策略制定及绩效工资管理基本要求，通过相关法律法规、政策文件约束，可以确保事业单位薪酬制度公开透明，各岗位薪级与岗位价值相匹配，进而在单位营造公平性工作氛围，端正员工工作态度[3]。

（三）经济性原则

经济性原则是指事业单位在制定绩效工资制度时要充分考虑单位财力及预期效益，要保证员工群体绩效工资在单位可承受范围内，从而促使员工收入水平可持续增长，实现事业单位发展效益最大化。事业单位绩效工资设计要结合自身发展情况及支付能力，探寻发展效益与激励成本平衡点。事业单位遵循经济性原则要明确以下三点。第一，避免同质化高薪政策。单一性依靠高薪政策不仅会大幅度提高用人成本，而且易造成内部分配不均衡，抑制其他员工工作热情。第二，把控投入与产出关系。绩效工资管理工作根本目的是提高员工工作绩效。因此事业单位要全面进行投入与产出绩效分析，尽可能提高绩效与投入比值。第三，要明确划分各岗位薪酬界限。事业单位要根据岗位对单位贡献、岗位产出等为不同岗位制定差异化薪酬标准，整体性增强薪酬竞争力，打造稳定内部分配关系。

（四）公平性原则

公平性原则是指事业单位在绩效工资管理全过程中要保证各项工作公平性，包括分配公平、过程公平及机会公平。在分配公平方面首先要做到外部公平，保证单位员工与其他单位员工绩效工资差距较小；其次要做到内部公平，确保内部同层级员工绩效工资相近；最后要做到个人公平，要保证员工付出与收获成正比。在过程公平方面，事业单位在推行薪酬制度实行过程中，要保证制度执行深入，落实到单位内部各个层次，从而保证单位内部采用同一薪酬制度。机会公平的实现需要事业单位具有较高的管理水平，确保单位内部员工可以获得相同机会。但实现机会公平难度较高，在短期内事业单位可以适当推动机会公平[4]。比如在进行绩效工资方案改革前，事业单位管理层可以在决策前期与单位员工积极沟通，充分考虑员工意见，并从员工角度出发开展改革工作，从而保证员工具有同等参与改革机会，增强员工公平感。

三、事业单位薪酬制度下绩效工资管理现状

（一）事业单位岗位管理与绩效工资发展不同步

事业单位岗位管理与绩效工资发展不同步主要表现在以下两方面。第一，现阶段我国大部分事业单位在进行岗位类型划分时采取宏观性划分标准，普遍根据岗位性质、特点将岗位划分为管理规范岗位、专业技能岗位及工勤监督岗位，该种划分方式一方面存在疏漏，并未包含事业单位内部所有岗位；另一方面划分标准不细致，易造成分配不均现象[5]。第二，部分事业单位员工数量与岗位数量不匹配，员工需要兼职开展工作。比如管理规范岗位员工在完成本职工作同时还要兼职开展工勤监督岗位工作，但薪酬待遇仍然按照管理规范岗位发放。从员工角度出发，可以切身感受到付出与回报不对等，员工收入与承受工作压力不匹配，易消耗员工工作热情，使员工无法为单位持续贡献力量。因此事业单位在绩效工资管理工作中，要全面调研各岗位实际价值，对各岗位进行精细化划分，提高管理工作科学性，从而推动事业单位岗位工资分配公正性、合理性开展，保证岗位与工资同步性，加强事业单位薪酬制度改革力度。

（二）事业单位绩效工资评价制度不完善

事业单位与企业差异较大，因此事业单位无法沿用企业考核方式，并且我国大部分事业单位岗位数量较多，各岗位工作内容、工作目标及工作时长等差异性较大。因此事业单位在制定绩效考核标准时无法将考核标准覆盖到全部岗位，导致部分岗位应用相同考核标准，缺乏公平性、针对性。部分事业单位在绩效考核过程中沿用传统考核制度，考核工作易受到外部因素影响，比如考核人员主观因素、岗位轮换制度等。并且现阶段事业单位外部经营环境缺乏稳定性，进一步提高绩效考核工作难度[6]。

四、完善事业单位薪酬制度下绩效工资管理对策

（一）完善岗位评估工作，科学确定各岗位价值

岗位评估是指事业单位根据各岗位对事业单位发展贡献大小进行比较分析，从而确定岗位价值的一种方式。作为确定岗位价值的主要路径，岗位评估可以全范围评估事业单位内部所有岗位，通过各岗位间横向对比衡量各岗位相对价值，从而精准性确定各岗位层级，为工作标准化提供构建依据，辅助事业单位确定薪酬结构[7]。岗位评估作为事业单位薪酬分配重要依据，在多环节工作中具有重要价值，比如岗位聘用、绩效评价等。事业单位通过岗位评估确定各岗位相对价值，可以推动单位内部员工工资等级趋于合理化，确保员工可以根据岗位价值全面了解自身对单位发展贡献度，从而为员工职业发展树立正确导向。如果事业单位片面性按照职位头衔、岗位类型确定岗位等级，会导致员工对岗位价值判定存在偏差，绩效工资管理工作缺乏公平性、准确性。事业单位进行岗位评估时要深入分析薪酬元素，选择合适薪酬元素作为评估指标，并根据薪酬元素重要性确定不同薪酬元素的权重系数。

此外由于岗位评估方法多样化，事业单位需要结合实际发展情况选择正确岗位评估方法，目前主要岗位评估方法包括排序法、计点法、归类法及要素对比法四种。其中排序法与归类法、要素对比法与计点法主要差别为是否可以量化。岗位评估方法作为一种客观方法，在一定程度上可以为事业单位提供较为准确的评估结果，但不同评估方法在评估过程中均会受到不确定性因素影响，比如岗位职责变化性、评估人主观性等。因此评估结果只能作为岗位价值参考指标，不能对岗位价值判定起到决定性作用。事业单位要想保证岗位评估结果真实性、精准性，还需要综合考虑其他因素，比如各岗位数量、岗位人员稳定性、单位内部薪酬体系特点、单位发展情况及单位文化特征等。

（二）完善绩效评价体系，提高评价结果精准性

事业单位员工绩效工资标准取决于员工绩效考核结果，因此需要完善绩效考核指标体系。我国大部分事业单位为公益类事业单位，具有较强的社会公共服务属性。因此公益类事业单位可以将社会公共服务属性作为绩效考核指标，根据员工创造社会价值判定员工绩效工资。此外，事业单位在制定考核评价指标时需要保证考核指标公平性，在考核过程中要排除考核人员主观因素影响，可以对于部分工作职责重大、工作条件艰苦的岗位给予适当倾斜，确保考核指标均衡性[8]。同时事业单位要注重完善绩效考核指标体系，确保绩效考核指标体系系统化、定量化，一方面事业单位要为各岗位配备职工岗位说明书，辅助员工了解岗位职责，在此基础上搭建绩效考核指标体系框架；另一方面绩效考核指标体系要具有可行性、可量化性特点，保证事业单位内部各岗位具有专属性绩效考核、绩效评估方式，从而提高绩效评价精准性、公正性。

（三）构建完善绩效工资管理制度，为工资管理工作提供制度依据

事业单位需要构建全面性绩效工资管理制度，具体制度构建方式如下。

第一，全面调查市场工资，构建事业单位绩效工资体系。在市场化经济视域下，事业单位绩效工资改革与市场联系较为紧密，脱离市场实情进行工资分配调整会导致员工工资缺乏外部竞争力。因此事业单位要了解市场工资水平，特别是同行业企业员工工资水平，构建市场化工资制度，确保员工工资不低于同行业其他企业员工工资。另外事业单位要明确划分工资层级，确保工资管理体系具有普适性，可以覆盖所有岗位，并对不同岗位职工绩效工资进行合理划分。

第二，事业单位要加大对绩效工资管理工作监管力度。首先，事业单位要做好信息公开化工作，将绩效工资相关工作进行公开，包括绩效工资层次、划分标准、发放情况等，从而接受所有员工共同监督[9]。事业单位还可以引进社会力量进行监督，推动民主监督机制建设，鼓励第三方机构或群众对事业单位进行监督。其次，事业单位明确划分绩效工资管理与绩效工资监督工作范围，明确各项工作具体责任人，将工作责任落实到具体员工，从而保证在出现工作疏漏时可以及时进行追责。最后，事业单位要健全反馈机制，拓宽信息反馈渠道，提高相关人员沟通频次，消除信息不对称性，增强绩效工资管理体系执行力，推动后续工作稳定开展。

（四）构建考核评价层次结构模型，采取前沿性分配制度

事业单位创收能力较弱，特别是部分公益类事业单位，因此要尽可能缩小事业单位员工职级与岗位绩效工资差距。并且事业单位员工与公务员、企业员工差异较大，事业单位员工职级与岗位可以全面反映员工具体工作职责、工作量等信息。因此，事业单位在制定员工绩效标准时要差异化制定，尽量避免基础岗位职责工资大幅度高于奖励性绩效。现阶段事业单位主要执行职级的等级工资制，根据各岗位职级情况将绩效工资划分为不同等级，该种绩效工资划分方式以职位高低作为主要划分依据，与目前事业单位需求不符。因此事业单位需要对现有绩效工资划分方式进行改革，构建先进性分配制度。例如，事业单位可以采取等差型绩效工资分配模式，等差型绩效工资分配模式是指事业单位可以提前设定单位绩效工资下限，以工资下限为标准，在确定不同职级绩效工资标准时以下限乘以系数，从而达到绩效工资逐渐递增目标。由于系数列呈等差数列，所以该种分配模式为等差型。等差型绩效工资分配模式在现阶段我国事业单位中应用较为普及，可以有效平衡员工绩效工资差异化。事业单位整体性绩效工资总额为固定数值，由党中央、国务院硬性规定。因此在等差型分配模式中，事业单位内部岗位职级与员工绩效工资数额差距呈反比例关系，从而持续缩小员工绩效工资差距。等差型绩效工资分配模式具体流程如下：首先，事业单位要为不同岗位确定系数，根据员工工作岗位设定绩效工资基本系数；其次，事业单位根据单位绩效工资总额除以员工绩效工资系数总和，进而得出系数为“1”的绩效工资；最后，事业单位在确定员工绩效工资时可以将员工岗位职级系数与系数为“1”的绩效工资相乘，从而计算各职级员工实际绩效工资。事业单位通过等差型绩效工资分配模型，可以将单位内部下限工资基本系数确定为“1”，进而根据职级岗位不同分别提高相应系数，从而确定不同职级员工绩效工资。

结语

我国现有事业单位数量超过120万，事业单位员工人数超过4000万，事业单位承载重要社会职能，需要积极进行薪酬制度改革，最大程度上发挥绩效工资激励价值，从而保证自身可以高质量履行社会责任。因此，事业单位要优化绩效工资管理工作，可以采用完善岗位评估工作、完善绩效评价体系构建、完善绩效工资管理制度、构建考核评价层次结构模型等方式推动绩效工资管理工作发展，进而增强事业单位员工工作积极性，为事业单位长期稳定发展奠定良好基础。