人力资源培训对提升企业经济效益的措施研究

沈海泳 邳州市职业技术培训中心

引言

现阶段，国有企业为了适应市场经济变革发展，积极开展人力资源培训创新发展，基于多元化发展途径，提升人才培养质量以及效率，实现增强国有企业的市场竞争实力的目标，保证国有企业的稳定发展。

一、人力资源培训与开发活动的意义

（一）提高员工职业技巧和管理工作能力

人力资源教育工作的目的在于不断提高管理人员的职业道德意识，协助其熟悉各种实际知识，提高各类专业知识技能的存储准备，培养员工具备正确的战略战术思想，确保其能够良好地完成工作。与此同时，通过引导其树立正确的工作道德和发展规划，协助职工订制自己的工作成长计划，从而全面调动员工的专业能力，并调整摆正其心态。

（二）构建完善的组织结构

在企业发展的过程中，由于受到早期经济发展形势的影响，使得传统的管理理念在企业中根深蒂固，这也会在很大程度上影响企业内部组织结构的完善。内部组织结构冗余、复杂，信息难以得到高效流通与反馈，或是存在较为明显的人力资源闲置风险。这些情况都会导致信息传递不畅、决策周期过长等。而在企业进行培训与开发工作之后，企业不断落实现代化管理理念，传统的人力资源管理模式正在不断创新和转变，组织结构也在不断优化，内部结构冗余的问题被有效解决，促使组织结构不断完善，为企业的发展营造了良好的内部环境。

（三）提高生产力，创造更大工作价值

人力资源的增值主要表现在以下两个方面：一方面，通过实施专业教育培养和再教育引导计划等方式，整体提升了职工的实际业务能力水平和专业技术能力，可以让其很快将培训成果应用在实际工作中，转变为实际工作能力，带来更大社会效益，使之成为“第二利润源泉”。另一方面，公司员工必须经过系统化的训练后，对自我价值产生深刻的认知理解，具备承接更具挑战性工作任务的基本条件，完成自身价值的提高，进而创造更大的工作价值。

二、国有企业人力资源培训创新发展面临的阻力分析

（一）国有企业人力资源培训创新理念陈旧

随着我国市场的发展，经济市场不断变化，国有企业为了能够顺应时代发展潮流，需要不断更新发展理念。但是，当前我国大部分国有企业管理人员不具备创新发展的思想观念，依旧采用传统的经营发展理念，不利于国有企业适应时代的发展。在当前发展中，国有企业没有认识到人才是新时代发展的核心要素，国有企业人力资源培训创新发展水平不足，国有企业员工对自身的岗位价值没有清晰的认识，工作热情较低。

（二）脱离员工自我发展的追求

身体追求、安全需要、社会必须、自尊需求和自我要求，这五种需要是每个人天生的，作为激励和引发个人行动的基础动力。同时，在当下一级要求获得实现后，上一级的要求就会逐渐占据主导。而在中国传统人力资源训练与发展体系中，培训计划和活动方案常常会与人员的自身发展要求相互脱节，把对人员所在职业需要掌握的专业知识技术当作制订训练方案和活动开发方法的主要基础，而缺少了对人员自我发展的重视。如此，在低压抑和高业绩的环境中，由于部门企业人员对人才培养和发展过程相对抗拒，导致人员的实际状况和理想状态出现差异，这一差异也被称为心理状况缺口。

（三）国有企业人力资源培训模式简单单调

在时代发展背景下，我国国有企业管理人员的思想不断发展，对国有企业人力资源培训创新发展的重视程度有所提升，但是，在实际发展中发现，我国国有企业人力资源培训创新发展面临一定的困境，人力资源培训的模式较为单调，在实际培训过程中，培训的内容以及流程不够深入，国有企业人才挖掘的力度不够，人力资源培训效果较低，严重制约着我国国有企业人力资源培训创新发展。在国有企业人力资源培训发展中，员工以及企业都占据非常关键的地位，员工参与培训学习的积极性以及国有企业人力资源培训设计等，是直接影响国有企业人力资源培训创新发展的关键。

三、人力资源培训对提升企业经济效益的措施

（一）确保培训目标及培训规划的明晰

企业的人力资源培训面向企业内部各个工作阶层，下至普通员工，上至管理人员。在设置培训内容时，应确保各层培训目标明确，培训工作规划条理清晰。在面对各类工作挑战时，普通员工与管理人员应具备的能力及思想状态需求存在差距。尽管双方均需具备重视自身职责的职业素养，但管理人员更应熟知部门员工办事特性，能理清时下困难攻克阶段需优先并着重展开的工作。而普通员工则需更加坚毅，时刻保证自身心态的平衡，更应不断精进自身工作能力，提升抗压能力。因此，在创新实行人力资源培训工作时，应通过培训目标及培训侧重确定的差异性，充分展现企业对各阶层员工个人发展推进的重视。在切实兼顾各阶层企业员工个人发展后，企业亦需依照自身战略发展需求设定人资培训工作目标，从企业自身长期计划及短期计划目标明晰入手，延展整体目标的剖析，而后将其相关要义逐层渗透至企业人资培训工作之中。在此阶段，人资培训工作规划相关人员需把控培训工作执行强度，积极向企业管理者反馈目标设置及培训流程规划中出现的冲突问题，将创新思想着重应用于“培训引导力强化”及“培训引导自然度提升”这类关乎员工培训感受的内容上。在创新内容落实于实践应用，相关人员亦应持续关注此类内容对员工的长期影响，并以此为参照，延续完善后续进阶培训工作的内容，优化培训效果。

（二）制定合理的员工培训计划

企业员工培训包括两部分的内容，一部分是人力资源管理中对员工培养中的培训计划，另一方面是对管理者的培训和提升。完善的企业人力资源管理系统对每个岗位的员工都有后续培养的规划，在员工入职后，入职培训随之启动，在这个阶段要做好对员工的入职教育，向员工介绍本企业的主要业务方向、经营理念以及企业文化等，训练员工基本的岗位技能，以便员工能够更快融入工作。后续针对员工的职业培训计划也应该按期进行，可以引进专业的培训课程，免费为员工提供，但规定在有限的时间内完成学习，以帮助员工不断提升职业技能和素养。对领导者的培训也应该被企业重视，为管理者提供一定的资金和渠道供其学习，提升管理者的素质和管理理念，以确保管理者能够正确判断本企业内部人力资源管理工作上存在的问题和缺陷，并积极通过培训和学习所得解决问题，使企业人力资源管理的质量进一步提升

（三）关注市场需求导向形成，强化特定类型人才培养

在多次进行人才培养后，企业可综合培训及人资管理信息得出各部门优质人才分析结果。在后续的培训规划中，企业可集合此类贴合企业发展需求人才，进行部分专项能力培养的进一步强化。如对于未来可能提升至管理阶层的优质员工，可着重培养其抗压能力，着重向其渗透部门管理思想。对于销售能力卓越的员工，可向其渗透当下企业与市场中营销局势的分析内容，观察其是否能凭借销售经验给出企业运营层面的发展建议。此部分培训同样兼顾了人力资源开发内容，且尊重市场对企业发展需求的导向，引导培养特性明显。企业多会凭借自身对市场竞争环境的分析制定人才培养计划，但在创新思想的影响下，特定类型人才的培养也将兼顾企业时下发展短板，呈现出一定“复合培养”的境况。为保证“复合培养”得出的发展实效相对均衡，挑选而出的优质员工需预先明晰培训实行要求及实行侧重。只有主观角度形成培训知识梳理思想，其才能在后续的工作实践中持续发力，在实践中展开相关发展方向的探索。因极高能力培养成果的得出并非一朝一夕，在后续的日常工作安排中，企业亦应持续关注人才发展实际情况，逐步给予对应人才其后期专项发展的监督助力，使其于个人发展层面尽快斩获与企业需求相同的发展成果。

（四）优化员工培训机制

企业要想获得更长远的发展，需要结合市场变化及客户需求不断完善和开发业务，而员工的知识、能力等也需要满足企业的各项业务要求，因此加强企业员工培训是企业发展中的重要管理内容。在企业员工培训中可以对企业业务管理工作进行融合，促进企业员工的跨部门和跨专业学习，促进企业员工对日常业务内容的全面理解。在培训目标的日常管理中，要求在培训周期内员工需要熟悉企业中不同岗位的工作流程和业务内容，促进员工的综合发展。针对企业中的新员工，在入职培训中需要做好跨专业、跨岗位培训，然后结合员工的学习效果和个人兴趣合理选择工作岗位。

（五）建设规范化的绩效评估体系

人力资源管理中的核心问题是薪酬问题。薪酬问题与企业的经济效益息息相关，而薪酬问题也涉及到奖励惩罚机制的设计。根据现阶段企业大部分采用绩效进行工作量化的评价，这就需要企业建设规范的绩效评估体系，来合理判断企业成员的工作量与薪酬是否匹配，并根据报酬与风险匹配、报酬与绩效匹配的原则进行绩效评估体系的规范化制定。在规范化人力资源绩效评价体系构建中，要设计规范化绩效评估体系标准和方案，以科学、公正、实事求是的态度对企业成员进行工作量化的评价。同时，在兼顾人力资源关键指标因素的基础之上，要将绩效评价管理工作渗透到企业内部中的投资、生产、管理等各个方面，形成一个全方位、全过程的动态管理考核体系。此外，在人力资源管理规范化绩效评估工作建设中，应持续深化项目评估、过程评估和评估结果后续跟踪等工作。要加强对企业成员评价管理工作，确保考核体系的公平公正，从而客观评价员工工作能力，起到正面引导和激励作用，以强化企业经济可持续发展动力。

（六）加快完善人才管理制度

企业需要严格按照人力资源经济管理的相关需要，制定人才管理制度的创新方案，尤其要对影响人才质量的各方面因素进行总结，使人力资源经济管理模式的建设可以保证拥有更加理想的条件，使企业的内部治理结构可以得到调整创新，以便能够在充分满足市场需求的情况下，凸显出人才管理制度的重要价值。企业还需要对人才选拔模式做出相应的调整，尤其要对企业人力资源经济管理的相关行为进行有效分析，使人才的选拔可以与人力资源经济管理模式的建设特征相适应，以便能够为人才管理制度的进一步完善积累更加丰富的经验。在企业制定人才管理制度建设的具体策略过程中，一定要加强对人力资源市场变化情况的研究，尤其要保证人才选拔计划具备更高的针对性，使人才的技能与特长可以得到明确，以此提高人才的岗位匹配水平。企业的人才管理制度在建设的过程中，还需要对多样化员工培训方法加以创新，尤其要保证企业的管理环境得到创新优化，使人才管理制度的突出作用充分凸显出来，进而满足人力资源经济管理方案的创新需要。

（七）关注人力资源的开发利用情况

人力资源开发是否高效、利用效率能否提高等，关系着中国经济长期发展质量。因此，为了提升其科学发展水平，确保经济活动开展有效性，需要提高对人力资源开发利用情况的关注度。具体表现为：1.面对复杂的人类社会及经济形势变化，理论及制度体系的完善，可为经济发展状况的分析工作开展提供科学指导。实践中应全面地了解政府部门主导下的人力资源开发利用情况，对其在中国经济长期发展中的作用效果是否显著进行评估，促使最终得到的发展模式具有良好的适用性，实现中国经济的可持续发展；2.通过对人力资源开发利用情况的全面了解，可为其优化配置效率的提高、管理部门职能的准确定位等提供参考依据，使得中国经济有着明确的发展目标及思路，全面提升长期发展水平，避免影响经济活动开展效果及社会发展过程中的稳定性等。

（八）促进国有企业人力资源培训模式多元化发展

在现代化发展背景下，提升国有企业员工专业素养占据非常关键的地位，传统的人力资源培训模式比较单调，不能激起员工参与的热情，导致国有企业人力资源培训工作质量较低，不利于国有企业人才培养目标实现。因此，在新时代发展背景下，人力资源培训模式创新发展是必然发展。在国有企业人力资源培训模式创新发展中，将企业文化、经营理念以及市场经济发展规律等因素融合至人力资源培训模式中，实现多元化发展路径。首先，国有企业人力资源管理人员要就与实际情况，制定科学合理的培训方案，在实践中优化培训模式，开展创新型培训手段，提升国有企业人才培养的效率。

（九）实施“师带徒”新模式

公司高度重视对新生力量的培养，采取海陆联合培养的模式，组织实施“师带徒”计划，为每位新员工指定师傅，签署协议，分初、中、高阶段制订详尽的培养计划，并进行阶段考核和总结。组织安排新员工入职培训和领导交流会，就员工综合素养、技能提升、职业生涯规划等方面进行讲解。作为公司党建、人事、信息、安全、生产等各专业主管通过讲授、案例分析、情景互动等多种形式与新员工进行交流，培养团队意识和安全理念，增强集体荣誉感，使其尽快转变角色。按计划实施公司技能人才培养计划，同时加强一线岗位资格证的管理。

结语

通过上述分析可以看出，在当前时代发展背景下，传统的人力资源培训方式效率低下，不能满足国有企业高速发展的需求，为了提升国有企业人才培养工作质量，积极开展国有企业人力资源培训创新发展，基于新时代发展观念，结合市场以及国有企业的实际情况，构建现代化人力资源培训管理机制，强化企业特色企业文化的形成以及渗透，提升人才引进以及人才培训的效率，为国有企业的长久发展提供保障。